Файл: Проблема адаптации персонала и молодых специалистов в организации (Управление адаптацией персонала).pdf

Введение

Актуальность исследования обусловлена тем, что в современных условиях важной проблемой для многих работодателей является качественный подбор кадров с последующим включением новых специалистов в трудовой коллектив. Так как для любого предпринимателя сплоченный коллектив, является необходимым условие успешной деятельности компании, в связи с таким обстоятельством адаптация новых сотрудников выступает одной из ведущих задач.

Вместе с тем, на современном этапе развития общества фактически любой человек сталкивается с необходимостью профессиональной реализации, в связи, с чем ему приходится вливаться в новый коллектив. В результате, проблема адаптации на новом трудовом месте становится актуальной и для самой личности.

Трудовая адаптация персонала выражается во взаимном приспособлении работника и предприятия, которое базируется на поэтапном включении специалиста в организационный процесс, где ему приходится сталкиваться с новыми профессиональными, психофизиологическими, социально-психологическими, организационно-административными, экономическими, санитарно-гигиеническими и бытовыми условиями трудовой и досуговой деятельности.

Следует отметить, что трудовая адаптация является процессом, который осуществляется на протяжении всей профессиональной деятельности человека, так как организационная среда связана с постоянными изменениями.

Степень разработанности проблемы. Проблемой адаптации персонала в организации занимались такие авторы как Н. Андреенкова, В. Г. Афанасьев, Л. П. Буева, Л. Выготский, Г. Е. Глезерман, Г. Г. Дилигенский, Т. И. Заславская, А. Г. Здравомыслов, JI. H. Коган и др.

Цель исследования: раскрыть проблему адаптации персонала и молодых специалистов в организации.

Объект исследования – адаптация персонала и молодых специалистов.

Предмет исследования – особенности адаптации персонала и молодых специалистов в организации.

Задачи исследования:

1) рассмотреть процесс адаптации персонала в организации;

2) изучить проблему адаптации молодого специалиста на новом рабочем месте;

3) провести эмпирическое исследование проблемы адаптации персонала и молодых специалистов в организации;

4) предложить методы управления адаптаций в организационных условиях.

Гипотеза исследования: эффективная адаптация персонала и молодых сотрудников зависит от приемлемых условий труда, отзывчивого руководства, благоприятного психологического климата в трудовом коллективе, а так же развитых коммуникативных умений.

Методы исследования: для решения поставленных задач и проверки выдвинутой гипотезы в работе использован комплекс методов исследования: теоретические - критический анализ литературы по теме исследования; анкетирование; тестирование.

Методики исследования: анкета адаптации сотрудника; тест «Коммуникативность и адаптация работника в коллективе».

Практическая значимость заключается в использовании материалов исследования для управления адаптационными процессами персонала в организационных условиях.

Экспериментальная база исследования. Исследование проходило в строительной компании «Promstroi - Grup». В исследовании приняли участие 10 человек в возрасте от 24 до 49 лет.

Объем работы: 40 страниц.

Глава 1. Теоретический анализ проблемы адаптации персонала и молодых специалистов в условиях организации

1.1 Адаптация персонала в организации

Адаптация персонала – означает включение работника в новую для него предметно-вещественную и социальную среду. При этом наблюдается взаимное приспособление работника и среды. Поступая на предприятие, работник имеет определенные цели, потребности, ценности, нормы, установки поведения и предъявляет определенные требования к предприятию (содержание труда, условия труда, уровень оплаты труда)^[1].

Предприятие в свою очередь имеет свои цели и задачи, и предъявляет определенные требования к образованию, квалификации, производительности, дисциплине работника. Оно ожидает выполнения этим работником правил, социальных норм и соблюдения сложившихся традиций на предприятии ^[2].

Требования к работнику обычно отражается в соответствующих ролевых предписаниях (должностных инструкциях). Кроме профессиональной роли работник на предприятии выполняет еще ряд социальных ролей (становится коллегой, подчиненным или руководителем, членом профсоюзной организации).

Сотрудник ожидает от организации удовлетворения от:

• содержания, смысла и значимости работы;
• оригинальности и творческого характера работы;
• увлекательности и интенсивности работы;
• степени независимости, прав и властных отношений на работе;
• степени ответственности и риска;
• престижности работы и социального статуса;
• безопасности и комфортных условий работы;
• признания и поощрения хорошей работы, заработной платы и премий;
• социальной защищенности и других социальных благ;
• гарантий роста и развития;
• дисциплины и других нормативов взаимоотношения;
• конкретных лиц, работающих в организации.

Организация ожидает от сотрудника проявления качеств ^[3]:

• специалиста в определенной области, обладающего знаниями и квалификацией;
• члена организации, способствующего ее успешному функционированию и развитию;
• человека, обладающего определенными личностными и моральными признаками;
• члена организации, способного поддерживать хорошие отношения с коллегами, разделяющего ее ценности;
• работника, стремящегося к повышению квалификации и исполнительских свойств;
• сотрудника, преданного организации и готового отстаивать ее интересы;
• члена организации, способного занять определенное место и готового принять на себя соответствующие обязательства и ответственность;
• сотрудника, следующего принятым в организации нормам поведения, распорядку и распоряжениям руководства.

Процесс адаптации будет тем успешней, чем больше ценностей и норм поведения предприятия становится одновременно ценностями и нормами поведения работника.

Выделяют адаптации^[4]:

первичную - происходит при первоначальном вхождении молодого человека в трудовую деятельность;

вторичную - связана с переходом работника на новое рабочее место (со сменой или без смены профессии), а так же при существенном изменении производственной среды (технические, экономические, социальные элементы среды могут меняться).

По характеру включения работника в изменившуюся трудовую среду адаптация может быть: добровольной; вынужденной (в основном по инициативе администрации).

Трудовая адаптация имеет сложную структуру, в которой выделяют 3 составляющие ^[5]:

Психофизиологическая адаптация – процесс освоения и приспособления работника к санитарно-гигиеническим условиям на новом месте.

Социально-психологическая адаптация связана с включением работника в систему взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями.

Профессиональная адаптация выражается в уровне овладения работником профессиональных навыков и умений, трудовых функций.

В процессе адаптации работник проходит несколько стадий^[6].

1-я стадия ознакомления. Работник получает информацию о новой трудовой среде, о критериях оценки различных его действий, об эталонах и нормах трудового поведения.

2-я стадия приспособления. Работник оценивает полученную информацию и принимает решение о переориентации своего поведения, о признании основных элементов новой системы ценностей. При этом у работника сохраняются многие прежние установки.

3-я стадия идентификации, то есть полное приспособление работника к новой трудовой среде. На этой стадии работник отождествляет личные цели и задачи с целями и задачами предприятия.

Об успешности адаптированности работников судят по:

- объективным показателям, характеризующим реальное поведение работника в своей профессии (например, по эффективности работы, оцениваемой как успешное и качественное выполнение задания);

- субъективным показателям, характеризующим социальное самочувствие работников. Эти показатели измеряются на основе анкетного опроса путем установления, например, уровня удовлетворенности работника различными сторонами труда, желание продолжать работу на данном предприятии.

В разных профессиональных группах наблюдаются разные сроки адаптации (от нескольких недель до нескольких месяцев). У руководителя коллектива сроки адаптации должны быть существенно короче, чем у подчиненных.

Успешность адаптации зависит от ряда факторов^[7]:

• личностные факторы - социально-демографические характеристики; социально-обусловленные факторы (образование, стаж, квалификация); психологические факторы (уровень притязания, восприятия самого себя) и др.;
• производственные факторы – это, по сути, элементы производственной среды (включающие, например, характер и содержание труда данной профессии, уровень организации условий труда, и т.д.);
• социальные факторы: нормы взаимоотношений в коллективе; правила трудового распорядка и др.;
• экономические факторы: размер заработной платы; Различные дополнительные выплаты и др.

Управление процессом адаптации включает^[8]:

• измерение уровня адаптированности различных групп работников;
• выявление факторов в наибольшей степени влияющих на сроки адаптации;
• регулирование процесса адаптации на основе выявленных факторов;
• поэтапный контроль адаптации работников.

Наставничество – это процесс, в котором один человек ответствен за должностное продвижение и развитие другого вне рамок обычных взаимоотношений менеджера и подчиненного.

Консультирование – возможность найти способы решения проблемы или уменьшить беспокойство в значимых областях.

Для любой организации важно формировать эффективную систему адаптации, которая включает комплекс мероприятий, позволяющих сотруднику успешно освоить новую должность с минимальными потерями, как для себя, так и для организации. Эта система создается для преодоления возникающих трудностей в процессе адаптации, а также для повышения эффективности процесса приспособления к условиям работы в компании. Система адаптации несет в себе ряд преимуществ ^[9].

С одной стороны, для компании это: повышение эффективности работы сотрудника и ускорение процесса его выхода на требуемый уровень производительности; налаживание или поддержание положительных отношений в сложившемся коллективе; предотвращение ошибок, которые могут совершить новые сотрудники; минимизация временных затрат опытных работников на помощь новому сотруднику; сокращение текучести кадров.

С другой стороны, для сотрудника это^[10]:

• установление отношений в коллективе;
• вливание в рабочий процесс и приобретение необходимых профессиональных навыков и знаний;
• снижение уровня тревожности и неуверенности перед руководством;
• процесс сопоставления ожиданий, касающихся условий труда сотрудника с реальной деятельностью; снижение страха сотрудника перед возможным увольнением в течение испытательного срока.

Система адаптации должна включать в себя следующие ключевые элементы, без которых она не может успешно функционировать ^[11].

Во-первых, welcome-тренинг – это осуществление первоначальной передачи знаний об организации и существующих в ней порядках для ознакомления сотрудника с общими сведениями об организации, ее историей, продуктами, услугами, структурой и культурой.

Во-вторых, программа адаптации, которая регламентирует мероприятия и сроки обучения сотрудника, то есть отвечает за то, каким навыкам и в какой последовательности должен обучаться работник, какие обязанности должен начать выполнять в первую очередь.