Заключение

В ОАО «Автокомбинат №6» физиологические методы исследования не практикуются.

Изучение стиля и методов руководства в ОАО «Автокомбинат № 6» осуществлялось в структурных подразделениях.

С начальниками структурных подразделений осуществлялась диагностика методом самооценки.

Данные изучения стиля руководства позволяют сделать вывод о том, что для руководителей данного предприятия характерны разнообразные стили руководства. 3 человека или 50% участвующих в диагностике руководителей имеют авторитарный стиль руководства.

Демократический стиль диагностирован у 2 руководителей автокомбината, что составило 33,3%.

Либеральный стиль характерен для 1 руководителя.

Диагностика ситуативно-личностных ориентаций руководителя использовалась при выяснении склонности к использованию различных стилей руководства.

Данные диагнорстики показывают, что на интересы дела направлены в доминировании ориентации начальника колонны и руководителя международных перевозок.

Ситуативно-личностные ориентации заведующего гаражом незначительны, так как не имеют доминирующих ответов. На общение направлены ориентации бригадира автопарка.

Доминируют тенденции ситуативно-личностных ориентаций главного бухгалтера – на психологический климат; выражены начальника ремонтного и вспомогательного производства – на себя и на официальную субординацию.

Данные свидетельствуют о том, что руководители автокомбината используют весь спектр ситуативно-личностных ориентаций.

Среди методов управления персоналом на предприятии можно назвать следующие:

- организационно-административные;

- экономические;

- социально-психологические.

Полученные данные позволяют утверждать, что экономические методы управления применяются чаще, чем социально-психологические.

В общем можно сделать вывод о том, что и в методах поощрения и в методах наказания превалируют экономические методы управления.

Широкое разнообразие существующих методов и подходов в управлении персоналом ведёт к тому, что начинает складываться общая профессиональная идеология кадровой работы.

Каждый метод руководства персоналом имеет как свои сильные, так и слабые стороны. Абсолютных, идеальных не существует. Поэтому перед руководителем встает несколько задач:

- умение найти те, методы, которые имеют наибольший потенциал воздействия в данной ситуации;

- сочетать те или иные методы руководства, чтобы их комбинация максимально мотивировала подчинённых на выполнение производственных задач;

---

- умело применять выработанные методы и их сочетание на практике.

Учитывая специфику работы руководителей, хочется отметить, что есть необходимость проведения психофизиологической диагностики и коррекции, так как психофизиологическая диагностика и коррекция функциональных нарушений нервной системы позволяет оптимизировать внутреннее функциональное состояние человека; значительно расширяет набор эффективных стратегий поведения в стрессовых ситуациях на основе использования способов саморегуляции эмоционального состояния.

Список использованных источников

1. Андреев, В.В. Проблемы мотивации руководителей и специалистов на промышленных предприятиях // Управление персоналом. - 2012. - №10. - С. 56
2. Битянова, М.Р. Социальная психология.: наука, практика и образ мыслей. ./ М.Р. Битянова – М.: Изд-во Эксмо-Пресс, 2012 – 576с
3. Бухалков М.И. Управление персоналом / М. И. Бухалков – М.: ИНФРА-М, 2008. – 400с.
4. Вербальная диагностика самооценки личности / Фетискин Н.П., Козлов В.В., Мануйлов Г.М.. - М., 2009. – 544с.
5. Гершуни, Е. Н. Соколов. Объективное измерение чувствительности и субсенсорная ее область/ Г.В. Гершуни.- Материалы по психологии.
6. Головин С.Ю. Словарь психолога практика. 2-е изд. ./ Головин, С.Ю. – Мн.: Издательство «Харвест», 2009. – 976с.
7. Дружинин, В.Е. Психология эмоций, чувств, воли ./ В.Е. Дружинин - М.: ТЦ Сфера, 2007. – 96с.
8. Дружинин В.Н. Психология: Учебник для гуманитарных вузов ./ В.Н. Дружинин - СПБ.: Питер, 2011. – 656с.
9. Еникеев М.И. Общая и социальная психология ./ М.И. Еникеев – М.:ЭКОР, 2010.-448с.-
10. Иванов Ю. Типология руководителей по соционическим типам // Управление перосналом - 2012. - № 6 (48). - с. 46-51
11. Кремень М.А. Практическая психология ./ М.А. Кремень - М.: ТетраСистемс, 2010. – 400с.
12. Лавриненко В.Н. Психология и этика делового общения / В.Н. Лавриненко.- Юнити-Дана, 2011. - 179с.
13. Майерс Д. Социальная психология ./ Д. Майерс- СПб.: Питер Ком, 2011. – 800с.
14. Методы психофизиологических и физиологических исследований. http://refleader.ru/otrotrbewotr.html.
15. Нравственность, агрессия, справедливость // Вопросы психологии. -2012. - № 1. - с.78-83
16. Основы психофизиологии: Учебник / Отв. ред. Ю.И. Александров . -- М.: ИНФРА-М, 1997. - 349 с
17. Панфилова А.П. Деловая коммуникация в профессиональной деятельности / А.П. Панфилов – СПб.: Питер, 2008.
18. Психологические тесты для деловых людей . – / Сост. Н.А. Литвинцева. - Интел-Синтез, 2012. – 256с.
19. Пугачев В.П. Руководство персоналом организации: Учебник ./ В.П. Пугачев – М.: Аспект Пресс, 2011. – 416с.
20. Собчик Л.Н. Управление персоналом и психодиагностика./ Л.Н. Собчик – М.: Боргес, 2010. – 186с.
21. Шипунов В.Г., Основы управленческой деятельности / . – Кишкель Е.Н. -Юрайт, 2011.-327с.

---

Приложение А

Опросник

А	Б	В
1. Вышестоящее начальство требует, чтобы обо всех делах докладывали только ему.	Старается все решать вместе с подчиненными, а лично решает только самые срочные и оперативные вопросы	Некоторые важные дела разрешаются фактически без участия менеджера, его функции выполняют другие работники.
2. Всегда что-нибудь приказывает, распоряжается, требует, но никогда не просит	Приказывает так, что хочется выполнить	Приказывать не умеет
3. Старается, чтобы его заместители были квалифицированными специалистами	Менеджеру безразлично, кто работает у него заместителем, помощником	Он добивается безотказного исполнения и подчинения у заместителей, помощников
4. Его интересует только выполнение служебных обязанностей, а не отношение людей друг к другу.	В службе не заинтересован, подходит к делу формально	Решая служебные задачи, старается создать хорошие отношения между работниками в коллективе.
5. Наверное, он консервативен, так как боится нового	Инициатива со стороны подчиненных менеджером не принимается	Способствует тому, чтобы подчиненные работали самостоятельно
6. На критику вышестоящего руководителя обычно не обижается, прислушивается к ней	Не любит, когда его критикуют, и не старается это скрыть	Критику выслушивает, даже собирается принять меры, но ничего не предпринимает
7. Складывается впечатление, что менеджер боится отвечать за свои действия.	Ответственность распределяет между собой и подчиненными	Менеджер единолично принимает решения или отменяет их
8. Регулярно советуется с подчиненными, особенно с опытными работниками	Подчиненные не только советуют. Но могут давать указания своему руководителю.	Не допускает, чтобы подчиненные ему советовали, а тем более возражали.
9. Обычно советуется с заместителями и нижестоящими менеджерами, но не с рядовыми подчиненными	Регулярно общается с подчиненными, говорит о положении дел в коллективе, о трудностях, которые предстоит преодолеть	Для выполнения какой-либо работы ему нередко приходится уговаривать своих подчиненных
10. Всегда обращается к подчиненным вежливо. Доброжелательно.	В обращении в подчиненными часто проявляет равнодушие	По отношению к подчиненным бывает нетактичным и даже грубым.
11. В критических ситуациях менеджер плохо справляется со своими обязанностями	В критических ситуациях менеджер, как правило, переходит на более жесткие методы управления.	Критические ситуации не изменяют стиля его управления.
12. Сам решает даже те вопросы, с которыми не совсем хорошо знаком.	Если то-то не знает, то не боится этого показать, обращается за помощью к другим.	Он не может действовать сам, а ждет «подталкиваний» со стороны, указаний сверху.
13. пожалуй, он не очень требовательный человек.	Он требователен, но одновременно и справедлив	О нем можно сказать. Что он бывает слишком строгим, придирчивым
14. Контролируя результаты, всегда замечает положительную сторону, хвалит персонал	Всегда строго контролирует работу подчиненных и коллектива в целом	Контролирует работу от случая к случаю
15. Менеджер умеет поддерживать дисциплину и порядок	Часто делает подчиненным замечания, наказывает их.	Не может влиять на состояние дисциплины
16. В присутствии менеджера персонал все время находится в напряжении.	С руководителем работать интересно	Подчиненные предоставлены сами себе.

---

Бланк ответов

№ вопроса	Ответ	№ вопроса	Ответ
1		9
2		10
3		11
4		12
5		13
6		14
7		15
8		16

Приложение Б

Диагностика ситуативно-личностных ориентаций

Деятельностные ситуации:

Ситуация 1. Однажды вы оказались участником дискуссии нескольких руководителей производства о том, как лучше обращаться с подчиненными. Одна из точек зрения вам понравилась больше всего. Какая?

а) чтобы подчиненный хорошо работал, нужно подходить к нему индивидуально, учитывать особенности его личности;

б) все это мелочи. Главное в оценке людей — это их деловые качества, исполнительность. Каждый должен делать то, что ему положено;

в) я считаю, что успеха в руководстве можно добиться лишь в том случае, если подчиненные доверяют своему руководителю, уважают его;

г) это правильно, но все же лучшими стимулами в работе являются четкий приказ, приличная заработная плата, заслуженная премия.

Ситуация 2. Вам предоставлена возможность выбрать себе заместителя. Имеется несколько кандидатур. Каждый претендент отличается следующими качествами.

а) стремится прежде всего к тому, чтобы наладить доброжелательные товарищеские отношения в коллективе, создать на работе атмосферу взаимного доверия и дружеского рас

положения, предпочитает избегать конфликтов, что не всеми понимается правильно;

б) часто предпочитает в интересах дела идти на обострение отношений «не взирая на лица», отличается повышенным чувством ответственности за порученное дело;

в) предпочитает работать строго по правилам, всегда аккуратен в выполнении своих должностных обязанностей, требователен к подчиненным;

г) отличается напористостью, личной заинтересованностью в работе, сосредоточен на достижении своей цели, всегда стремится довести дело до конца, не придает большого значения возможным осложнениям во взаимоотношениях с подчиненными.

Ситуация 3. При распределении коэффициента трудового участия (КТУ) некоторые члены бригады посчитали, что их незаслуженно «обошли», это явилось поводом их жалоб начальнику цеха. Как бы вы отреагировали на его месте, отвечая жалобщикам?

---

а) КТУ утверждает и распределяет ваша бригада, я тут ни при чем;

б) хорошо, я учту ваши жалобы и постараюсь разобраться в этом вопросе с вашим бригадиром;

в) не волнуйтесь, вы получите свои деньги. Изложите свои претензии на мое имя в письменной форме;

г) пообещав помочь установить истину, сразу же идете на участок и беседуете с бригадиром, мастером и другими членами актива бригады. В случае подтверждений обоснованности жалоб предлагаете бригадиру перераспределить КТУ в следующем месяце.

Приложение В

Анкета

Уважаемые сотрудники автоколонны!

С целью определения методов руководства на предприятии, выберите наиболее приемлемые для Вас.

Для поощрения сотрудников предприятия я предпочитаю использовать:	Для наказания сотрудников предприятия я предпочитаю использовать:
- премии	- депремирование
- дополнительные льготы	- лишение дополнительных льгот
- надбавки	- лишение надбавок
- единовременные выплаты	- лишение единовременных выплат
- другое: ___________________________	- другое: ___________________________
- привлечение к участию в управлении	- привлечение к участию в управлении
- озвучивание поощрения в формальной обстановке (благодарности, грамоты и др.)	- озвучивание наказания в формальной обстановке (замечание, выговор и др.)
- озвучивание поощрения в неформальной обстановке (благодарности, грамоты и др.)	- озвучивание наказания в неформальной обстановке (замечание, выговор и др.)
- другое: ___________________________	- другое: ___________________________

1. Методы психофизиологических и физиологических исследований. http://refleader.ru/otrotrbewotr.html. ↑

2. . Основы психофизиологии: Учебник / Отв. ред. Ю.И. Александров . -- М.: ИНФРА-М, 1997. - 349 с ↑

3. Методы психофизиологических и физиологических исследований. http://refleader.ru/otrotrbewotr.html. ↑

4. Основы психофизиологии: Учебник / Отв. ред. Ю.И. Александров . -- М.: ИНФРА-М, 1997. - 349 с ↑

5. Основы психофизиологии: Учебник / Отв. ред. Ю.И. Александров . -- М.: ИНФРА-М, 1997. - 349 с ↑

6. Основы психофизиологии: Учебник / Отв. ред. Ю.И. Александров . -- М.: ИНФРА-М, 1997. - 349 с ↑

7. Основы психофизиологии: Учебник / Отв. ред. Ю.И. Александров . -- М.: ИНФРА-М, 1997. - 349 с ↑

8. Основы психофизиологии: Учебник / Отв. ред. Ю.И. Александров . -- М.: ИНФРА-М, 1997. - 349 с ↑

9. Гершуни, Е. Н. Соколов. Объективное измерение чувствительности и субсенсорная ее область/ Г.В. Гершуни.- Материалы по психологии ↑

10. Дружинин, В.Е. Психология эмоций, чувств, воли ./ В.Е. Дружинин - М.: ТЦ Сфера, 2007. – 96с. ↑

11. Битянова, М.Р. Социальная психология.: наука, практика и образ мыслей. ./ М.Р. Битянова – М.: Изд-во Эксмо-Пресс, 2012 – 576с ↑

12. Методы психофизиологических и физиологических исследований. http://refleader.ru/otrotrbewotr.html. ↑

13. http://refleader.ru/otrotrbewotr.html ↑

14. Методы психофизиологических и физиологических исследований. http://refleader.ru/otrotrbewotr.html. ↑

15. http://refleader.ru/otrotrbewotr.html ↑

---

Смотрите также файлы

• Психосемантика рекламы (Реклама в современном мире).pdf

• Понятие и виды наследования (Очереди наследников).pdf

• Индивидуальное предпринимательство (Понятие и общие признаки ИП).pdf

• Договорные конструкции (Сущность и практическая ценность договорных конструкций).pdf

• Индивидуальное предпринимательство (Порядок регистрации и лицензирования предпринимательской деятельности).pdf