Файл: Роль мотивации в управлении организацией (на примере ООО Контур).pdf

Введение

Новые механизмы хозяйствования ориентированы на рынок и рыночную экономику. В связи с этим руководители предприятий должны вести бизнес по-новому, а также учитывать не только финансовые и производственные возможности своего предприятия, но и человеческий фактор в производстве.

В соответствии с этим на сегодняшнем этапе возрастает роль вклада каждого работника в деятельность предприятия, на котором они осуществляют свою деятельность. А перед предприятием стоит задача эффективного управления трудом своих работников таким образом, чтобы активизировать персонал и стимулировать работать более эффективно.

Результативность труда обеспечивается правильной и грамотной мотивацией.

Трудовая мотивация представляет собой процесс стимулирования сотрудников для выполнения более производительно своих обязанностей и функций. Трудовая мотивация направлена на то, чтобы достичь повышенного уровня производительности труда.

Однако, к сожалению, на предприятиях случается и неэффективная мотивация персонала. Такая система мотивации может вызвать у сотрудников раздражение, нежелание трудиться и прочее.

Мотивации труда стали уделять значительно больше внимания лишь в конце прошлого столетия. Заставить человека делать то, что ему неинтересно, невозможно. Поэтому мотивация предполагает создать заинтересованность для сотрудника, чтобы он с удовольствием выполнял свои профессиональные обязанности.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Роль мотивации в управлении организацией».

Объектом курсового исследования является процесс мотивации в управлении организацией.

Предметом курсового исследования это применение мотивации в управлении организацией.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны значения мотивации для достижения предприятием своих основных целей.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть теоретическую сущность и значение мотивации в управлении организацией. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть понятие мотивации и ее необходимость в управлении;

- рассмотреть теории мотивации;

- изучить основные функции мотивации.

Во второй главе планируется дать анализ мотивации на предприятии ООО Контур. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- проанализировать общую деятельность предприятия ООО Контур;

- дать анализ мотивации на ООО Контур;

- предложить совершенствование системы мотивации на ООО Контур.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2016 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2014 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме корпоративной культуры на предприятии посвящено множество работ. Это работы Кибанова, Дворской, Ивановской и др.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Теоретическая сущность и значение мотивации в управлении», «Анализ мотивации на предприятии ООО Контур»), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Теоретическая сущность и значение мотивации в управлении

1.1. Понятие мотивации и ее необходимость в управлении

Современная экономическая литература дает множество трактовок понятию мотивация. Мотивация в общем понимании — это совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий; в зависимости от поведения человека — это процесс сознательного выбора им того или иного типа действий, определяемых комплексным воздействием внешних и внутренних факторов (соответственно стимулов и мотивов); в управлении — это функция руководства, которая состоит в формировании у работников стимулов к труду (побудить их работать с полной отдачей), а также в долговременном воздействии на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры его ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала^[1].

Мотивация представляет собой основную функцию менеджмента^[2]. В данном ракурсе мотивация связана с получением от сотрудников желаемого результата труда посредством различных стимулов в виде мотивов поведения. В процессе мотивации активно используются следующие цепочки: потребность – цель – стимул – результат. То есть эффективная мотивация труда сотрудников возможна лишь в том случае. Когда стимул направлен на определенную потребность, вернее на возможность ее удовлетворения^[3].

Задачи, которые может решать руководство с помощью мотивации:

-признание труда сотрудников, добившихся высоких результатов, в целях дальнейшего стимулирования их творческой активности;

-демонстрация одобрительного Отношения фирмы к высоким результатам труда сотрудников;

-популяризация получивших признание результатов труда сотрудников;

-применение различных форм признания заслуг;

-улучшение морального состояния работников через соответствующую форму признания;

-обеспечение процесса повышения трудовой активности сотрудников.

Эффективная мотивация означает умелую мотивацию со стороны руководителей, которые имеют четкое представление о поведении своих подчиненных. На основе этих знаний руководитель может разработать индивидуальную, применимую только к данному сотруднику, систему мотивации. Только индивидуальный подход с учетом особенностей личности может дать положительный желаемый результат от труда своих подчиненных сотрудников^[4].

При планировании и организации работы руководитель определяет, что конкретно должна выполнить данная организация, когда, как и кто, по его мнению, должен это сделать. Если выбор этих решений сделан эффективно, руководитель получает возможность воплотить свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации^[5].

Если рассматривать мотивацию с психологической точки зрения, то можно прийти к выводу о том, что до сих пор точно и однозначно неизвестно, что же именно побуждает человека к труду^[6]. Поведение человека нельзя назвать шаблонным и однозначным. Каждому человеку свойственны свои особенности поведения, у каждого свои мотивы, порой неоднозначные и противоречивые. Поэтому и нет единой формулы мотивации труда. Как ранее было описано, в данной ситуации важен индивидуальный подход. Исследование общих принципов поведения человека позволили выявить основные направления мотивации труда сотрудников.

Различные теории мотивации разделяют на две категории: содержательные и процессуальные. Однако, чтобы понять смысл теории содержательной и процессуальной мотивации, нужно сначала усвоить смысл основополагающих понятий: потребности и вознаграждения^[7].

Потребности - это осознанное отсутствие чего-либо, вызывающее побуждение к действию. Первичные потребности заложены генетически, а вторичные вырабатываются в ходе познания и обретения жизненного опыта. Потребности невозможно непосредственно наблюдать или измерять. Об их существовании можно судить лишь по поведению людей. Потребности служат мотивом к действию.

Именно потребность побуждают человека осуществлять определенную деятельность. Попутно достигаются цели организации. А человеком всегда движут только личные интересы и цели^[8].

Вознаграждение - это то, что человек считает для себя ценным. Менеджеры используют внешние вознаграждения (денежные выплаты, продвижение по службе) и внутренние вознаграждения (чувство успеха при достижении цели), получаемые посредством самой работы.

Раздражение мотивов происходит под влиянием стимулов. В качестве стимулов выступает то, что человек желал бы получить в результате определенных действий^[9].

Виды стимулов:

-принуждение;

-материальное поощрение;

-моральное поощрение;

-самоутверждение.

Таким образом, в заключении раздела можно прийти к следующему выводу:

- было рассмотрено понятие мотивации и необходимость ее в управлении организации.

- существуют множество трактовок и определений понятия мотивации.

- мотивация представляет собой основную функцию менеджмента. В данном ракурсе мотивация связана с получением от сотрудников желаемого результата труда посредством различных стимулов в виде мотивов поведения. В процессе мотивации активно используются следующие цепочки: потребность – цель – стимул – результат.

- эффективная мотивация со стороны руководителя возможна лишь в том случае, когда стимул направлен на определенную потребность, вернее на возможность ее удовлетворения.

1.2. Теории мотивации

Одним из первых теоретиков содержательных теорий был Абрахам Маслоу^[10]. Его теория иерархии потребностей (1943 г.) предполагает, что в основе мотивации человека лежит комплекс потребностей, причем потребности конкретного человека можно представить в виде строгой иерархии. Система потребностей характеризуется постоянным динамизмом – по мере удовлетворения одних становятся актуальными другие. А. Маслоу выделил пять уровней потребностей и считал, что потребности нижних уровней влияют на человека прежде, чем потребности верхних уровней^[11].

1. Физиологические потребности включают потребности в еде, одежде, жилище, здоровье. В организационной среде к ним относятся потребности в чистом воздухе и рабочем помещении, надлежащем отоплении, организации питания, хорошем бытовом и медицинском обслуживании, базовой ставке зарплаты, гарантирующей возмещение стоимости жизни в стране^[12].

2. Потребности в безопасности – это потребности в общественном порядке, отсутствии угроз со стороны экологии, преступности. Применительно к организации – это потребности в безопасных условиях труда, дополнительных льготах, увеличивающих уверенность в будущем, гарантия сохранения рабочего места.

3. Социальные потребности, потребности причастности, принадлежности отражают желание человека быть членом группы, иметь друзей, быть любимым. В организациях данные потребности удовлетворяются по мере формирования благоприятного морально-психологического климата в коллективе, поддержания хороших отношений с руководством, участия в рабочих группах, взаимодействия с клиентами компании.

4. Потребности в уважении и самоуважении связаны с одобрением, уважением и признанием со стороны семьи, друзей, общества. В рамках организации они реализуются через признание заслуг, повышение статуса работника, увеличение его ответственности на рабочем месте, получение кредита доверия для работы на пользу компании^[13].

5. Потребности в самореализации, самоактуализации проявляются в раскрытии потенциала людей, повышении уровня компетентности и личного роста. В организациях они удовлетворяются в процессе обучения, должностного роста, выполнения сложной, творческой работы, участия в принятии решений^[14].

Согласно теории А. Маслоу первоначально должны быть удовлетворены потребности низших уровней^[15]. По мере их удовлетворения происходит переход на следующую ступень потребностей, которая будет в большей степени влиять на поведение человека, так как удовлетворенная потребность перестает быть стимулом. Потребность в самореализации никогда не может быть удовлетворена полностью, поскольку с развитием человека его потенциальные возможности расширяются. Поэтому процесс мотивации через потребности бесконечен^[16].

Теория А. Маслоу предоставила менеджерам инструмент для мотивации работников – их потребности. Чтобы побуждать конкретного человека, необходимо создать условия для удовлетворения его индивидуальных потребностей, причем через такие действия, которые способствуют достижению целей организации. В современных организациях лучшими мотивирующими факторами являются потребности высших уровней.