Файл: Организационная культура и её роль в современных организациях (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Для российских предприятий актуальность формирования организационной культуры особенно велика, поскольку новые экономические преобразования нуждаются в институциональной оформленности необходимых ценностных приоритетов на уровне общества и предприятий. По мнению многих ученых, недооценка культуры, национальных особенностей менталитета негативно сказалась на первых результатах рыночных реформ в России, а потому сегодня следует более внимательно анализировать возможности и ограничения преобразований, учитывая национальный фактор организационной культуры.

Сегодняшняя динамично развивающаяся экономика приводит к тому, что предприятия вынуждены постоянно эволюционировать, чтобы не остаться за бортом прогресса и бизнеса. Культура – явление чрезвычайно многообразное как по характеру, так и по формам своего выражения и функционирования. Она охватывает всю совокупность достижений общества в материальной и духовной жизни, отражает уровень интеллектуального развития человека и человечества, систему ценностей и норм, регулирующих общественную деятельность. Важность организационной культуры для успешного функционирования предприятия является общепризнанной во всем цивилизованном мире, важным инструментом современного бизнеса, основой преуспевания на рынке.

Все процветающие компании мира, без исключения, создали и поддерживают у себя ярко выраженные организационные культуры, наиболее соответствующие их целям и ценностям и четко отличающие одно предприятие от другого. Сильные культуры способствовали развитию мелких предприятий – новичков в преуспевающих гигантов.

Актуальность темы курсового исследования подтверждается потребностью руководителей предприятий в ясном и четком определении понятий организационной культуры и корпоративного духа, в практических рекомендациях по формированию и развитию организационной культуры и повышению корпоративного духа, их диагностике и оценке, а также определения типа организационной культуры с целью принятия решения о необходимости ее изменения.

Целью курсовой работы является разработка рекомендаций по совершенствованию организационной культуры на примере НОЧУ ДПО «АВТОДОР».

Для достижения данной цели автору необходимо выполнить следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты организационной культуры в деятельности организации.

2. Провести анализ современного состояния организационной культуры и её роли в деятельности НОЧУ ДПО «АВТОДОР».

3. Разработать рекомендации по совершенствованию организационной культуры НОЧУ ДПО «АВТОДОР».

Объектом исследования является НОЧУ ДПО «АВТОДОР».

Предмет исследования – организационная культура НОЧУ ДПО «АВТОДОР» и её роль в деятельности организации.

Для проведения исследований автором были использованы такие методы, как теоретический анализ, наблюдение, опрос методом анкетирования, качественный анализ.

Курсовая работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованной литературы, приложения.

В первом разделе рассматриваются теоретические аспекты формирования организационной культуры организации, и её роли в деятельности организации.

Во втором разделе исследуется современное состояние организационной культуры в НОЧУ ДПО «АВТОДОР», и её роль в деятельности организации, дается краткая характеристика предприятия, разрабатываются рекомендации по совершенствованию организационной культуры НОЧУ ДПО «АВТОДОР», обосновывается их необходимость.

При написании курсовой работы были использованы труды Камерона К., Куина Р., Спивака В., Томилова В., Шэйна Э. и других, а так же информация из текущего архива предприятия и материалы интернет-ресурсов.

1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ И ЕЁ ВЛИЯНИЯ НА ДЕЯТЕЛЬНОСТЬ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1. Понятие и сущность организационной культуры

Термин «организационная культура» появился в XIX веке, он был сформулирован немецким фельдмаршалом Мольтке, который применял его, характеризуя взаимоотношения в офицерской среде. В то время взаимоотношения регулировались не только уставами, судами чести, но и дуэлями: сабельный шрам являлся обязательным атрибутом принадлежности к офицерской «корпорации». Правила поведения, как писанные, так и неписанные, сложились внутри профессиональных сообществ еще в средневековых гильдиях, причем нарушения этих правил могли приводить к исключению их членов из сообществ^[1].

За последние 15-20 лет пёстрая смесь до этого довольно разрозненных идей, теорий и моделей была собрана воедино «под крышу» одного, достаточно ёмкого и универсального понятия организационная культура.
Ученые сформулировали сущность организационной культуры несколько по-иному. Организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации, и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются членам организации через символические средства духовного и материального окружения организации^[2].

В современной литературе существует довольно много определений организационной культуры. Как и многие другие термины организационно-управленческих дисциплин, организационная культура не имеет единственно верного толкования. Мы отмечаем, что если в существовании феномена организационной культуры исследователи практически не сомневаются, то в содержательной трактовке её определений такого единодушия не было, и нет, для получения наиболее полного представления о понятии «организационная культура» автор обратился к литературным источникам, произведения которых посвящены изучению данного вопроса.

Большинство авторов, сходятся на том, что организационная культура представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации^[3].

Другими словами, чаще всего организационная культура трактуется как принимаемые большей частью организации философия и идеология управления, ценностные ориентации, верования, ожидания, расположения и нормы, лежащие в основе отношений и взаимодействий как внутри организации, так и за ее пределами и, несмотря на очевидное разнообразие определений, и толкований организационной культуры, в них есть общие моменты^[4].

Так, по наблюдению автора работы, в большинстве определений авторы ссылаются на образцы базовых предположений, которых придерживаются члены организации в своем поведении и действиях. Эти предположения часто связаны с видением окружающей индивида среды (группы, организации, общества, мира), и регулирующих ее переменных (природа, пространство, время, работа, отношения и т.д.). Организационная культура - это «система представлений, символов, ценностей и образцов поведения, разделяемая всеми его членами»^[5].

В продолжение вышеизложенного тезиса, обозначим термин «организационная культура» в схожем ключе, но, расширяя границы его значения: «организационная культура - это комплекс базовых предположений, обретённый, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции^[6]. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как правильный образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем»^[7].

2. «Организационная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, взаимодействующих между собой, присущих данной компании, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды»^[8]. Похожее определение, по мнению автора, дает В.А. Спивак в книге «Организационная культура: теория и практика»: «организационная культура - это набор наиболее важных положений, принимаемых членами организации и выражающихся в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий».

3. Ценности (или ценностные ориентации), которых может придерживаться индивид, являются второй общей категорией, включаемой авторами в определение организационной культуры. Ценности ориентируют индивида в том, какое поведение следует считать допустимым или недопустимым. Так, в некоторых организациях считается, что «клиент всегда прав», поэтому в них недопустимо обвинять клиента за неудачу в работе членов организации. В других – может быть все наоборот. Однако и в том, и в другом случае принятая ценность помогает индивиду понять то, как он должен действовать в конкретной ситуации.

Под культурой организации следует понимать уникальную совокупность норм, ценностей, убеждений, образцов поведения и т.п., которые определяют способ объединения групп и отдельных личностей в организацию для достижения поставленных перед ней целей^[9].

Организационная культура - это система принципов, обычаев и ценностей, позволяющих всем в компании двигаться в одном направлении как единому целому.

И, наконец, третьим общим атрибутом организационной культуры считается «символика», посредством которой ценностные ориентации «передаются» членам организации. Многие фирмы имеют специальные, предназначенные для всех документы, в которых они детально описывают свои ценностные ориентации. Однако содержание и значение последних наиболее полно раскрываются работником через «ходячие» истории, легенды и мифы, их рассказывают, пересказывают, толкуют.

В результате этого они оказывают иногда больше влияния на индивидов, чем те ценности, которые записаны в рекламном буклете компании.

Говоря о современном значении «символов» в организационной культуре, ученый в своем определении делает акцент не только на то, из чего складывается организационная культура, но и на то, при каких условиях она существует: «культура предприятия - это вошедший в привычку, ставший традицией образ мышления и способ действия, который в большей или меньшей степени разделяют все работники предприятия и который должен быть усвоен и хотя бы частично принят новичками, чтобы новые члены коллектива стали «своими»^[10].

Анализируя литературу, посвященную организационной культуре, автор нашел еще одно определение через понятие организационной культуры – «климат». «Организационная культура - это сложившийся психологический климат работы в компании».

Организационная культура - это идеи, интересы и ценности, разделяемые группой. Сюда входят опыт, навыки, традиции, процессы коммуникации и принятия решений, мифы, страхи, надежды, устремления и ожидания, реально испытанные вами или вашими сотрудниками. Ваша организационная культура – это то, как люди относятся к хорошо сделанной работе, а также и то, что позволяет оборудованию и персоналу работать гармонично вместе. Это клей, который держит, это масло, которое смягчает. Это то, почему люди занимаются различной работой в рамках компании. Это то, как одни части компании видят другие ее части и какие формы поведения выбирает для себя каждое из подразделений в результате этого видения. Она проявляет себя открыто в шутках и шаржах на стенах, либо держится взаперти и объявляется только своим. Это то, о чем знают все, за исключением, возможно, лишь руководителя». Используя то общее, что присуще многим определениям, автор понимает корпоративную культуру следующим образом:

- организационная культура – это набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.

Предлагаем рассматривать конкретную корпоративную культуру на основе десяти характеристик:

1. осознание себя и своего места в организации;
2. коммуникационная система и язык общения;
3. внешний вид, одежда и презентация себя на работе;
4. что и как едят люди, привычки и традиции в этой области;
5. осознание времени, отношение к нему и его использование;
6. взаимоотношения между людьми, ценности и нормы;
7. вера во что-то и отношение или расположение к чему-то;
8. процесс развития работника и научение, трудовая этика и мотивирование^[11].