Файл: Общие особенности кадровой стратегии малых предприятий (Теоретические основы кадровой стратегии предприятия).pdf

ВВЕДЕНИЕ

В современной экономике меняется место и роль человека. Человеческие ресурсы - это важный инструмент, которым обладает каждое предприятие. Они вводят в действие все остальные ресурсы и предопределяют их использование, становятся самым важным и ценным фактором в рыночной экономике нашей страны. От эффективности их использования, а также результатов кадровой стратегии зависит успешность компании. Постоянно меняющиеся и растущие требования рынка к качеству продукции и услуг, их конкурентоспособности, заставляют инвестировать в человеческие ресурсы, ведь от них в решающей степени зависит процветание предприятия.

Актуальность. Кадры и стратегия компаний в отношении сотрудников представляет собой одно из основных и важных звеньев системы управления предприятием. Поэтому в развитых компаниях наиболее актуальны инвестиции в человеческие ресурсы. Особое значение придается тщательному подбору персонала, преобразованиям в системе профессиональной подготовки и обучения, поиску новых способов организации кадровых процессов.

Объектом исследования является ИП Андреев В.Г. Предмет - кадровая стратегия ИП Андреев В.Г.

Целью данной работы является разработка рекомендаций по совершенствованию кадровой стратегии в ИП Андреев В.Г.

Для реализации цели необходимо решить следующие задачи:

1. выявить сущность кадровой стратегии, ее содержание и значение для предприятия;
2. рассмотреть виды кадровой стратегии;
3. исследовать особенности кадровой стратегии на отечественных предприятиях в современных условиях;
4. проанализировать организационно-экономическое состояние ИП Андреев В.Г;
5. исследовать кадровый состав ИП Андреев В.Г;
6. рассмотреть современное состояние кадровой стратегии ИП Андреев В.Г.

Степень разработанности объекта исследования, вопросам исследования эффективности кадровой стратегии, и принципам её формирования посвящены работы многих отечественных и зарубежных авторов. Большой вклад в изучение кадровой стратегия и повышения её эффективности внесли: Агафонова М.С., Алексеева Я.П., Беленькая Е.В., Данкова Ж.Ю., Егорова Н.Е., Завершинский Е.А., Зайкова В.С., Назарова Е.В., Палеева И.В., Пахлова О.Е., Салмин А.А., Спиридонов Ф.А., Сычева Е.И., Тимошкина Е.В., Токмина Т.В., Хафизова Я.Ш. и др.

В работе использованы методы стратегического управления, метод сравнительного анализа, анкетирование, методы системного, логического анализа, графического и табличного представления материала.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ ПРЕДПРИЯТИЯ

КАДРОВАЯ СТРАТЕГИЯ ПРЕДПРИЯТИЯ: СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ И ЗНАЧЕНИЕ

Мнение ряда исследователей склоняется к тому, что кадровая стратегия - это генеральное направление в кадровой работе, определяемое совокупностью наиболее важных, принципиальных положений, выраженных в решениях правительства на длительную перспективу или отдельный период. Они выделяют также понятие «кадровая работа», включая в ее содержание подготовку кадров, их подбор, расстановку, использование, переподготовку, воспитание, организацию творческого роста, создание кадрового резерва, планирование движения кадров, их переаттестацию [10, С. 152].

Таким образом, можно выделить широкое и узкое толкование термина «кадровая стратегия».

В широком смысле - это система осознанных и определенным образом сформулированных и скрепленных правил и норм, приводящих человеческий ресурс в соответствие с долговременной стратегией предприятия [46, С. 182]. Нередко при широком понимании кадровой стратегии необходимо обращать внимание на особенности реализации властных полномочий и стиля руководства. Косвенно это находит свое отражение в философии организации, коллективном договоре и правилах внутреннего распорядка.

Отсюда следует, что все мероприятия по работе с кадрами - отбор, составление штатного расписания, аттестация, обучение, продвижение - могут заранее планироваться и согласовываться со стратегическими целями и текущими задачами организации.

В узком смысле - это набор конкретных правил, пожеланий и ограничений (зачастую неосознаваемых), реализующихся, как в процессе непосредственных взаимодействий между сотрудниками, так и во взаимоотношениях между работниками и организацией в целом [16, С. 144].

Суть кадровой стратегии предприятия – осуществлять своевременное формулирование целей и задач и принципов в строгом соответствии со стратегией развития предприятия находить эффективные способы достижений поставленных целей, формирование трудового коллектива, способного совмещать интересы работников с приоритетами предприятия, способствующего росту конкурентной способности предприятия [30, С. 123].

Кадровая стратегия - система теоретических взглядов, идей, принципов, которые определяют основные направления работы с персоналом, ее формы и методы. Она разрабатывается собственниками предприятия, высшим руководством, кадровыми службами для определения генерального направления и принципов работы с кадрами, общих и специфических требований к ним. Это - одна из базовых сфер общегосударственной социально-экономической стратегии, которая непосредственно связана с активизацией человеческого фактора, реализацией экономических, политических и социальных программ. Через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому она считается ядром системы управления персоналом.

Кадровая стратегия – совокупность правил и норм, целей и представлений, которые определяют направление и содержание работы с персоналом. Именно через кадровую политику осуществляется реализация целей и задач управления персоналом, поэтому ее считают ядром системы управления персоналом. Кадровая стратегия – это целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом способствовал бы совмещению целей и приоритетов предприятия и его работников, это правила во взаимоотношении людей и предприятия.

При выборе кадровой стратегии необходимо учитывать факторы внешней и внутренней среды предприятия:

стратегия предприятия;

финансовые возможности предприятия;

характеристики работающего персонала (количественные и качественные);

ситуация на рынке труда;

спрос на рабочую силу со стороны конкурентов.

В современных условиях при выборе кадровой стратегии необходимо учитывать ряд требований [18, С. 26]:

Кадровая стратегия должна быть связана со стратегией предприятия.

Кадровая стратегия должна обладать стабильностью, динамичностью, т.к. тактика предприятия, производственная и экономическая ситуация могут измениться.

Кадровая стратегия должна исходить из реального финансового положения предприятия.

Кадровая стратегия должна индивидуализировать свой подход к каждому работнику.

Проблемы кадровой стратегии касаются управления людьми, их подготовки, распределения и использования, однако к названным проблемам вся кадровая стратегия не сводится. В широком смысле она охватывает идеологию, экономику, культуру, социальную сферу. Не меньшее значение для решения кадровых проблем имеет сильная социальная стратегия, в центре которой находится человек с его потребностями, интересами и устремлениями.

Содержанием кадровой стратегии является работа с персоналом в соответствии с концепцией развития предприятия. Кадровая стратегия - это составная часть стратегически ориентированной стратегии предприятия.

Целью кадровой стратегии является обеспечение оптимального баланса процессов обновления и сохранения количественного и качественного состава кадров в его развитии в соответствии с потребностями самого предприятия. Она должна отвечать требованиям действующего трудового законодательства и состояния рынка труда в регионе [52, С. 894].

Основными задачами кадровой стратегии предприятия являются:

своевременное обеспечение предприятия персоналом определенного качества и количества в соответствии со стратегией развития;

создание условий для реализации, предусмотренных трудовым законодательством прав и обязанностей граждан;

рациональное использование персонала;

формирование и поддержка эффективной работы предприятия [44, С.]

Поскольку основным звеном кадровой стратегии предприятия является персонал, то стиль руководства прослеживается в стратегии предприятия в качестве правил внутреннего распорядка, в коллективном договоре и во всех мероприятиях по работе с персоналом, связанных с отбором, обучением, аттестацией, которые заранее планируются и соотносятся со всей философией предприятия, концепцией развития. Вся система управления кадрами должна непрерывно совершенствовать методы взаимодействия с персоналом, используя достижения науки и опыта других предприятий.

Задача кадровой стратегии - достигнуть определенного баланса между текучестью кадров и удержанием численного состава и его качественного уровня в соответствии с потребностями предприятия, состоянием рынка труда, требованиями действующего законодательства.

Поскольку создание трудового коллектива, состоящего из высококвалифицированных работников, требует издержек, то важным фактором кадровой стратегии становиться ее экономическое обоснование. Не все предприятия имеют опыт в планировании трудовых ресурсов наряду с планированием таких экономических ресурсов как технических, финансовых, материальных.

Не менее важным в кадровой политике предприятия является дифференцированный, индивидуальный подход к каждому, рассчитанный на достижение социального эффекта. Поскольку на кадровую политику влияет государственная стратегия в вопросах воспроизводства рабочей силы, важным является соблюдение правительственных решений и действующего законодательства, выполнение всех требований, направленных на осуществление социальной защиты каждого работника.

Кроме правовых отношений, а также организационно-экономических, очень важным является установление социально-психологических отношений и внедрения корпоративной культуры

Механизм формирования кадровой стратегии - совокупность действий субъектов, направленных на развитие системы управления человеческими ресурсами и формирование его потенциальных возможностей.

Основные принципы формирования кадровой стратегии предприятия:

научность - предполагает использование всех современных научных разработок в этой отрасли, которые могли бы обеспечить максимальный экономический и социальный эффект;

комплексность - когда должны быть охвачены все сферы кадровой деятельности;

системность - то есть учет взаимозависимости и взаимосвязи отдельных составляющих этой работы;

учет составляющих результатов - учет как экономического, так и социального эффекта, как положительного, так и отрицательного влияния того или иного мероприятия на конечный результат;

эффективность - любые затраты на мероприятия в этой области должны окупаться через результаты хозяйственной деятельности [27, С. 438].

Принципы формирования кадровой стратегии предприятия, оптимальные системы и процедуры играют важную роль, но реализация всех возможностей, заложенных в новых методах управления, зависит уже от конкретных людей, от их знаний, компетентности, квалификации, дисциплины, мотивации, способности решать проблемы, восприимчивости к

обучению.

Кадровая стратегия предприятия должна обеспечить: организационную интеграцию - высшее руководство и линейные руководители принимают разработанную и хорошо скоординированную стратегию управления человеческими ресурсами как свою собственную и реализуют ее в своей оперативной работе, тесно взаимодействуя с функциональными службами;

высокий уровень ответственности всех работников, под которым понимается как идентификация с базовыми ценностями предприятия, так и настойчивая реализация определенных целей в практической работе;

функциональность - вариантность функциональных задач, предполагающая отказ от традиционного, жесткого разграничения различных видов работ, а также использования различных форм трудовых контрактов (полная, частичная и повременная занятость);

структурность - адаптация к непрерывному обучению, организационных изменений,

гибкость организационно - кадрового потенциала, высокое качество работы и ее результатов, условий труда (рабочая среда, содержание работы, удовлетворенность работников).