Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (на примере МБДОУ детский сад «Сказка»).pdf

ДОУ финансируется Учредителем в соответствии с действующим законодательством.

Финансовые средства ДОУ образуются: из бюджетных ассигнований на основе нормативов финансирования, определяемых на одного воспитанника; внебюджетные средства (добровольные родительские пожертвования); платой, вносимой родителями по договору с ДОУ; средств, от оказания платных услуг; дополнительных средств из других источников в соответствии с законодательством РФ и Забайкальского края.

По характеру выполняемых функций персонал МБДОУ ЦРР детский сад подразделяется на четыре категории: административный персонал, педагогический персонал, учебно-вспомогательный и обслуживающий персонал.

В таблице 3 представлен состав и структура трудовых ресурсов МБДОУ детский сад № 16 «Сказка».

Таблица 3 – Наличие, состав и структура трудовых ресурсов

Состав трудовых ресурсов	2014 г.		2015 г.		2016 г.		2016 г. в % к 2014 г.
	Чел.	%	Чел.	%	Чел.	%
По ДОУ всего:	44	100	40	100	37	100	84,1
Административный персонал	4	9,1	4	10,0	4	10,8	100
Педагогический персонал	20	45,5	17	42,5	16	43,2	80
Учебно-вспомогательный персонал	5	11,3	5	12,5	6	16,2	120
Обслуживающий персонал	15	34,1	14	35,0	11	29,8	73,3

За анализируемый период количество работников занятых в ДОУ уменьшилось по сравнению с 2014 г. Наибольший удельный вес в структуре трудовых ресурсов ДОУ занимает педагогический персонал в среднем 43,7% (45,5+42,5+43,2)/3=43,7 работников, на втором месте обслуживающий персонал 33,0%.

Поскольку произошли изменения в количественном составе по различным причинам, мы проанализируем движение рабочей силы в следующей таблице.

Таблица 4 – Движение рабочей силы в МДОУ ЦРР детский сад №16

Показатель	2015 г.	2016 г.
Численность работников организации на начало года	44	40
Приняты на работу	-	1
Выбыли	4	4
В том числе:
По собственному желанию	3	4
Уволены за нарушение трудовой дисциплины	1	-
Численность персонала на конец года	40	37
Среднесписочная численность персонала	40	37
Коэффициент оборота по приему работников	-	0,02
Коэффициент оборота по выбытию работников	0,1	0,1
Коэффициент текучести кадров	0,1	0,1
Коэффициент постоянства кадров	1,0	1,0

---

Количество людей фактически уменьшилось, за счёт перевода медицинского персонала в ведомство Министерства Здравоохранения Забайкальского края в связи с оптимизацией штатного расписания.

В современных условиях знания, опыт, навыки, инициатива и предприимчивость персонала организации становятся все более важным стратегическим ресурсом.

И с каждым годом количество детей увеличивается, это связано не только с увеличением рождаемости, но и качеством предоставляемых услуг.

Для большей наглядности представим данные графическими методами.

Рисунок 2. - Посещения дошкольного учреждения

Налицо видна положительная динамика.

Понимая, что невозможно достигнуть высоких результатов без мотивации на активизацию потенциала человеческой личности, главного ресурса, лежащего в основе инновационных процессов, в детском саду создаются такие условия в коллективе, в которых каждый сотрудник может поверить в себя, которые способствуют развитию самоуважения, самооценки и самореализации. И в этом немаловажная роль отводится заработной плате, которая служит мотивационным фактором.

2.2 Анализ системы мотивации труда в организации

мотивация трудовой стимулирование

Введение федеральных требований к структуре и условиям реализации основной общеобразовательной программы дошкольного образования влечёт за собой особый подход к профессиональной компетенции педагогических кадров. Переходный период требует от педагогов внутренней готовности к реализации основных идей вводимых стандартов. А отсюда, именно от педагогического коллектива в полной мере зависит, насколько будет обеспечено качество предоставляемых образовательных услуг.

Эффективный менеджмент, какое бы образовательное учреждение мы не рассматривали, невозможен без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

А значит, руководитель современного дошкольного образовательного учреждения должен анализировать вопросы мотивации для достижения поставленной цели в рамках решения проблемы организации труда других людей, тем более, что детский сад по своей сущности имеет специфику в управлении.

Общеизвестно, что работа в детском саду мало привлекательна и не престижная. Причин этому достаточно: и невысокая заработная плата, и низкий статус работников из-за отношения к детским садам как необязательной ступени в системе единого образовательного пространства, а отсюда и финансирование оставляет желать лучшего.

---

Действующая оплата труда педагогов неэффективна, она лишь в малой доле учитывает важность воспитательной работы, не способствует притоку молодых профессиональных кадров в систему образования.

Тем не менее, мотив надёжности (стабильная зарплата два раза в месяц, сокращённый рабочий день, ежегодный удлинённый отпуск, соцпакет) и возможность устройства ребёнка в детский сад, привлекает работников в детские сады.

Коллектив любого ДОУ – это чисто женский, имеющий свои особенности и законы развития. Вместе с тем, дошкольные работники, как никто другой, очень ответственные, талантливые, изобретательные и творческие люди, готовые в своём большинстве к реализации намеченных идей и планов.

Работая в режиме развития, убеждаешься, насколько важно отношение каждого члена коллектива, а педагогов особенно, к своим обязанностям: их понимание своего участия в достижении общей цели, стремление повышения профессионального мастерства, совершенствования рефлексивных способностей и готовность к самореализации, а значит, педагоги – гарант развития учреждения.

Стимулирование деятельности сотрудников обеспечивается созданием условий, форм и методов взаимодействия, способствующих развитию у каждого из них заинтересованного отношения к труду и стремление к выполнению своей миссии.

Одним из инструментов является материальное стимулирование и сегодня в условиях рыночной экономики «работать за идею» не является приоритетным.

Жизнь в её стремительном развитии подтверждает: необходимы новые модели оплаты труда, не допускающие уравниловку и дающие простор развитию личной материальной заинтересованности. Мы видим необходимость не просто обеспечения материальной заинтересованности в определенных результатах труда, но и заинтересованности своих работников в повышении эффективности труда.

Главным идеологическим смыслообразующим принципом является идея справедливости. Она сигнализирует о том, насколько трудовые ресурсы работника обеспечены психологически – материальным вознаграждением, т.е. формируются необходимые предпосылки для психологической настроенности сотрудников на выполнение своих прямых функциональных обязанностей. Исходной базой настроенности являются различные варианты оплаты труда и реальная возможность материальной заинтересованности педагогов удовлетворения запроса родителей не только в расширении перечня предоставляемых услуг на платной основе, но и их ответственность за качество.

---

Размеры, порядок и условия осуществления стимулирующих выплат определяются в коллективных договорах и локальных правовых актах образовательных учреждений.

Создание системы стимулирования в учреждении представляет собой последовательное выполнение следующих действий, алгоритм которых отрегулирован:

• определение результатов труда, за которые будет поощрены сотрудники, критерии их оценки;
• изучение ожиданий работников, мотивов их трудовой деятельности;
• выявление возможностей организации в удовлетворении ожиданий сотрудников;
• выработка механизма поощрения достижений работниками целей заданной деятельности;
• информирование сотрудников организации о содержании системы стимулирования и обеспечение ее принятия путем совместного обсуждения;
• отслеживание эффективности реализующейся системы стимулирования, ее корректирование.

Оптимизации мотивационного менеджмента способствуют следующие виды мотивов к труду:

• мотив социальности (потребность быть в коллективе), причём в хорошем и надёжном;
• мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и зрелого возраста, особенно характерен для сотрудников высокой квалификации;
• мотив самостоятельности присущ работникам с “хозяйской” мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином» и самостоятельно решать возникающие проблемы;
• мотив надёжности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдаётся стабильности быта и деятельности;
• мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно важен среди высококвалифицированных специалистов;
• мотив справедливости, но у каждого своё понимание справедливости;
• мотив состязательности один из сильнейших мотивов, который лежит в основе организации соревнования и действует во все времена, поскольку состязательность присуща каждому человеку, при этом можно получить ощутимый экономический эффект.

Выплаты стимулирующего характера обеспечивают поощрение работников учреждения за эффективность труда и профессиональные достижения, влияющие на качество работы учреждения и образовательных услуг в динамично меняющихся условиях модернизации системы образования.

К выплатам стимулирующего характера относятся следующие виды выплат:

• выплаты за интенсивность и высокие результаты работы;
• премиальные выплаты по итогам работы.

---

Стимулирование работников учреждения осуществляется на основании критериев оценки профессиональной деятельности работников.

Следует отметить, что в учреждении применяется не только материальное стимулирование в денежной форме, но и неэкономические стимулы:

• материальные нефинансовые вознаграждения (сувениры, подарки);
• проведение корпоративных мероприятий, не касающихся непосредственно работы (досуги, экскурсии);
• организация питания сотрудников;
• вознаграждения, связанные с изменением статуса работника (повышение по служебной лестнице, включение в проектную деятельность, участие в исследовательской работе, возможность выступления на конференциях и т.д.);
• вознаграждения, связанные с изменением рабочего места (эргономика).

Самым мощным мотивирующим средством трудового поведения педагога является интерес к работе, принимая во внимание мотив самоутверждения. Чем больше знаний имеет педагог, чем выше его квалификация, тем больше он будет стремиться к интересной работе. Удовлетворение будет приносить содержание работы, её процесс, а не только плата за труд. В интересной работе человек самоактуализирует способности, реализует свой психологический потенциал. А этому способствует разработанная система повышения квалификации педагогов: самообразование, посещение метод. объединений, участие в методических мероприятиях ДОУ, округа и города, включая научно-практические конференции, курсы повышения квалификации.

2.3 Рекомендации по совершенствованию мотивации труда в организации

Современные тенденции в развитии дошкольного образования вызывают необходимость перевода управления ДОУ на новую парадигму, составляющую «управленческую философию», в основе которой лежит мотивационно-системный подход и личностно-ориентированные цели его осуществления, цели его осуществления. Приоритетным в ней являются ориентация на человека и его потребности, создание условий, обеспечивающих всестороннее развитие личности каждого ребенка и педагога, мотивацию коллективной и индивидуальной деятельности.

Для современных работодателей очень важно определить основные мотивы, которые заставляют работать его специалистов эффективно и с полной отдачей для достижения целей фирмы и создать соответствующую систему мотивации персонала.

Уверенность работника в том, что его эффективная работа приведет к запланированной профессиональной цели (успешная реализация проекта и т.п.);

---