Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегическогоуправления кадровым направлением деятельности организации.pdf

К групповой мотивации также можно отнести мотив аффилиации - стремление субъекта взаимодействовать с людьми в форме доброжелательного общения.

К видам мотивации также относится познавательная мотивация. Её смысл в стремлении изучать и познавать. Примером может служить исследовательское поведение

Следующим видом является мотив самоутверждения. Он проявляется в желании самоутверждения в обществе. Заинтересованность в получении высокого статуса. Обычно проявляется в желании занять управленческое место в компании и престижную должность.

Мотив идентификации выражается в стремлении быть похожим на своего кумира. Ярким примером выступает копирование образа Майкла Джексона.

Также существуют методы мотивации. Их насчитывается три группы.

Первая группа- экономические прямые методы мотивации. Связаны с наращиванием оплаты труда, к ним относят премирование, участие в доходах предприятия, оплата обучения и т.д.

Ко второй группе относятся экономические косвенные методы мотивации. Создание экономически благоприятного положения для работника, а именно льготы на оплату жилья, льготный проезд, обеспечение питания на предприятии.

К последней группе методов можно отнести не денежные методы. Оно заключается в повышении привлекательности труда, оценке и раскрытие потенциала работника, карьерный рост и т.д.

К формам мотивации можно отнести следующие позиции: Заработная плата рабочих, Система внутрифирменных льгот, мероприятия, направленные на повышение привлекательности труда, упразднение иерархических барьеров на предприятии, моральное поощрение работников.

Итого в данном параграфе было дано определение мотивации, рассмотрена её специфика, формы, методы и виды. Также был сделан вывод о том, что при мотивации человека следует ровняется на мотивационный оптимум, таким образом при сверх мотивации эффективность деятельности субъекта снижается. И было отмечено, что потребности человека иерархичны и переходят на следующий уровень иерархии только при удовлетворении потребностей более низкого уровня.

1.2 Характерстика теории мотивации

Над вопросом мотивации работников работало много ученых, которые предлагали свои теории. При изучении вопроса мотивации обратимся к нескольким теориям из них.

При рассмотрении вопроса о мотивации следует обратится к одной из самых популярных теорий, иерархической пирамиде - Принцип иерархичности интересов людей Маслоу.

Маслоу представляет все потребности человека в пирамиде, деленной на пять сегментов.

Низшим сегментом являются физиологические потребности. Под этим подразумевается потребность в утолении жажды, голода, в отдыхе и т.д.

Вторым же сегментом является потребность в безопасности. Здесь говорится о стремлении обезопасить свою жизнь, избавится от чувства тревоги.

Следующим сегментом пирамиды выступает потребность в принадлежности и любви. Здесь Маслоу говорит о том, что человек нуждается в общении, знакомствах, дружбе. Также он хочет любить и быть любимым.

Четвертым сегментом в пирамиде Маслоу является потребность в признании. Этот сегмент объясняется тем, что человек желает быть признанным в обществе. Имеет необходимость в славе и репутации.

Последним и самым высоким сегментом является потребность в самоактулизации. Другими словами, он пытается воплотить в жизнь свой потенциал.

Важным моментом в теории Маслоу является то, что только при удовлетворении потребностей на низших ступенях приоритеты человека ориентируются на более высшую ступень иерархической пирамиды. [5]

Эта теория получила много критики. Основным аргументом является то, что человек не обязательно движется по сегментам пирамиды последовательно. Однако, она остается такой же актуальной и по сей день.

Для данного исследования данная теория очень актуальна, так как ярко отражает потребности работников на всех уровнях организационной структуры.

На низших уровнях более актуальна материальная мотивация, на более высоких - нематериальная. Важным моментом является нахождение той должности, где на смену физиологическим потребностям работника приходят потребности более высшего уровня.

Полагая, что классификация потребностей, предложенная Маслоу, не полна, МакКлелланд дополнил ее, введя понятия потребностей власти, успеха и принадлежности.

Он акцентировал свои труды именно на этих факторах, так как понимал, что они могут стать очень сильными побуждающими факторами для человека.

Стремление к власти мотивирует человека двигаться вверх по карьерной лестнице, пропагандировать цели и миссию организации, брать на себя ответственность, быть инициативным и двигаться к намеченным целям.

Стремление к успеху также побуждает человека быть предприимчивым и искать способы достижения целей.

Стремление в причастности обуславливается желанием быть частью коллектива, быть признанным и оцененным, готовностью выполнять любые поручения руководства при их значимости для организации. [19]

Для комплексной оценки и повышения мотивации также следуют использовать теорию x и теорию y МакГ регора.

Основной смысл его работы заключается в том, что мотивация людей должна проходить, относительно доминирующих мотивационных черт работников.

Так при теории X работник подразумевается ленивым и не самостоятельным. За таким работником нужен постоянный присмотр и контроль. Стимулирование таких работников проводится угрозами, штрафами и принуждением.

Теория Y трактует всё с точностью противоположно. Работник подразумевается самостоятельным, воспринимает труд, как необходимый для человека процесс. Работники стремятся к самореализации и чувствуют полную ответственность за свою работу.

Конечно теории МакГрегора очень абстрактны. На практике эти границы более размыты. Но эта теория помогает более эффективно стимулировать работников с разными мотивационными чертами.

Помимо вышеизложенных исследований было уделено внимание на двухфакторную модель Г ерцберга. В вопросе о мотивации он выделяет две большие группы факторов: гигиенические факторы и мотиваторы. К первой группе н относит факторы поддержки, такие как средства и степень контроля за трудом, условия труда, взаимоотношения в рабочем коллективе, заработная плата работника и т.д. Данная группа факторов может вызывать у работника неудовлетворённость его рабочим местом. К группе факторов «мотиваторы» относятся потребности более высокого порядка. Такими потребностями являются производственные достижения, разнообразие и увлекательность труда, ответственность за выполняемую работу, возможность повышения трудовой квалификации и карьерного роста. Эта группа факторов мотивирует работника и дает стимул работать с большим усердием.

Вторым же типом является профессиональная мотивация. Здесь работника интересует содержание труда, его интересность, разнообразие, творческий характер труда. Этот работник хочет доказать, что ему посильны любые сложности. Отличается упорством и стремлению к цели. Самоорганизован. Рассматривает заработную плату, как индикатор, как его ценит руководство организации.

Третьим типом мотивации является патриотическая мотивация. В данном случае работник заинтересован общим делом организации, его успехом. Убежден, что нужен своей организации. Готов принять дополнительную работу, если уверен в том, что в дальнейшем это приведет к положительному результату дела организации.

Затем следует хозяйская мотивация. Данный тип мотивации свойственен работникам, стремящимся к суверенитету. Среди наемных рабочих встречается редко. Обычно такие люди становятся предпринимателями и самолично открывают бизнес.

Последним же типом мотивации В.И. Герчиков выделил Люмпенизированного работника. Он заинтересован в избегании работы или минимизации усилий по её выполнению. Также характеризуется низкой ценой рабочей силы. Данный тип работника не может обеспечить себя трудом и смирился с этим.

В.И. Герчиков также составил таблицу, в которой соотнес должности с типом мотивации, которые присущи этой специальности, данные в таблице 1.

Модель Герчикова В.И. является абстрактной, но достаточно четко разграничены типы мотивации и даны рекомендации о мотивации работников. [38] Данная типизация позволит оценить работников и дифференцировано подойти к мотивации персонала на предприятии.

Ещё одной теорией, дополняющей комплексную оценку мотивации персонала, является теория справедливости.

Таблица 1 - Соотношение должности с типом мотивации

Также после проведения исследований, он указал, как лучше мотивировать работников с определенными типами мотивации, данные в таблице 2.

Таблица 2 - Мотивирование работников с разными типами мотивации

Основателем теории справедливости является С. Адамс. Сущность этой теории заключается в том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям и затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Если они обнаруживают неопределенность в отношении оценки своего труда, то будут стремиться уменьшить его интенсивность. Если же они узнают, что личное вознаграждение выше, чем у других за аналогичную работу, то в большинстве случаев это не оказывает положительного стимулирующего влияния на повышение интенсивности их труда. Казалось бы, невероятно. Но это так: человек в таких случаях стремится всего лишь сохранить интенсивность работы на достигнутом уровне.

На основе теорий справедливости была создана мотивационная модель, названная по имени ее создателей — мотивационная модель Л. Портера и Э. Лоулера. Центральным звеном этой модели является ожидание вознаграждения за результаты работы и осознание работником своей роли в процессе труда. Результативный труд ведет к росту удовлетворенности работника. Эта удовлетворенность опосредована как внутренним, так и внешним вознаграждением. К внутреннему вознаграждению относятся удовлетворенность выполненной работой и осознание своей высокой профессиональной компетенции.

Данные теории дополняют друг друга и дают комплексной представление о мотивах каждого работника компании. Теории Маслоу дает понимание, на какие потребности ориентируется работник, а теории МакГрегора в совокупности с исследованиями В.И. Герчикова дают ответ на вопрос о способах мотивации рабочих. Теория С. Адамса позволяет оценить отношение работников друг к другу в вопросах мотивации труда, а вытекающие из этого теории Л. Портера и

1.3 Организация мотивационных процессов персонала на предприятии

При рассмотрении системы мотивации, как комплексного подхода к мотивации персонала следует отметить, что при этом процессе фигурируют две составляющие стимулирование и мотивация личности. С одной стороны, стимулирование выступает как один из аспектов мотивации, однако стоит отметить, что стимул - это внешнее побуждение к действию, в отличие от мотивации, которая является внутренним побудителем к исполнению того или иного действия. Другими словами, стимулирование направлено на воздействие посредством потребностно-значимого для субъекта предмета, мотивации же имеет воздействие на внутренний психический механизм человека.