Файл: Кадровое обеспечение органов местного самоуправления: состояние и пути оптимизации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ ПОЛИТИКИ ОРГАНОВ МСЕТНОГО САМОУПРАВЛЕНИЯ).pdf

Кадровая политика формируется руководством организации, реализуется кадровой службой в процессе выполнения ее работниками своих функций.

В Федеральном законе от 06.10.2003 № 131-ФЗ «Об общих принципах организации местного самоуправления в Российской Федерации» муниципальное образование определено как городское, сельское поселение, несколько поселений, объединенных общей территорией, часть поселения, иная населенная территория, в пределах которой осуществляется местное самоуправление, имеется муниципальная собственность, местный бюджет и выборные органы местного самоуправления^[15].

Поэтому, муниципальная кадровая политика, должна быть направлена и максимально приближена к интересам населения, проживающего на территории муниципального образования.

Суть кадровой политики в системе муниципального управления состоит в привлечении, закреплении и грамотном использовании на муниципальной службе высококвалифицированных специалистов, в создании условий для реализации ими своего профессионального потенциала для успешного исполнения должностных обязанностей и обеспечения на этой основе эффективного функционирования органов местного самоуправления^[16].

Главной целью кадровой политики в системе муниципального управления является формирование такого кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие органов местного самоуправления^[17].

Основными направлениями формирования кадрового состава муниципальной службы является:

1. назначение на должность муниципальной службы высококвалифицированных специалистов с учетом их профессиональных и компетентности;

2. содействие продвижению по службе муниципальных служащих;

3. повышение квалификации муниципальных служащих;

4. создание кадрового резерва и его эффективное использование;

5. оценка результатов работы муниципальных служащих посредством проведения аттестации;

6. применение современных технологий подбора кадров при поступлении граждан на муниципальную службу и работа с кадрами при ее прохождении^[18].

Кадровая работа в муниципальном образовании включает следующие направления деятельности:

1. формирование кадрового состава для замещения должностей муниципальной службы;

2. ведение трудовых книжек и личных дел муниципальных служащих;

---

3. ведение реестра муниципальных служащих в муниципальном образовании;

4. оформление и выдачу служебных удостоверений муниципальным служащим;

5. проведение конкурса на замещение вакантных должностей муниципальной службы и включение муниципальных служащих в кадровый резерв;

6. проведение аттестации муниципальных служащих;

7. организацию работы с кадровым резервом и его эффективное использование;

8. организацию проверки достоверности представляемых гражданином персональных данных и иных сведений при поступлении на муниципальную службу, а также оформление допуска установленной формы к сведениям, составляющим государственную тайну;

9. организацию проверки сведений о доходах, об имуществе и обязательствах имущественного характера муниципальных служащих, а также соблюдения связанных с муниципальной службой ограничений;

10. консультирование муниципальных служащих по правовым и другим вопросам, касаемых прохождения муниципальной службы^[19].

Кадровая политика в органах местного самоуправления строится с учетом персональных данных муниципального служащего - информации, необходимой представителю нанимателя в связи с исполнением муниципальным служащим обязанностей по замещаемой должности муниципальной службы и касающаяся конкретного муниципального служащего^[20].

Персональные данные муниципального служащего подлежат обработке в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации.

На муниципального служащего заводится личное дело, к которому приобщаются документы, связанные с его поступлением, прохождением и увольнением с. муниципальной службы^[21].

Личное дело муниципального служащего хранится в течение 10 лет. При увольнении муниципального служащего с муниципальной службы его личное дело хранится в архиве органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования по последнему месту муниципальной службы.

При ликвидации органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, в которых муниципальный служащий замещал должность муниципальной службы, его личное дело передается на хранение в орган местного самоуправления, избирательную комиссию муниципального образования, которым переданы функции ликвидированных органа местного самоуправления, избирательной комиссии муниципального образования, или их правопреемникам^[22].

---

Ведение личного дела муниципального служащего осуществляется в порядке, установленном для ведения личного дела государственного гражданского служащего.

Подводя итог, можно сказать, что реализация муниципальной кадровой политики осуществляется по целому ряду направлений, но главной целью всегда остается формирование кадрового потенциала, который в профессиональном и деловом отношении позволял бы обеспечить эффективное функционирование и развитие органов местной власти.

1.2. Подбор и оценка кадров в органы местного самоуправления

В условиях институциональных реформ муниципального управления вопросы, связанные с развитием кадрового потенциала, приобретают все большую актуальность и социальную значимость. Опыт последних лет реформирования местного самоуправления в Российской Федерации показывает, что недостаточный профессиональный уровень лиц, замещающих муниципальные должности и должности муниципальной службы, нехватка профессиональных знаний, навыков и умений и, как следствие, низкая эффективность принимаемых ими управленческих решений привели к снижению уровня авторитета местного самоуправления в глазах населения^[23].

Социальная эффективность реализуемой в настоящее время муниципальной реформы во многом зависит от качества формирования кадрового состава органов местного самоуправления, степени соответствия количественных и качественных его характеристик современным требованиям, от уровня профессиональной компетентности в сфере управления местным сообществом. Развитие системы муниципального управления предельно актуализирует проблему кадрового обеспечения на основе формирования единых концептуальных основ управления кадровым корпусом муниципальных служащих^[24].

Кадры муниципального управления входят в более широкую категорию «кадры управления», профессиональная деятельность которых полностью или преимущественно связана с выполнением функций по управлению социально-экономическими процессами^[25].

По существующей классификации кадры управления подразделяются на три группы в соответствии с участием в подготовке, принятии и реализации управленческих решений:

1. руководители;

2. специалисты;

3. вспомогательно - технический и обслуживающий персонал.

Кадровый состав органов местного самоуправления муниципального образования определяется штатным расписанием. С учетом занимаемой должности предметом деятельности муниципального служащего может быть выполнение управленческих, исполнительских и контрольных функций.

---

Выделяют различные методы управления кадрами в системе муниципальной службы^[26].

1. экономические методы стимулируют деятельность персонала, повышают материальную заинтересованность, что положительно влияет на эффективность его работы. В этих целях применяются такие приемы и средства, как повышение оплаты труда в зависимости от его качества и сложности, выплата премий работникам, добросовестно и с высокой эффективностью выполняющим свой служебный долг, применение других средств стимулирующего характера, в т.ч. предоставление работникам различных льгот и преимуществ.

2. социально-психологические методы представляют собой способы воздействия на сознание и поведение людей в целях социализации членов общества, формирования у персонала социальной солидарности, творческого отношения к делу, инициативы, создания деловой обстановки в трудовых коллективах.

В практике управления используются методы социально-психологического анализа и проектирования развития муниципальных служащих, создания условий для индивидуального развития личности каждого работника, сочетания личных и коллективных интересов при приоритете интересов государства и его органов.

3. правовые методы основаны на регулирующей роли норм права, установленных для определенных видов деятельности. Правовые методы включают в себя^[27]:

- императивные;

- диспозитивные;

- рекомендательные;

- поощрительные.

Правовые методы являются важным средством формирования у персонала государственных органов правосознания, правовой ответственности и культуры.

Особо важны осознание муниципальными служащими норм права и повседневное руководство ими в служебной деятельности.

4. морально-этические методы - это способы нравственного регулирования действий человека во всех сферах жизнедеятельности, в т.ч. в труде. Реализация морально-этических методов предполагает опору на нравственные ценности муниципальных служащих, их соответствие понятиям добра; нравственные нормы, приобретающие характер императива, предопределяющие поведение человека в различных служебных обстоятельствах; нравственные санкции, связанные с одобрением или осуждением поступков человека в зависимости от того, совпадают или не совпадают они с требованиями морали^[28].

5. В самом общем виде муниципальный служащий - это сотрудник, который помогает гражданам и юридическим лицам, удовлетворяя их спрос и потребности. Некоторые из норм поведения муниципального служащего закреплены законодательно. В частности, то, что муниципальный служащий не вправе заниматься оплачиваемой деятельностью, кроме педагогической, научной и иной творческой.

---

Морально-этические методы формируют у муниципальных служащих моральное сознание, нравственные убеждения, нацеливают их на частное и добросовестное выполнение служебного долга^[29].

6. административные методы - это установление административных норм принятия решений и распоряжений, контроля за их осуществлением, работа с кадрами управленческого аппарата, привлечение способных работников к принятию управленческих решений, поддержание у персонала муниципальной службы высокого уровня организованности, порядка и исполнительской дисциплины.

В целях дисциплинирования персонала административные методы нередко реализуются с использованием мер принуждения^[30].

Важное место в системе развития кадрового потенциала муниципальной службы занимает осуществление деятельности по подбору, оценке и расстановке служащих органов местного самоуправления.

Подбор служащих муниципальных органов власти в основном выполняет функции по оценке и отбору кандидатов, на замещение вакантных должностей муниципальной службы^[31].

Расстановка служащих органов местного самоуправления предполагает распределение управленческого состава муниципального органа власти по структурным подразделениям и должностям в согласно их уровню и профилю подготовки, опыту работы, деловым и личностным качествами.

По функциям и полномочиям муниципальные служащие могут быть отнесены к одному из уровней управления: низовому, среднему и высшему. К муниципальным служащим, относящимся к разным уровням управления, предъявляются разные требования^[32]:

1. основными качествами, необходимыми для служащих низового звена являются: узкоспециализированные знания в конкретной сфере деятельности, способов мотивации труда, а также умение ослаблять напряжение, возможно вызванное решение руководства, на основе характеристики основных профессиональных качеств данной группы, можно сделать вывод, что к ней относятся, в основном, работники кадровой службы;

2. профессиональными характеристиками, необходимыми для муниципальных служащих среднего звена, относится: знание общего менеджмента специальных экономических и управленческих наук, а также аналитические навыки, то есть, можно сказать, что к муниципальным служащим среднего звена относятся руководители отделов и секторов органа местного самоуправления;

3. для служащих высшего звена характерны следующие качества: умение предвидеть и верно оценить ситуацию, обладание лидерскими качествами и знаниями по специальным и конкретным муниципальным наукам, можно сказать, что к муниципальным служащим высшего звена, относятся, главы департаментов на уровне муниципалитета, либо другие высшие руководящие должности^[33].

---