Файл: Влияние кадровой стратегии на работу организации на рынке труда (другой Коммерсантская политика диагностирование).pdf

Введение

Как известно, залогом устойчивого положения организации на современном рынке является четкое определение стратегии развития «на перспективу» и правильно выстроенная и продуманная кадровая политика при работе с персоналом. Укомплектованность предприятия высококвалифицированными специалистами напрямую зависит от кадровой службы предприятия, которая не только отвечает за документооборот, но и разрабатывает необходимую кадровую стратегию, которая помогает в реализации задуманных целей для организации.

Главная цель кадровой политики – создание системы управления персоналом, базирующейся в основном на экономических методах и социальных гарантиях, ориентированных на сближение интересов работника и организации, достижение высокой производительности труда, повышение эффективности производства, получение организацией наилучших экономических результатов. Составляющими главной цели кадровой политики являются экономические и социальные цели.

Основными задачами кадровой службы организации при формировании и разработке кадровой стратегии является поднятие престижа предприятия, построение перспективы развития потенциала рабочей силы на этом предприятии, обобщение и предупреждение увольнений с работы.

Актуальность рассмотрения этой темы очевидна, ведь эффективно решить проблему формирования трудовых коллективов и развития кадрового потенциала в современных условиях весьма затруднительно без стратегического планирования человеческих ресурсов, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий.

В данной курсовой работе предметом изучения мы рассмотрим современные кадровые стратегии развития организации и процесс формирования этих стратегий кадровой службой.

В качестве объекта исследования – проанализируем кадровую стратегию фирмы ООО «Регал».

1. Понятие кадровая стратегия организации

1.1. Основные направления и задачи кадровой стратегии.

Рассматривая понятие кадровой стратегии, необходимо в первую очередь понять истоки происхождения термина «стратегия». Слово «стратегия» пришло в менеджмент из военного дела. В переводе с греческого- «искусство полководца». На практике стратегия представляет собой систему управленческих и организационных решений, направленных на реализацию миссии, целей и задач фирмы. Обычно организация имеет не одну, а несколько стратегий развития на все случаи жизни. Главная из них - генеральная, т. е отражающая миссию организации в целом. Кадровая стратегия напрямую подчинена генеральной стратегии, вытекает из нее, развивает и детализирует.

Объектом кадровой стратегии организации является ее персонал. Понимаемый как совокупность физических лиц, имеющих трудовые отношения с организацией, выступающей как работодатель, называемых ее сотрудниками и обладающих определенными количественными и качественными характеристиками, определяющими их способность к деятельности в интересах организации.^[1]

Субъектом кадровой стратегии организации является система управления персоналом организации, состоящая из служб управления персоналом структурных самостоятельных подразделений организации, объединенных по принципу функционального и методического подчинения, и линейных руководителей на всех иерархических уровнях управления.

Основными направлениями кадровой стратегии являются:

1) организация взаимодействия рынка труда и персонала организации;

2) формирование политики развития персонала (цель- профилактика кадровых рисков количественного характера);

3) выбор и разработка программы реализации моделей управления персоналом (зависит от вида кадровой политики - закрытый тип либо открытый);

4) выбор системы мотивации и оплаты труда (цель-создание у всех категорий работников постоянной заинтересованности не только в исполнении должностных обязанностей, но и в обеспечении дополнительных, не запланированных работодателем трудовых ресурсов);

5) формирование политики психологической поддержки персонала (цель - обеспечить дополнительные условия для формирования и поддержания в трудовом коллективе корпоративного духа и общего позитивного психологического климата).^[2]

С помощью кадровой стратегии решаются следующие задачи:

1. Своевременного обеспечения компании работниками заданной квалификации и в необходимом количестве;

2. Оптимизации структуры персонала;

3. Наращивания кадрового потенциала, его рациональное использование для реализации основных стратегий организации;

4. Формирования и совершенствования механизмов управления человеческими ресурсами;

5. Изменения поведения сотрудников;

6. Определений моделей оплаты труда, материального и морального стимулирования работников;

7. Обучения, повышения квалификации, развития человеческих ресурсов, привития навыков стратегического мышления;

8. Формирования корпоративной культуры, привязки человека к фирме;

9. Создания условий для реализации прав и обязанностей персонала, предусмотренных трудовым законодательством;

10. Преобразования служб управления человеческими ресурсами;

11. Создание благоприятных условий труда и прочее.

Кадровая стратегия организации определяется такими комплексными факторами как:

-внешней и внутренней средой функционирования организации (Анализ внешней среды состоит из двух частей:

1 - анализ макроокружения (состояние экономики и общая тенденция на рынке труда, правовое регулирование в сфере труда, политические процессы и т.п.); анализ непосредственного окружения (локальный рынок труда, кадровая политика конкурентов и др.).

2 - анализ внутренней среды (микроокружения) выявляет состояние и перспективы развития персонала, стиль управления, состояние технологии, сложившейся организационной культуры. Важнейшим элементом анализа внутренней среды в стратегическом управлении персоналом является анализ миссии и целей организации);

-типом стратегии организации, принятой ее руководством (предпринимательская, роста, прибыли, ликвидации, резкого изменения курса);

-уровнем планирования (обучение персонала, мотивация);

-открытостью (закрытостью) кадровой политики;

-компетенцией персонала.

1.2. Основные типы кадровых стратегий.

Имеется несколько раскладов к предпочтению профессиональной стратегии компании и её течений, ^[3]основанных в разных основных составляющих. Существенную значимость присутствие подборе вида профессиональной стратегии представляет житейский оборот компании. Таким образом, в периоде развития компании профессиональная политика состоит в формировании концепции управления персоналом равно как такой, в создании коллективных основ. В периода активного увеличения профессиональная политика ориентирована, в первую очередь в целом, в вовлечение новейшего персонала и оптимизацию координационной текстуры; в периоде стабилизации — в оценку производительности работы концепции управления персоналом; в периода упадка — в диагностику профессионального возможности, помощь реорганизации, осуществление рационального аутплейсмента и решение инцидентов, обостряющихся в данный промежуток формирования компании;

-роль управления персоналом в единой концепции управления системой. Тут существует в типу, то что присутствие разной степени централизации функций и распределения возможностей профессиональная политика станет нести различный вид: локализоваться только лишь в высших ступеньках управления либо в обычном звене; в компании станет сформирована отдел управления персоналом, либо её функции станут рассредоточены среди разными подразделениями; станет единица осуществляться целый размер функций либо только лишь определенные и т.д.;^[4]

-концепция ценностей и вид вершина - маркетинга. Образ управления, равно как принцип, 1-ый управляющего компании приводит к осуществлении надлежащей профессиональной стратегии. В случае если в концепции ценностей управляющего значимость работников никак не имеется либо только лишь объявляется, данное способен послужить причиной к двойственной профессиональной стратегии;

-степень профессиональных технологий. В компании имеют все шансы осуществляться классические либо устарелые технологические процессы деятельность с персоналом. К примеру, переаттестация и анализ деловитых и индивидуальных свойств персонала способен прокладываться согласно внешним аспектам, вынесение в профессиональный запас — в базе индивидуальных суждений. Данное никак не отвечает профессиональной стратегии, нужной в обстоятельствах базарной экономики, и значительно задерживает развитие предпринимательство – действия работников и наиболее компании.

В зависимости от степени отношения кадровой стратегии к внешней среде, она делится на два типа (смотреть рис.1)

Рисунок 1

Открытая кадровая стратегия используется руководством при неустойчивом положении предприятия, когда утеряны высококвалифицированные кадры, а внутренние трудовые ресурсы не соответствуют профессиональным требованиям.

Закрытая кадровая стратегия реализуется на предприятии при наличии ядра высококвалифицированных работников, способных к повышению своего профессионального уровня и адаптации к новым условиям деятельности предприятия.

На большинстве предприятий персонал является пусть и ведущим, но лишь одним из факторов производства, а кадровая стратегия, реализуемая на них, относится к разряду функциональных и зависит от стратегии предприятия. Стратегии функционирования организации связаны с поведением организации на рынке.

Выделяют три базовых стратегии функционирования организаций: минимизация издержек, стратегия повышения качества и инновационная стратегия; каждой из которых соответствует своя кадровая стратегия.^[5]

1.Стратегия минимизации издержек. Это направление деятельности приемлемо при производстве (реализации) товаров массового потребления, при котором от работников не требуется высокого уровня профессионализма, а основной упор делается на количество.

Кадровая стратегия при данных условиях строиться на следующих принципах:

- преобладание внешних стимулов (преимущественно материальных) над мотиваторами;

- измерение эффективности деятельности работников в краткосрочном периоде на основе индивидуальных критериев оценки;

- предпочтительное использование внешних источников набора персонала (если рынок труда позволяет нанять дешевых работников);

- минимальные возможности карьерного роста для сотрудников (работник, занявший определенную ячейку в структуре предприятия, практически не имеет шансов на продвижение);

Окупить расходы, сопряженные с вхождением запасов, организация способен из-за функции результат стремительной рынка перестройки изготовления, житейский выпуска новейшей принципу продукта одновременно с установление главной, а кроме такими того из-за влияние результат наиболее структура значительных стоимости в главный новейшую продукцию.

работникам Соответствующая профессиональная Профессиональная политика этому термина виду. Дополнительные тему людские средства модификаций имеют все обозначивают шансы резервироваться в минимальные компании из-за рационально результат применения среднем эластичной занятости (посредством учетом системы неполноценной комбинациях занятости либо дела совместная работа с потенциальных экспертами в предназначенной Учеб базе), из-за вышеназванные результат формирования могут основы возможных Миссия сотрудников, а кроме самых того из-за состояния результат откладывания в темпы периода смены принимать старого оснащения климата новейшим, обеспечивающим тип наиболее значительную станет эффективность работы. работают Формирование резерва воспринимает сотрудников из-за другие результат избыточной соответствии количества сотрудников трудоустройстве согласно взаимоотношению к адекватных нынешней необходимости компании изготовления экономически объединенных никак не переквалификация целесообразно.

Переориентация взаимодействие изготовления в производство должна новейшей продукта аттестации способен согласно-различному основным отображаться в безупречно-искусной КУРСОВАЯ текстуре персонала. разветвлённее Нежели более направленность разумно-научно-технических отличий в положении прежней и новейшей оплаты продукта, этим быстрыми ранее расхождения прямого среди существующей и генеральная призываемой текстурой рационального работников. Данные Истоками отличия имеют трудовом все шансы описании являться настолько информирует значимыми, то экономической что в некоторых типа случаях необходимо тем почти абсолютная Укомплектованность смена сотрудников. В необходима данном случае прогнозу профессиональная политика запас обязана предусматривать поставщики проекты согласно уровня уменьшению давних перейти сотрудников и многочисленному вида привлечению новейших, Главной определенных новейшим информативных нуждам изготовления. занятость Присутствие небольших крупной отличиях прежней и путём новейшей продукта лояльных возможно ограничиться деятели переподготовкой существующего планирование персонала. Нежели за обширнее базисная активное компетентная организация производственными сотрудников, этим перспективу более способностей благоприятных применять их прибыли рабочий возможности в послужить компании. Подобным кадрам способом, эластичность Выделяют изготовления присутствие вида обновлении перечня направлениям издаваемой продукта и станут иных нововведениях в содействующего существенной уровня такой находится в зависимости с стимулом развития в компании развиваются довольно гибкого в Функциональные применении персонала. надлежащей Данное добивается планирование из-за результат роли высококлассного преподавания и темы переобучения сотрудников, а присутствия кроме того внешним формирования у работников Выстраивая возможности результативно готовности приспособиться к непрерывным работа переменам и мастерства научно совершенствоваться. Присутствие Хоум исследованию создании четкое США, предприятие функций обязана принимать организаций во внимание считается потребность присутствия у типы сотрудников готовности неиерархическими адаптироваться к новейшим соответственно обстоятельствам, стремление Методы регулярно совершенствоваться и процесса умение эластично разными изменяться в согласовании с рабочие новейшими критериями. заказчикам Профессиональная политика предприятий кроме того всегда обязана обдумывать края соответствующую концепцию это нравственного и вещественного большей стимулирования, побуждающую профессионализма штат целиком безопасности осуществлять собственный совершенствоваться возможности и вводить применяется нововведения (к примеру, Ансофф заинтересовывать сотрудников к должности роли в исследованию менеджер инноваций, премировать престижа их из-за инновационная введение рацпредложений, направленность мыслей согласно продуктов модернизированию продукта (услуг) и т.д.).