Добавлен: 26.05.2023
Просмотров: 261
Скачиваний: 3
Доплаты и надбавки чаще всего вызваны особыми условиями работы конкретного работника. Премии же рассчитаны обычно на то, чтобы поощрить достижение на производстве какого-либо определенного результата. Доплаты и надбавки носят стабильный характер, премии – непостоянный. Премия чаще всего стимулирует результаты коллективного труда, а всевозможные доплаты и надбавки – персональной работы. Премия, которая установлена для всех, имеет более обширное поле действия, а потому часто (если судить по результатам труда) она эффективнее некоторых видов доплат, так как ее стимулирующее воздействие распространяется на весь коллектив.
К дополнительным формам оплаты труда также относятся выплаты за непроработанное время, предусмотренное законодательством по труду: оплата очередных отпусков, перерывов в работе кормящих матерей, льготных часов подросткам, за время выполнения общественных или государственных обязанностей, пособий при увольнении и т.д.
Право на отпуск работникам предоставляется по истечении 6 месяцев непрерывной работы на данном предприятии. За работником, находящимся в отпуске, сохраняют его средний заработок.
Важнейшими видами компенсационных доплат является оплата перерывов в работе кормящих матерей и пособия по временной нетрудоспособности.
Для кормящих матерей и женщин в РФ, имеющих детей в возрасте до 1,5 лет установлены дополнительные перерывы. Время этих перерывов засчитывается в рабочее время и подлежит оплате в размере среднего заработка.
Отпуск по беременности и родам предоставляется и оплачивается женщине полностью (в размере полного заработка) независимо от числа дней, фактически использованных до родов.
При наступлении временной нетрудоспособности работодатель выплачивает работнику пособие в соответствии с действующим законодательством. Основанием выплаты пособия по временной нетрудоспособности является листок временной нетрудоспособности и в некоторых случаях справка установленной формы.
Для того чтобы рассчитать пособие по временной нетрудоспособности бухгалтеру необходим листок (справка) из медицинского учреждения о временной нетрудоспособности сотрудника предприятия.
В РФ при непрерывном стаже работы существуют следующие размеры пособий:
· до 5 лет – размер пособия 60 % среднего заработка;
· от 5 до 8 лет – 80 % среднего заработка;
· свыше 8 лет – 100 % среднего заработка.
Порядок расчета средней заработной платы устанавливается постановлениями Правительства РФ.
До 1 июля 1993 г. действовал довольно сложный порядок расчета среднего заработка, сохраняемого за работником. Он предусматривал различный период для различных видов дополнительной оплаты и различный состав включаемых выплат.
С 1 июля 1993 г. постановлением Минтруда РФ введен новый порядок исчисления заработка, сохраняемого за работниками, который используется во всех случаях, кроме тех, по которым установлен специальный порядок его расчета (при назначении пенсий, определении размера ущерба, причиненного здоровью работника, пособий по государственному социальному страхованию и по безработице).
Введенный порядок расчета среднего заработка используется по настоящее время с некоторыми изменениями. В соответствии с указанным порядком для исчисления среднего заработка расчетным периодом являются три календарных месяца (с 1-го по 1-е число), предшествующих событию, с которым связана соответствующая выплата.[5]
Глава 1.4 Исследование нормативной базы по оплате труда
В соответствии со ст. 37 Конституции РФ «Каждый имеет право: на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы». «Принудительный труд запрещен».
Регулирование трудовых отношений, в том числе отношений в сфере оплаты труда, в соответствии с Конституцией РФ осуществляется трудовым законодательством и рядом иных нормативных правовых актов: Трудовым кодексом РФ (далее по тексту ТК РФ), федеральными законами, указами Президента РФ, постановлениями Правительства РФ, конституциями (уставами), законами и иными нормативными правовыми актами субъектов РФ, актами органов местного самоуправления и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.
Среди федеральных законов в сфере труда основополагающее место отводится Трудовому кодексу РФ. ТК РФ имеет бесспорный приоритет перед иными федеральными законами, содержащими нормы трудового права. Это означает, что нормы трудового права, содержащиеся в иных федеральных законах, должны соответствовать ТК РФ. Все иные нормативные правовые акты (указы Президента РФ, постановления Правительства РФ и т.д.) не должны противоречить ТК РФ. В случае возникновения противоречий, соответственно, применяются нормы ТК РФ. Ряд документов советского периода (например, указанные выше) продолжают действовать и сегодня, однако в части, не противоречащей ТК РФ. Соответствующая норма содержится в ст. 423 ТК РФ.
Вопросы оплаты труда регулируются в организации следующими документами:
1) коллективным договором или соглашением;
2) локальными нормативными актами;
3) трудовыми договорами.
*Коллективный договор - правовой акт, регулирующий социально-трудовые отношения в организации и заключаемый работниками и работодателем в лице их представителей.
Правовые основы разработки, заключения и выполнения коллективных договоров и соглашений установлены также Федеральным законом от 11.03.1992г. № 2490-1 «О коллективных договорах и соглашениях».
*Локальный нормативный акт - это документ, содержащий нормы трудового права, разрабатываемый работодателем в пределах своей компетенции в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями и действующий «внутри» организации.
Локальными нормативными актами могут быть правила внутреннего трудового распорядка, положение об оплате труда работников, положение о премировании (материальном стимулировании) и иные подобные документы.
*Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные Трудовым Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ условия оплаты труда являются существенными условиями трудового договора (т.е. оговариваются в договоре в обязательном порядке) и должны включать: размер тарифной ставки или должностного оклада работника; доплаты, надбавки, поощрительные выплаты. Кроме того, в трудовом договоре следует указать порядок оплаты труда в условиях, отклоняющихся от нормальных (сверхурочная работа, работа в ночное время, работа в выходные и праздничные дни и др.), определить место и сроки выплаты заработной платы; отразить форму оплаты труда - в денежной форме или в сочетании денежной и не денежной форм.
Действующее трудовое законодательство под термином «оплата труда», понимает не просто размер заработной платы, установленный работнику, а всю систему отношений, связанных с обеспечением установления и осуществления работодателем выплат работникам за их труд в соответствии с законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и трудовыми договорами.
При этом существует ряд правил, соблюдение которых государство гарантирует всем работникам без исключения независимо от того, в организации какой формы собственности они работают. Следовательно, эти правила обязательны для всех работодателей.
Статьей 130 ТК РФ в систему государственных гарантий включены:
1) величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации;
2) величина минимального размера тарифной ставки (оклада) работников организаций бюджетной сферы в Российской Федерации;
3) меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы;
4) ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы;
5) ограничение оплаты труда в натуральной форме;
6) обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами;
7) государственный надзор и контроль за полной и своевременной выплатой заработной платы и реализацией государственных гарантий по оплате труда;
8) ответственность работодателя за нарушении требований, установленных ТК РФ, законами, иными нормативными правовыми актами, коллективными договорами, соглашениями;
9) сроки и очередность выплаты заработной платы.
Единой централизованной системой государственных органов, осуществляющих надзор и контроль за соблюдением трудового законодательства (в том числе и по вопросам оплаты труда) является Федеральная инспекция труда.
Государственные инспекторы труда вправе инспектировать любые организации на всей территории Российской Федерации независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности.
Статьей 236 ТК РФ предусмотрена материальная ответственность работодателя за задержку выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и других выплат, причитающихся работнику. В частности, работодатель обязан выплатить эти суммы с процентами (денежной компенсацией) в размере не ниже 1/300 действующей в это время ставки рефинансирования Центрального банка РФ.
Следует отметить, что конкретный размер денежной компенсации может определяться коллективным договором или непосредственно трудовым договором.
Нарушение установленных сроков выплаты заработной платы или выплата ее в неполном размере, расценивается ТК РФ как принудительный труд. И в случае задержки выплаты зарплаты на срок более 15 дней работник имеет право, письменно известив работодателя, приостановить работу на весь период до выплаты задержанной суммы, за исключением некоторых случаев, предусмотренных ст. 142 ТК РФ.
Часть 1 ст. 5.27 КоАП РФ устанавливает административную ответственность за нарушение законодательства о труде в виде наложения административного штрафа на должностных лиц в размере от 500 до 5000 рублей. В частности, одним из оснований для привлечения работодателя к административной ответственности по указанной статье КоАП РФ является несоблюдение требований законодательства о МРОТ
Глава 2 Начисление заработной платы в условиях ООО «МЕГАСТЕК».
Для примера начисления заработной платы было взято предприятие ООО «МЕГАСТЕК». Рассмотрим начисления на примере расчета заработной платы бухгалтера.
Все начисления и выплаты производятся на основе индивидуальной оценки труда сотрудника. Заработная плата состоит из оклада (8 000 рублей) и премиальной части. Процент ежемесячной премии бухгалтера (%П) состоит из двух частей:
%П = %П должность + %П эффект,
%П должность – процент премии за выполнение сотрудником своих должностных обязанностей, 80%. Данный процент премии начисляется за выполнение следующих обязанностей:
|
Наименование показателей, за которые начисляется премия |
Размер премии пропорционально окладу |
|
Своевременное и достоверное оформление документов |
32% |
|
Ведение бухгалтерских регистров |
24% |
|
Проведение инвентаризации |
24% |
|
Итого: |
80% |
%П Эффект – процент премии за личный вклад сотрудника в повышение эффективности работы предприятия, размер которого определяется по формуле:
%П эффект = Z прибыльности / 1000 * К участия/100
Z прибыльности – сумма прибыльности от выпуска продукции,
К участия – коэффициент участия сотрудника в повышении эффективности работы предприятия. У работников бухгалтерии, равен 2,2.
%П эффект рассчитывается только в случае если Zприбыльности ≥ 500 000 рублей. Если данное условие не выполнено, то %П эффект=0.
Также сотрудник может быть лишен полностью или частично премиальной части по решению работодателя. Условия снижения (невыплаты) премии:
- Не выполнение или ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, предусмотренных трудовым договором или должностной инструкцией;
- Нарушение или невыполнение производственных и технологических инструкций;
- Нарушение установленных администрацией требований оформления документации и результатов работ;
- Ошибки и искажения в отчетности;
- Невыполнение приказов, указаний и поручений непосредственно руководства либо администрации.