Файл: Роль человеческого фактора в управлении.pdf

Источник воздействия. Факторы системы управления развитием, воздействующие со стороны сил и средств обеспечения управления развитием, и управленческие (влияют на основные элементы системы управления развитием персонала, предопределяют эффективность управленческого труда персонала управления, методы работы).

Значение факторов. Факторы экстенсивные — обеспечивают повышение эффективности управления развитием персонала за счет увеличения ресурсов управления при тех же параметрах технических средств управления, при том же уровне квалификации и структурном составе персонала управления; интенсивные факторы, базирующиеся, в основном, на лучшем использовании технических средств управления, на ускорении внедрения достижений науки и передовой практики.

Характер воздействия. Дифференциация факторов на основные (главные) и не основные (второстепенные) достоверна только на определенный период времени в зависимости от конкретных условий складывающейся обстановки.

Природа факторов. Факторы, действия которых объясняются за­конами развития персонала: социально-психологические, организационно-технические; они связаны с участием в управлении развитием персонала (человека), техники и технологических особенностей организации.

Содержание факторов. Анализ существующих классификаций по содержанию показывает на возможность выделения двух основных групп. К первой группе относятся факторы воспитания, выделенные по одному признаку: социальные, политические, духовные, научно-технические, материальные, организационные, человеческие, информационные, средств труда. Вторая группа составлена с учетом действия факторов на систему (подсистему) не обособленно, а в тесном взаимодействии. В них выделяются соответствие управляющей системы управляемой и научная организация управленческого труда.

Итоги анализа свидетельствуют о необходимости разработки классификации факторов по признаку "содержание", чтобы раскрыть природу, сущность управления и самоуправления развитием персонала. Проведенные исследования позволяют выделить следующие группы факторов, влияющих на управление развитием человеческих ресурсов персонала в зависимости от их содержания и сущности: человеческий; информационно-энергетический; средств управления развитием человеческих ресурсов персонала организации (технологический и средств управленческого труда); системные. Последние обусловлены взаимодействием других факторов и условиями управления развитием персонала, действиями системы управления развитием и уровнем научной организации труда в них.

Таким образом, классификация факторов, влияющих на самоуправление по содержанию, основывается на выделении четырех групп.

Предложенная классификация факторов базируется на положениях теории систем, ибо, рассматривая управление развитием человечески­ми ресурсами персонала как процесс, имеющий соответствующие цели развития, механизм управленческого информационно-энергетического воздействия, вырабатываемый средствами развития, и организацию труда, придающую организованность всем элементам системы человеческой деятельности, можно констатировать, что свойства системы управления развитием человеческими ресурсами персонала — производные от свойств ее элементов.

Рис. 1.1 Система факторов, влияющих на эффективность управления развитием персонала организации

С изменением элементов системы изменяются и ее свойства, а в результате взаимодействия элементов у системы управления развитием появляются новые свойства, отсутствующие у ее элементов.

Основываясь на изложенном, разработан состав факторов для каждой классификационной группы. При этом будем учитывать, что классификация должна содержать систему факторов, обеспечивающую обоснованное развитие человеческих ресурсов персонала.

Глава 2. Роль человеческого фактора в управлении организацией на основе анализа деятельности АО «Парус»

2.1 Описание организации

АО «Парус» - это IT компания, которая является ведущим российским разработчиком программного обеспечения для систем SAP и осуществляет свою деятельность на рынке более десяти лет. За время своего функционирования, было осуществлено более двухсот проектов. Основная доля всех работ (90%) – это предоставление сервиса по ABAP разработке для SAP систем. АО «Парус» является сервисным партнером SAP, а также имеет сертификацию по международному стандарту ISO 9001:2015.

Компания имеет несколько филиалов в пяти городах России:

• Пермь
• Москва
• Санкт-Петербург
• Волгоград
• Старый Оскол

Основная часть сотрудников компании находится в городе Пермь.

Одним из ключевых элементов стратегии компании является развитие персонала. Компания предлагает своим потенциальным работникам следующие преимущества при устройстве на работу:

• Получение востребованной специализации
• Получение новых профессиональных знаний и навыков
• Возможность карьерного и личностного роста
• Благоприятные конкурентные условия труда [.

Так как сотрудники для компании представляют главную ценность и являются ключевым фактором успеха организации, в независимости от должности, исследование будет проводиться среди всех подразделений и департаментов АО «Парус». На данный момент в компании работает 136 человек в пяти филиалах по России (Рисунок 2):

Рис. 2. Количество работников по филиалам в АО «Парус» (чел.)

Весь персонал в компании делится на административный и производственный. Основной состав АО «Парус» - производственный персонал. На данный момент в организации имеются следующие подразделения работников (Рисунок 3):

Рис. 3. Структура персонала в АО «Парус»

2.2 Человеческий фактор в организации АО «Парус»

В октябре 2018 года проводился опрос персонала, где изучалась степень их удовлетворенности. Он включал в себя шесть открытых вопросов:

• «Что вам нравится в компании?»;
• «Что вам не нравится в компании?»;
• «Если бы вы были собственником компании, то чтобы вы сделали для повышения эффективности ее функционирования?»;
• «Чтобы вы отменили/исключили/изменили в компании?»;
• «Какой вам хотелось бы видеть компанию через 3-5 лет»;
• «Задайте руководству вопросы к предстоящей встрече с сотрудниками».

По результатам данного исследования к плюсам работы в компании сотрудники отнесли следующие черты: удаленная работа, заработная плата, коллектив, гибкий график, занятия спортом. Также были выделены следующие области для улучшения: обстановка в кабинетах, система начисления заработной платы, обучение сотрудников, отслеживание выполнения задач.

Проведение опроса свидетельствует, что руководство компании уделяет внимание удовлетворенности персонала. Однако данный опрос нельзя назвать в полной мере репрезентативным, так как в нем приняли участие только 33 человека (по пермскому филиалу), что составляет 1/2 филиала в городе Пермь. При этом другие филиалы не опрашивались.

Кроме того, проведенный опрос представляет собой скорее поверхностное исследование настроений в коллективе, а некоторые пункты не говорят о степени удовлетворенности сотрудника, например, в ответе на вопрос «что вам нравиться в компании?», некоторые сотрудники описывали положительное отношение к каким-то аспектам, но по итогу не были достаточно ими удовлетворены. Поэтому имеется необходимость провести более полноценное и глубокое исследование удовлетворенности персонала реализуемой системой внутреннего управления. Это необходимо для дальнейшего изменения политики управления персоналом в рамках HR-отдела и для последующего повышения эффективности труда сотрудников.

Следующим этапом исследования стало интервью с HR Бизнес-партнером компании АО «Парус». С представителем компании проводилось фокусированное полуформализованное интервью.

В ходе интервью были выяснены следующие особенности условий труда в компании:

• Заработная плата состоит из двух частей: оклад и проектная надбавка.
• В компании используется один вид дополнительного денежного стимулирования – премии.
• Компания предоставляет сотрудникам неограниченные кофе/чай в офисе, спортивный уголок, а также занятия спортом (бассейн) и ДМС.
• В рамках обучения сотрудникам предоставляется возможность прохождения SAP сертификации и обучение у коллег.
• В компании нет сложившейся корпоративной культуры.

В целом, по мнению HR Бизнес-партнера, сотрудники имеют достаточно высокий уровень удовлетворенности работой в компании. Несмотря на наличие определенных аспектов, которыми персонал не в полной мере удовлетворен, общие показатели являются достаточно хорошими.

На следующем этапе, после проведения интервью, были разработаны атрибуты, характеризующие условия труда в компании, которые затем будут оцениваться сотрудниками. Таким образом, были составлены утверждения, которые в соответствии с концепцией внутреннего маркетинг-mix были разделены на четыре основных блока: продукт (Product), цена (Price), место (Place), продвижение (Promotion). Данные утверждения согласовывались и корректировались с HR Бизнес-партнером компании. Кроме этого, по рекомендации данного представителя компании, был добавлен отдельный блок, который посвящен имиджу компании. Он предполагал оценку только со стороны важности для сотрудников, так как на исполнение компания не сможет повлиять в ближайшее время. Также вначале анкеты респондентам необходимо было дать личную информацию о себе.

Таким образом, анкета состояла из 6 блоков:

1. Личные данные

Данный блок собирает идентификационные данные респондентов, такие как: филиал, в котором работает сотрудник; категория персонала (производственные, административный); группа/отдел/департамент, в котором работает сотрудник; кто является его непосредственным руководителем. Эта информация необходима, чтобы фокусно проанализировать результаты, при этом сохранив опрос анонимным.

Данный блок подразумевает ответы на вопросы с одним вариантом ответа из совокупности предложенных.

1. Продукт

Данный блок включал атрибуты, связанные с должностью, функциональными обязанностями и возможностью самореализации.

1. Цена

В данном блоке внимание уделялось системе вознаграждения (заработная плата, материальное и нематериальное стимулирование), дополнительным льготам (различные бенефиты, корпоративные мероприятия, занятия спортом, программа ДМС), а также возможность обучения.

1. Место

В данном блоке рассматривались условия труда, такие как место работы, график работы, организация рабочего пространства.

1. Продвижение

Данный блок посвящен организации рабочего процесса в компании, а также вопросам коммуникаций с непосредственным руководителем, высшим руководством, командой.

В четырех вышеперечисленных блоках оценка производится по двум ключевым критериям «важность» и «исполнение». Для этого была выбрана пятибалльная шкала, которая использовалась для обоих критериев. Работники должны были оценить атрибут, ответив на вопросы «мне это важно» и «я удовлетворен этим» используя следующую шкалу:

1 – совершенно нет

2 – скорее нет

3 – затрудняюсь ответить

4 – скорее да

5 – полностью да

1. Имидж компании

Данный дополнительный блок включал вопросы об имидже компании, ее надежности, стабильности и перспективах развития.

Его оценка производилась по одному критерию: «согласен/не согласен с утверждением». Для этого используется следующая пятибалльная шкала:

1 – совершенно не согласен

2 – скорее не согласен

3 – затрудняюсь ответить

4 – скорее согласен

5 – полностью согласен

Таким образом, итоговая анкета состояла из 6 смысловых блоков (12 разделов), включающие 60 обязательных вопросов. Кроме этого, после каждого раздела участникам предоставлялась возможность оставить по желанию свои комментарии.

После выбора шкал оценки и разработки содержания, анкета была структурирована в один документ (Приложение 3) и перенесена в Гугл Форму.