Файл: «Особенности политики мотивации персонала малых предприятий».pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования обусловлена тем, что на данном этапе развития экономики возникает проблема неэффективного использования трудовых ресурсов организаций и проявляется она в формальном выполнении работниками своих трудовых обязанностей.

Для улучшения трудовой мотивации следует пересмотреть политику оплаты труда, как на государственном уровне, так и на уровне организаций, что в дальнейшем позволит сформировать свойственный рыночным отношениям уровень занятости и доходов населения. Указанные тенденции обусловливают актуальность обоснования вопросов мотивации работников в разрезе оплаты труда, а также вынуждают определить основные проблемы, которые ухудшают мотивацию работников к трудовой деятельности.

Цель курсовой работы – изучение системы мотивации в организации и определение путей ее совершенствования.

Для достижения цели в курсовой работе поставлены следующие задачи:

• изучение сущности и значения мотивации персонала организации;
• отражение систем мотивации персонала и их характеристика;
• оценка системы мотивации персонала и ее эффективность в МЦ ООО «ЛЕКОН»;
• разработка предложений по совершенствованию системы мотивации персонала МЦ ООО «ЛЕКОН»;
• оценка социальной и экономической эффективности предложенных мероприятий.

В качестве объекта исследования выступает общество с ограниченной ответственностью «ЛЕКОН» (далее МЦ ООО «ЛЕКОН»).

Предметом исследования является система мотивации персонала организации.

Различные теоретические и практические аспекты исследования мотивации представлены в трудах зарубежных и отечественных ученых таких как Адамчук В.В., Волгин Н.А., Егоршин А.П., Журавлев П.В., Кардашов В., Джумм Е.В., Лебедев А.Н., Пашуто В.П., Старобинский Э., Успенская Е.А., Уткин Э.А. и др.

Практическую значимость работы составляют результаты исследования системы мотивации и рекомендации по ее совершенствованию, учет которых может способствовать обеспечению постоянного мониторинга показателей деятельности организации.

Научная значимость исследования заключается в разработке и обосновании практических рекомендаций по совершенствованию системы моивации персонала организации.

Практическая значимость работы состоит в том, что полученные в процессе исследования научные положения, выводы и предложения могут быть использованы при решении стратегических задач, направленных на повышения эффективности системы мотивации персонала организации.

Гипотеза исследования – следует ожидать, что достижение эффектвности системы мотивации работников тесно взаимосвязано с наибольшей успешностью их профессиональной деятельности.

Методы исследований – системный подход, экономический анализ, количественное и качественное изучение, экспертные методы получения и обработки информации.

Курсовая работа состоит из введения, трех разделов, заключения, списка использованной литературы, включающего 50 первоисточников, 5 приложений.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Сущность и значение мотивации персонала организации

Большое значение в управлении персоналом имеет мотивация труда, так как она выступает непосредственной причиной поведения работников, важным фактором повышения эффективности их труда и достижения успеха организации. Существуют различные способы мотивации, из которых основными являются [16, с. 427]:

- нормативная мотивация - побуждение человека к определенному поведению посредством идейно-психологического воздействия: убеждения, внушения, информирования, психологического заражения и т.д.;

- принудительная мотивация, основывающаяся на использовании власти и угрозе ухудшения удовлетворения потребностей работников в случае невыполнения ими соответствующих требований;

- стимулирование - воздействие не непосредственно на личность, а на внешние обстоятельства с помощью благ - стимулов, побуждающих работника к определенному поведению.

Первые два способа мотивации являются прямыми и предполагают непосредственное воздействие на человека, третий способ - косвенный, поскольку в его основе лежит воздействие внешних факторов - стимулов. Мотивация труда играет огромную роль в адаптации людей к рыночной экономике, определяет уровень выживания и эффективности работы. Однако многие руководители в настоящее время слабо владеют и используют мотивационный механизм. Вся деятельность человека обусловлена реально существующими по­требностями. Люди стремятся либо что-то достичь, либо чего-то избежать. Эффективное управление невозможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду [18, с. 80].

Мотивация – это процесс побуждения человека к деятельности для достижения целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, оно очень индивидуально и может меняться под воздействием мотивов и обратной связи с деятельностью человека. Рассмотрим взаимосвязь понятий мотивации на рис.1.

Рис. 1. Взаимосвязь понятий мотивации [14, c.204]

Мотивация труда - это стремление работника удовлетворить потребности (получить определенные блага) посредством трудовой деятельности [14, с.204].

Процесс мотивации можно разбить на четыре основных этапа:

1. Возникновение потребности (голод, жажда, влечение к другому человеку, желание получить образование и т.п.).

2. Разработка стратегии и поиск путей удовлетворения потребностей (купить пищу или пообедать в кафе, познакомиться с тем, кто вызвал интерес и симпатию или загасить эмоции, поступить в вуз или заняться самообразованием и т.п.).

3. Определение тактики деятельности и поэтапное осуществление действий (быстро или медленно действовать, найти средства, определить пути действия, анализ альтернатив, выбор решения и т.п.).

4. Удовлетворение потребности и получение материального или духовного вознаграждения [16, с. 127].

Большое значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы. Широко бытует мнение, что стимул – это вознаграждение. Это не совсем правильно, так как слово происходит от латинского stimulus – буквально: остроконечная палка, которой кололи зверей и гладиаторов на арене, заставляя их сражаться, – и имеет как раз обратное значение – принуждение. Поэтому более правильно говорить, что стимул – это побуждение к действию или причина поведения человека. Различают четыре основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение [14, с. 205].

В настоящее время работники предпочитают различные мотивы поведения и стимулы побуждения к труду. Важное значение в удовлетворении потребностей имеют стимулы, которые предусматривают побуждение человека к действиям. Различают 4 основные формы стимулов: принуждение, материальное поощрение, моральное поощрение, самоутверждение [16, с. 128].

1.2. Системы мотивации персонала и их характеристика

Система мотивации персонала включает комплекс материальных и нематериальных стимулов, призванных обеспечить качественный и производительный труд работников, а также привлечь в компанию наиболее талантливых специалистов и удержать их.

Важность вопроса мотивации вполне соответствуют тому вниманию, которое было ему уделено теоретиками научного управления. В наибольшей мере требованиям практиков отвечала теория мотивации (иерархии потребностей), разработанная в 40-е годы 20 века А. Маслоу. Согласно этой теории цели индивидуума ранжируются по степени важности следующим образом [14, с. 458]:

- физиологическая потребность;

- потребность в безопасности;

- потребность в принадлежности к социальной группе;

- потребность в уважении к себе;

- потребность в самоутверждении.

Потребности первого порядка - это так называемые базисные потребности, которые связаны с обеспечением выживания (пища, одежда, жилье и т.д.). После того как эти потребности успешно удовлетворены, доминирующее значение, приобретают потребности следующего уровня, т.е. потребность быть уверенным в том, что базисные потребности будут и впредь удовлетворяться. Потребность в принадлежности к социальной группе - это потребность объединяться с другими людьми. Потребность в самоуважении должна удовлетворять самолюбие человека, а потребность в самореализации - это потребность самовыражения и осуществления желаемого. Наряду с теорией мотивации и иерархией потребностей А. Маслоу в литературе выделяют еще ряд теорий.

В середине 50-х годов Ф. Херцберг разработал свою модель мотивации, основанную на потребностях. Согласно его теории все мотивы к труду делятся на гигиенические факторы, связанные с окружающей средой, в которой осуществляется работа (сюда входят условия труда, его оплата и другие факторы, связанные с физиологическими потребностями человека), и непосредственно мотивации - факторы, связанные с характером и сущностью работы. Причем Херцберг считал, что гигиенические факторы не являются мотивами, но при их необеспечении возникает неудовлетворенность работой [28, с.41].

Д. Макклелланд считал, что гигиенические факторы вообще не стоит учитывать, так как вопрос удовлетворения физиологических потребностей уже решен (вероятно, с этим можно согласиться, учитывая высокий уровень жизнеобеспечения в экономически развитых странах), то все внимание следует уделить лишь трем человеческим потребностям: власти, успеху и причастности (потребности людей в круге знакомых, дружеских отношениях, оказании помощи) [16, с. 131].

Теории, непосредственно связанные с потребностями, получили название содержательных теорий мотивации и в целом ориентированы на две группы потребностей: первичных - связанных с физиологическими факторами и вторичных - являющихся по своей природе психологическими.

Несколько другой подход к рассматриваемой проблеме предлагают процессуальные теории мотивации. Так, В. Врумом была разработана теория, по которой мотивация зависит от трех факторов: ожидания возможного результата, ожидания вознаграждения от этого результата и ожидаемой ценности вознаграждения[28, с.42].

Иное объяснение мотивации дает теория справедливости, которая утверждает, что люди субъективно оценивают справедливость вознаграждения за затрачиваемые ими усилия и сопоставляют его с вознаграждением других людей. Если не удовлетворенного в получаемом вознаграждении человека своевременно не мотивировать, он значительно снизит интенсивность и качество труда.

Л. Портер и Э. Лоллер разработали модель мотивации, объединившую теорию ожидания и теорию справедливости. Согласно модели Портера-Лоллера уровень приложенных усилий определяется ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой определенный уровень вознаграждения [31].

Различные теории мотивации в основном не противоречат друг другу, а взаимно дополняют друг друга, отражая многогранность и нестандартность самого процесса мотивации и предопределяя необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы. Система мотивации персонала является для многих компаний достаточно острым вопросом, так как бытует мнение, что идеального сотрудника не существует, исполняются только его функции, но такого не бывает, поскольку работа осуществляется с обычными живыми людьми, каждый из которых различен и имеет свои убеждения, взгляды на жизнь и т. д. в связи с чем, нелегко сделать так, что каждый из таких людей делал то, что требуется для компании. Однозначного решения по данному вопросу нет, а существует лишь ряд принципов, к примеру, индивидуальный подход, связь результатов труда с вознаграждениями. В мировой практике постепенно наработался ряд составляющих компонентов, позволяющих добиться необходимой мотивации персонала. Систему мотивации формируют постоянные и переменные элементы оплаты труда, льготы и факторы нематериальной мотивации.

Мотивация может быть внутренней и внешней. Внутренняя мотивация определяется содержанием и значимостью рабо­ты. Если она интересует человека, позволяет реализовать его природные спо­собности и склонности, то это само по себе является сильнейшим мотивом к продуктивному труду. Существенным внутренним мотивом может быть и зна­чимость работы для развития определенных качеств человека, полезность дан­ной деятельности для общества, соответствие этой деятельности убеждениям работника.