Файл: Управление поведением в конфликтных ситуациях (Разновидности методов управления конфликтом).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Конфликты существуют ровно столько, сколько существует человек, так как возникают они лишь в процессе взаимодействия, общения людей друг с другом. Большую часть времени человек проводит на работе, общаясь с сослуживцами, взаимодействуя с начальством и подчиненными, строя совместную деятельность с партнерами компании. При таком плотном графике общения возникает масса причин, вследствие которых люди не совсем правильно понимают друг друга, что приводит к спорной ситуации. Если создавшаяся ситуация представляет собой угрозу достижению поставленных целей хотя бы для одного из участников взаимодействия, то возникает конфликт, под которым принято понимать активные взаимонаправленные действия каждой из конфликтующих сторон для реализации своих целей. Согласно статистике 75 - 80% межличностных конфликтов возникают по причине материальной неудовлетворенности отдельно взятых сотрудников, хотя внешне это может проявляться как несовпадение характеров или личных взглядов.

Отношение руководства к конфликтам - негативное. Считается, что конфликты создают обстановку напряженности в коллективе, снижают показатели работы каждого отдельного сотрудника или целых отделов.

Однако конфликты имеют и очень серьезное положительное значение, которое часто не берут в расчет. Необходимо помнить философский закон «единства и борьбы противоположностей» без которого не возможен прогресс. В соответствии с этим законом конфликты в организации выступают источником инноваций, стимулируют к изменениям.

Застраховаться от конфликтов практически невозможно, так как в каждой организации существует масса объективных причин, которые способствуют обострению обстановки. При наличии таких объективных причин застраховаться от конфликта нельзя, но научиться управлять им не только можно, но и крайне необходимо. Достичь этого, становиться, возможно, с помощью применения методов управления конфликтом.

Все вышеизложенное свидетельствует об актуальности выбранной темы курсовой работы «Управление поведением в конфликтных ситуациях».

В отечественной психологической науке проблемы, связанные с конфликтами на производстве постоянно находятся в центре внимания многих ученых: психологов, социологов, менеджеров.

Теоретическую основу курсовой работы составили труды таких российских ученых: Анцупова А.Я, Баклановского С.В, Веснина, Глухова В.В., Виханского О.С., Дорофеева В.Д., Крысько В.Г, Наумова А.И., Мельниковой Н.А, Столяренко Л.Д., Шестопала Н.Ю., Шмелевой В.Н, Цыбульской М.В. и др.

Признавая важность вклада данных и многих других ученых в разработку проблемы изучения конфликта на производстве надо отметить недостаточную ее разработанность.

Целью данной курсовой работы выступает изучение понятия производственного конфликта и методов разрешения конфликтных ситуаций на производстве.

В соответствии с целью курсовой работы были поставлены и решены следующие задачи:

1) изучить понятие и виды внутриорганизационных конфликтов;

2) определить формы производственных конфликтов;

3) рассмотреть конфликт как процесс;

4) проанализировать внеюридические методы разрешения конфликтов на производстве.

Объектом в курсовой работе выступает конфликт, а предмет составляют методы разрешения конфликтных ситуаций на производстве.

В процессе выполнения курсовой работы были использованы следующие методы: изучение научной литературы; анализ отечественной практики.

Практическая значимость – результаты данного исследования могут применяться в учебной практике, при преподавании таких дисциплин как: социальная психология, менеджмент.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ КОНФЛИКТА НА ПРОИЗВОДСТВЕ

§1. Понятие и виды внутриорганизационных конфликтов

Конфликт - это столкновение противоположно направленных тенденций в психике отдельного человека, во взаимоотношениях людей, их формальных и неформальных объединений, обусловленное различием взглядов, позиций, целей. В организации конфликт всегда выливается в определенное поведение, действия, нарушающие интересы других людей.

Для конфликтов очень часто характерна неопределенность исхода, что связано с несовпадением интересов участников, их психологическими различиями, случайными обстоятельствами, но, тем не менее, в ряде случаев последствия конфликтов предсказуемы.

Обычно человек вступает в конфликт только в значимой для себя ситуации, когда не видит возможности изменить ее (иногда из солидарности). Но в большинстве случаев он старается не осложнять отношений и сохранять сдержанность.

Одни участники конфликта, которые преследуют свои цели, становятся деятельными его инициаторами, другие, которые имеют интерес в том или ином исходе, морально, материально или организационно поддерживают одну из сторон, третьи занимают выжидательную позицию, четвертые, которые заинтересованы в завершении противостояния, делают для этого все возможное.

Современная точка зрения состоит в том, что большинство конфликтов не только допустимы, но и желательны.

Во-первых, конфликты позволяют выявить скрытые от глаз проблемы и процессы, разнообразные точки зрения, найти приемлемые для всех сторон их решения.

Во-вторых, конфликты ведут к консолидации групп, перестройке существующих и образованию новых социальных механизмов, сохранению между ними баланса сил, в итоге способствуют уменьшению единомыслия, покорности, улучшению внутренних отношений, укреплению взаимопонимания, сотрудничества в коллективе.

В-третьих, конфликты стимулируют творчество, появление новых идей, активность людей, готовность к изменениям. Совершенно без конфликтов, переживаний, напряжений человек может остановиться в своем развитии.

Вследствие этого их часто лучше не подавлять, а регулировать.

В то же время конфликты имеют и дисфункциональные (негативные) последствия: ухудшают морально-психологический климат в коллективе, порождают враждебность, формируют образ врага и стремление к победам, а не решают проблем. Это в свою очередь ведет к неудовлетворенности людей, росту текучести кадров, снижению трудовой активности и производительности.

В настоящее время существуют несколько популярных однокритериальных и двукритериальных классификаций конфликтов.

Однокритериальная классификация конфликтов.

По критерию масштаба различают конфликты: внутриличностные, личностно-ролевые, межличностные, внутригрупповые, межгрупповые, социальные, классовые, межнациональные.

По критерию степени институциональности различают абсолютные и институционализированные конфликты. Если же рассмотреть названные типы конфликтов как полюса одной шкалы, то на одном из них окажутся полностью принимаемые обществом и институционализированные им виды конфликтов (спорт, соревнование), на другом - абсолютный конфликт, который завершается лишь с устранением одного из оппонентов (война, дуэль).

По критерию уровня антагонизма выделяют антигонистические и неантагонистические конфликты. Антагонистический конфликт бескомпромиссен, развивается по принципу «все или ничего». Его разрешение возможно лишь при отказе всех оппонентов, кроме одного, от своих целей. Неантагонистический конфликт предполагает возможность поиска сознательного компромисса между конфликтными целями, а, следовательно, и компромисса между группами, которые пытаются достигнуть этих целей.

Р. Каном и Д. Вольфом была предложена классификация, в которой в качестве критерия используется понятие социально-психологической роли. Они выделили конфликты:

1) межиндивидуальные;

2) внутрииндивидуальные, то есть между личностными чертами и функциональной ролью;

3) межролевые, то есть между разными функциональными ролями;

4) ценностно-ролевые, то есть между ценностями и ролью;

5) ролеподавляющие, то есть роль подавляет личность;

6) ролезаполняющи, то есть личность подавляет роль.

Двукритериальная классификация конфликтов^[1].

По критериям осознания цепи конфликта и его объективности различают целенаправленный объективный, нецеленаправленный объективный, целенаправленный субъективный, нецеленаправленный субъективный конфликты. Пока не создано единой классификации конфликтов, включающей бы всю эту область явлений.

§2. Формы производственных конфликтов

Производственный - это конфликт, который протекает в рамках организации и порожденный проблемами, связанными с ее деятельностью. Он втягивает в свою орбиту многих людей, среди которых выделяют:

1) владельцев организаций, администраций, персонал;

2) сторонних участников событий, добровольно или случайно поддерживающих одну из сторон, - это партнеры, конкуренты, профессиональные союзы, общественные объединения, семьи;

3) заинтересованных в скорейшем разрешении конфликта и пытающихся содействовать этому – это посредники, арбитры, представители властей;

4) нейтралов – это любопытствующие, наблюдатели за соблюдением законности, случайные жертвы.

Производственные конфликты главным образом осуществляются в следующих основных формах: действия клики, интриги, забастовки, саботаж.

Клика - это группа сотрудников, которые активно противопоставляют себя официальной линии, пытаются захватить формальную или неформальную власть либо упрочить свои позиции.

Интрига - это нечестное запутывание окружающих с целью вынудить их к определенным действиям, которые приносят выгоду инициаторам и ущерб тем, против которых она направлена. Орудием интриги выступает искаженная информация, которая распространяется через третьи руки, очерняет или обеляет людей и их поступки.

Забастовка - это открытое организованное прекращение (сокращение) работы с выдвижением коллективных экономических, социальных, организационных требований к администрации. Как правило, она заранее планируется, однако при крайнем обострении отношений может вспыхнуть и стихийно.

Забастовки бывают законными и незаконными, мирными и с применением насилия.

Различают следующие формы забастовок:

1) прекращение работы и уход с рабочего места;

2) работа по правилам (итальянская забастовка), неукоснительное соблюдение которых ведет к нестыковкам, нарушающих нормальный ход трудового процесса.

Саботаж характерен, главным образом, для бюрократизированных организаций.

Нормы, которые регламентируют их деятельность, бывают порой такими жесткими, что продуктивная работа оказывается возможной только при их нарушении. Неукоснительное же их соблюдение ее парализует, а быстро преодолевать их неформальными методами персонал как раз и отказывается. Такие действия, которые граничат с саботажем, не регулируются законом и не создают основы для привлечения работников к ответственности;

3) замедленная работа (например, в темпе, составляющем половину от нормального);

4) пульсирующая работа (неполное время, например час в смену, или в неполном составе);

5) прекращение работы с нахождением всех на своих местах (оккупационная забастовка);

6) работа по-своему (активная забастовка).

Различают несколько путей выхода из забастовки, в частности:

• «слом» с помощью силы;
• полное или частичное удовлетворение требований бастующих;
• постепенное угасание под влиянием бедственного положения семей;
• организованное отступление^[2].

Силовое решение проблемы имеет самые неоднозначные последствия – это снижение трудовой дисциплины, пьянство, накал нездоровых эмоций, раскол в коллективе и др.

Удовлетворение требований бастующих в итоге может привести и к ослаблению противостояния, и к выдвижению дополнительных требований, и к продолжению забастовки.

Забастовка в целом имеет как позитивные, так и негативные последствия.

Позитивные последствия заключаются в достижении взаимопонимания и создании основы будущих отношений, укреплении у персонала уверенности в своих силах, развитии производственной демократии, совершенствовании методов диалога, выявлении лидеров.

Негативные последствия проявляются в неудовлетворенности, ухудшении морально-психологического климата, росте текучести кадров, снижении производительности труда, свертывании сотрудничества, росте враждебности и формировании образа врага.

По форме различают саботаж пассивный и активный. Пассивный саботаж состоит в игнорировании нарушений или, наоборот, излишнем к ним внимании, в результате происходит либо дезорганизация, либо задержка работы. Активный саботаж основан на сознательном инспирировании неполадок, приводящем в конечном итоге к тем же последствиям.