Файл: Влияние кадровой стратегии на управление службой персонала.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность изучения темы кадровой стратегии в высшем учебном заведении базируется на проблематике современного высшего образования. Анализ деятельности вузов и их филиалов за последние 10 лет показывает, что темпы роста численности образовательных учреждений и открытие в них новых образовательных программ, в значительной степени отличаются от темпов роста кадрового потенциала вузов.

Современные подходы к управлению кадровым ресурсом основаны на создании оптимальных условий для формирования кадрового потенциала и способах его эффективного использования. От нахождения правильного решения вопроса использования кадрового ресурса во многом зависит прогрессивный потенциал инновационного становления высшего профессионального образования.

В условиях снижения финансовой поддержки государством деятельности вузов, на фоне нехватки профессорско-преподавательского состава и резкого снижения их благосостояния, администрация многих вузов, с одной стороны, была вынуждена увеличивать объем учебной работы за ставку заработной платы и изыскивать дополнительные финансовые стимулы для сохранения основного штатного состава. С другой стороны, для обеспечения учебного процесса стали активней привлекать ведущих специалистов предприятий и организаций (заказчиков специалистов), а также преподавателей из других вузов.

Таким образом, очевидно определение проблемного поля развития современного университета, в котором существенная роль принадлежит формированию планирования кадрового резерва молодых сотрудников и изучению мотивов его становления и сохранения.

Объект исследования: кадровая стратегия в бюджетном учреждении высшего образования.

Предмет исследования: методы и технологии влияния кадрового стратегии на работу службы персонала.

Цель исследования: изучить практику влияния кадровой стратегии организации на работу службы персонала на примере ТИ(ф) ФГАОУ ВПО «СВФУ им. М.К Амосова».

Задачи исследования:

1. Рассмотреть теоретические основы понятия системы формирования кадровых ресурсов.

2. Проанализировать деятельность ТИ(ф) ФГАОУ ВПО «СВФУ им. М.К Амосова»;

3. Провести оценку кадрового состава ТИ(ф) ФГАОУ ВПО «СВФУ им. М.К Амосова»;

4. Изучить особенности кадровой стратегии в университете;

5. Предложить рекомендации по совершенствованию методов кадровой стратегии в ТИ(ф) ФГАОУ ВПО «СВФУ им. М.К Амосова».

Методы исследования: анализ научной литературы и нормативно-правовой базы, анализ опыта российских и зарубежных вузов по проблеме исследования; анализ нормативно-правовой базы ТИ(ф) ФГАОУ ВПО «СВФУ им. М.К Амосова» и центрального университета, анализ кадрового делопроизводства, обобщение, методы математической обработки данных.

Работа включает в себя введение, две главы, заключение и список литературы

1. Теоретические аспекты системы формирования кадровых ресурсов организации

1.1 Кадры в системе управления организацией

До настоящего момента понятие "управление персоналом" на практике отсутствовало. Существовала подсистема управления кадрами - отдел кадров.

Тем и менее, функцию управления кадрами выполняли руководители подразделение в каждой организации.

Управляющие персоналом - это самостоятельная группа профессиональных специалистов-менеджеров, главные цели которых - повышение производственной, творческой отдачи и активности персонала, разработка и реализация программы развития кадров.

Главная задача управления человеческими ресурсами - эффективное использование способностей сотрудников организации.

К каждому сотруднику необходимо применять индивидуальный подход, раскрывать его способности, улучшать их. При этом должно сохраняться здоровье каждого человека [4, c.65].

В управлении человеческими ресурсами предприятия виды деятельности взаимосвязаны между собой: установление потребностей сотрудников различной квалификации; анализ рынка труда; подбор и адаптация персонала; анализ затрат и результатов труда; управление производительностью труда; планирование карьеры сотрудников фирмы, их профессионального и административного роста; установление оптимальных соотношений между количеством единиц оборудования и численностью персонала различных групп; участие в проведении тарифных переговоров между представителями работодателей и работополучателей; профилактика и ликвидация конфликтов.

Современное становление рынка с каждым днём всё больше делает акцент на человеческие ресурсы, делая их главной проблемой в эффективной работе каждой организации. Невозможно не согласиться с тем, что кадры решают всё. Именно от них зависит насколько успешным будет будущее развитие предприятия.

Всё это ставит вопрос о перестройке кадровой работы. Весь научно­технический прогресс оказывается в зависимости от участия в процессах производства всех работников: от рабочего до директора [5, c.75].

Квалификация кадров самое главное в любом производственном процессе. Без опытных, грамотных, обученных сотрудников ни одна организация не сможет достичь своих целей .

Вся социальная, экономическая, политическая ситуация в России способствует тому, чтобы пересматривать кадровую политику. Направить её осознание научного подхода к ней.

Поэтому это всё делает роль специалиста по управлению персоналом главным звеном в эффективности организации в целом.

Именно от него зависит тщательный отбор персонала, дальнейшее обучение, и правильное использование человеческих ресурсов.

Все эти задачи, поставленные перед специалистом, оказываются невозможными в реализации в рамкам традиционной работы.

Говоря об успешной практике специалиста по управлению персоналом, необходимо подчеркнуть важность сохранения корпоративной культуры.

Не для кого не секрет, что сильно снижает эффективность работников - конфликты. И как мы знаем, конфликтов без людей не бывает.

И если часто их предотвратить невозможно, то сгладить вполне. Поэтому специалисту важно помнить о следующем.

Своевременная диагностика - чем раньше распознаются сигналы, тем больше шансов разрешить всё с наименьшими потерями.

Чем бы в итоге конфликт не закончился, на эффективности предприятия это сказываться не должно, и специалисту по персоналу необходимо помогать в этом.

Не менее важно управленцу помнить об этике. Без знания этики руководителя невозможно эффективно поощрять, мотивировать, стимулировать подчинённых.

Даже критика должна быть конструктивной - без обид.

Современному управленцу необходимо постоянно поддерживать обратную связь. Все результаты труда сотрудников должны оцениваться, все достижения - поощряться.

Важно каждому работнику давать возможность отвечать за свои результаты работы самостоятельно, это значительно повышает его значимость и эффективность в целом.

Для работников важно осознавать возможности своего профессионального и карьерного роста, без этого мотивация будет практически нулевая.

Неплохо было бы подключать сотрудников к составлению их графика работы - таким образом они наглядно могут наблюдать что ожидает от них компания, сколько сил им необходимо вложить в работу, затратить времени и т.д. Успешное управление работниками - это предоставление возможности прочувствовать всю ответственность ими самостоятельно. Также не нужно управленцам забывать о похвале. Она как наркотик, побуждает тех, кто её получил, приложить ещё больше усилий [5, c.76].

Признание и похвала сотрудников даже в малейших достижениях способствует увеличению их эффективности, и приумножает их трудовые усилия.

Призвание заслуг - это присоединение сотрудника на свою сторону. После этого намного проще вести его за собой, воздействовать на него. Такой сотрудник заведомо находиться в доверительных отношениях с вами.

Корпоративная культура — это также и адаптация сотрудников. В современных коллективах молодые работники имеют значимое количество собственных ценностей, и объединением их необходимо как раз заниматься управленцам. Считается, что сотрудник приходит в Компанию, а уходит от Руководителя.

Да, так и есть на самом деле. Как и в школах, университетах, дома, в обществе, так и на работе, на человека воздействуют. На работе многое зависит от того, в какую среду он попадает. И ещё больше зависит о того, какой руководитель в данной компании [8, c.12].

Если управленец не осознаёт, что больше половины его усилий и времени нужно уделять взаимодействию с каждым сотрудником, заниматься их мотивацией, развитием, то не сможет эффективно выполнять свои задачи. Безусловно, службе персонала, просто необходимо обучать руководителей правильно адаптировать своих сотрудников. Поэтому на практике управленцам важно применять различные кейсы, обучение, игры.

Таким образом, можно сделать вывод, что основным ресурсом организации является персонал. Специалист по управлению персонала сначала воздействует на сотрудников, а затем с помощью них, воздействует на различные процессы деятельности организации. С помощью системы управления персоналом обеспечивается совершенствование способов работы с сотрудниками.

1.2 Типы кадровой политики и этапы ее построения

Успех любой организации, как производственного предприятия, так и других муниципальных, государственных и образовательных учреждений, зависит от людей, которые выполняют работу, а как следствие - поддержка жизнедеятельности организации. Подбор, ведение, координация и контроль сотрудников регулируется кадровой политикой, а осуществляется административным персоналом.

Кадровая политика - совокупность задач, принципов и общих целей, которые определяют содержание и направления работы с сотрудниками организации. Через кадровую политику реализуется осуществление задач и целей управления персонала организации, поэтому она считается ядром системы управления персоналом. Кадровая политика организации формируется административным ресурсом, реализуется кадровой службой и администрацией в процессе выполнения её сотрудниками своих производственных функций.

Кадровая политика реализуется через нормативно-правовые акты и следующие документы:

-правила внутреннего распорядка,

-коллективный договор.

В рамках кадровой политики также выделяют определенные виды, которые можно распределить на 2 основных направления [8, c.14]:

-По масштабам кадровых мероприятий.

-По степени открытости.

Первое базисное основание может быть взаимосвязано со степенью осознанности тех нормативов и правил, лежащих в базе организационно-кадровых мероприятий, и связанной с этой степенью непосредственного воздействия административного отдела на кадровую обстановку предприятия. По данному основанию можно выделить следующие виды кадровой политики:

-превентивная;

-активная;

-пассивная;

-реактивная.

Существующие предположения о пассивной политике кажутся нелогичными. Одновременно исследователи часто сталкиваются с проблемой, в которой администрация предприятия не обладает достаточной выраженной программы мероприятий в отношении трудовых кадров, а кадровая работа заключается в минимизации негативных последствий. Таким предприятиям характерно отсутствие прогноза кадровых потребностей, диагностики кадровой обстановки в организации, средств оценки кадров и их труда. Администрация кадровой политики в подобных ситуациях осуществляет работу в режиме экстренного реагирования на существующие конфликтные ситуации, стремящиеся к погашению проблем всеми доступными средствами, обычно без базовых целей поиска причин и возможных последствий.

Реактивная кадровая политика

В основании данной политики администрация организации реализует контроль признаков отрицательного состояния в работе с кадрами, причинами и ситуацией развития проблемной ситуации: возникновение проблемных ситуаций, недостаток квалифицированного трудового персонала для осуществления предстоящих задач, отсутствие мотивации к высокопроизводительному труду. Административный аппарат организации осуществляет мероприятия по минимизации кризиса, направленно на анализ и оценку причин, приводящих к возникновению кадровых проблем. Кадровые отделы подобных организаций зачастую располагают базой диагностики реальной обстановки и соответствующей неотложной помощи. Нередко в планах развития организации кадровые проблемы можно выделить и рассматриваются специально, с основными трудностями сталкиваются при среднесрочном прогнозировании.