Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией.pdf

-система ценностей и характер топ-менеджмента. Стиль управления главного руководителя организации приводит к реализации соответствующей кадровой стратегии. Если в системе ценностей руководителя ценность сотрудников не присутствует либо лишь декларируется, это может привести к противоречивой кадровой стратегии;

-уровень кадровых технологий. В организации могут реализовываться традиционные либо устаревшие технологии работы с персоналом. К примеру, переаттестация и оценка деловых и личных качеств персонала имеет возможность проводиться сообразно формальным критериям, выдвижение в кадровый резерв - на базе субъективных мнений. Это никак не соответствует кадровой стратегии, нужной в критериях рыночной экономики, и существенно тормозит формированию бизнес-поведения сотрудников и самой организации.

Нужно подметить, что есть 2 вида^[4] кадровых стратегий. Во-первых, это самая стратегии организаций, основным продуктом деятельности каких считаются сами кадры. В данном случае кадровые стратегии имеют самостоятельное значение и считаются генеральными для организаций.

Во-вторых, это самая организации, в которых персонал считается одним из факторов их деятельности. В предоставленном случае кадровая стратегия относится к группе многофункциональных, то есть подчиненных задачи реализации основной стратегии, потому она находится в зависимости от последней, развивает и детализирует ее

В зависимости от масштабов, особенности деятельности, рынков, на каких работает предприятие, кадровая стратегия может выступать в 2-х формах - концентрированной и диверсифицированной

Этак, диверсифицированную стратегию надлежит использовать крупным предприятиям, исполняющих разные направленности деятельности, подразделения которых действуют в различных природных зонах, с различной демографической обстановкой, состоянием рынка труда, культурными традициями. При этом главной задачей предоставленной стратегии считается обеспечение независимого развития объектов на базе взаимной помощи и взаимопомощи.

В маленьких, узкоспециализированных предприятиях, функционирующих на одном рынке, которые имеют однородный состав персонала, целенаправленно использовать концентрированную кадровую стратегию.

Гуманизация управления, необходимость существования в системе управления организацией психологических факторов приводит к исследованию необычного подхода, основанного на системе взаимоотношений “работник - организация”. Так как управление персоналом - это в первую очередность создание и формирование системы внутриорганизационных взаимоотношений, то и кадровая стратегия должна базироваться на учете особенностей данных взаимоотношений и их развитии в подходящем для организации направлении.

Этот подход имеет возможность существовать с успехом применен в организациях любой сферы деятельности и формы собственности.

Выделяют 4 вида взаимодействия сотрудника и организации и надлежащие им варианты кадровой стратегии. Отношение сотрудников к организации проявляется в таковых свойствах, как деловая активность и индивидуальности организационного поведения, а отношение к персоналу руководителей всех уровней управления организации обретает близкое отражение в принципах кадровой политики.

Исходя из этих указателей, обнаружены следующие разновидности стратегий:

-потребительская. При предоставленной стратегии у организации и работника отсутствуют единые цели и ценности. При потребительской стратегии кадровая ситуация характеризуется кризисом: с одной стороны, высока текучесть кадров из-за неудовлетворенности сотрудников их работой; с другой стороны - сохраняется основной состав кадров преимущественно пенсионного и предпенсионного возраста. Приток квалифицированных кадров значительно снижен, и имеет место их скрытый отток, что отражается в показателях неполной занятости и в низких результатах труда.

К основным характеристикам персонала относятся: исполнительность;

минимальная инициативность в реализации новых процессов и технологий; имитация лояльности; предприимчивость и активность, направленные на достижение собственных целей.

В свою очередь, руководство организации придерживается принципа “люди разные нужны”. Ориентируясь на имеющийся потенциал сотрудников, организация стремится максимально использовать их на тех видах работ, которые не требуют активного внедрения инноваций; основой для мотивации трудовой деятельности являются социальные гарантии, предоставление льгот; вознаграждение связано с занимаемой должностью и другими формальными критериями.

Кадровая работа обеспечивается минимально необходимыми финансовыми, материальными и человеческими ресурсами, направленными на поддержание жизнедеятельности организации.

Основной функцией кадровой службы является учет кадров и контроль над исполнением должностных инструкций; планирование персонала носит стихийный характер; набор сотрудников производится по формальным критериям; планирование карьеры не осуществляется, кадровый резерв не готовится, ставка делается на привлечение руководителей со стороны.

При этой стратегии особенностью корпоративной культуры является отсутствие взаимной ответственности, а ее характерной чертой - имитация приверженности и направленность на внешние атрибуты: искусственное формирование имиджа, манипулирование этическими нормами и т. п.

Реализация этой стратегии приводит не к развитию, а к утрате организацией конкурентных преимуществ.

- партнерская. При партнерской стратегии кадровая ситуация характеризуется относительной нестабильностью: текучесть кадров объясняется резкими изменениями в стратегии развития организации и кадровой политике: с одной стороны, сотрудник перестает соответствовать возрастающим требованиям; с другой стороны, потенциал сотрудника больше, чем предлагаемая должность и содержание деятельности. Приток кадров высокой квалификации носит стихийный характер, скрытый отток минимизирован. Кадровый состав несбалансирован по отдельным показателям (возраст, квалификация).

Основными характеристиками персонала являются: активное участие в профессиональной деятельности, реализации новых услуг и технологий; нормативная и мотивированная лояльность; ответственность и организованность; направленность деловой активности на достижение целей саморазвития.

Принципы кадровой политики: избирательный и рациональный подход, проявляющийся в поддержке усилий наиболее приверженных и творческих сотрудников; развитие потенциала сотрудников, обеспечивающих реализацию инноваций. Вознаграждение адекватно вкладу в достижение целей деятельности организации.

Мотивация направлена на содержательные аспекты профессиональной деятельности, поощряется саморазвитие. Инвестиции осуществляются в программы развития отдельных, наиболее перспективных сотрудников. Финансируются в полном объеме основные кадровые программы (мотивационные, социальные и др.).

Основной функцией^[5] кадровой службы является мониторинг персонала, мотивационного и психологического климата в коллективе; адресное планирование персонала, отбор, оценка и продвижение персонала производится на основе уровня компетентности и стремления к саморазвитию в профессиональной деятельности с помощью объективных критериев; формирование кадрового резерва проводится избирательно - по отношению к отдельным должностям и сотрудникам.

При этой стратегии особенностью корпоративной культуры является персонифицированность, необходима направленность на внедрение инноваций и интенсивное развитие. Этичность является нормой делового взаимодействия.

Конкурентные преимущества связаны с повышением управляемости, появлением основы для реализации бизнес-проектов, увеличением численности квалифицированного персонала, его уверенностью в будущем, освоением передовых услуг и технологий.

-идентификационная стратегия. При идентификационной стратегии кадровая ситуация характеризуется стабильностью, текучесть персонала минимальная и связана с объективными факторами. Происходит упорядоченный приток квалифицированных кадров, осуществляется планомерное воспроизводство кадрового потенциала. Кадровый состав сбалансирован по всем показателям.

Основными характеристиками персонала являются: активная жизненная позиция; креативность; максимальная инициативность в создании и реализации новых процессов и технологий; лояльность на уровне убеждений, проявляющаяся в самоидентификации с организацией;

направленность деловой активности на достижение целей организации;

развитое чувство долга, высокая самооценка; эффективный самоконтроль в профессиональной деятельности.

Принципы кадровой политики - уважение и доверие; в мотивации ведущее место занимает самомотивация сотрудников на достижение высоких результатов и успеха, вознаграждение индивидуализировано и адекватно сверхнормативной активности сотрудников.

Поощряются сотрудники, проявляющие высокий уровень приверженности. Инвестиции в развитие личностного и профессионального потенциала сотрудников становятся приоритетным направлением менеджмента.

Основной функцией кадровой службы является делегирование полномочий и ответственности, осуществляется долговременное планирование персонала, отбор сотрудников производится на основе их ценностных ориентаций и личностного потенциала, деловая оценка персонала проводится с целью развития профессионально важных качеств и на основе самооценки достижений. Реализуется система создания и осуществления индивидуальных планов профессионального развития и должностного продвижения, результатом которой является практика замещения должностей из состава кадрового резерва.

При этой стратегии особенность корпоративной культуры - ценности, а высшая из них - качество (персонала, менеджмента, услуг, среды). Выражена взаимная социальная ответственность, клиентоориентированная позиция как во взаимоотношениях с внешней средой, так и по отношению к персоналу. Ценностью во взаимоотношениях являются высокие этические стандарты.

Конкурентные преимущества этой стратегии: максимальная гибкость реагирования на условия окружающей среды; формирование рынка услуг и опережение потребительских запросов; рост привлекательности организации за счет обеспечения высокого качества всех составляющих деятельности; стабильность настоящего развития и гарантия будущего.

При данной для нас стратегии отношения строятся на базе совпадения целей и ценностей; двигающей мощью реализации потенциала работника считается формирование организации, и напротив - организация развивается, ежели увеличивает собственный потенциал каждый ее сотрудник.

Отрицательным вариантом стратегии могут существовать случаи, как скоро работники и организация не признают цели и ценности друг друга; у них присутствуют ситуативные интересы; формирование организации и работника проистекает самостоятельно. Особенностью варианта может быть деструктивный характер взаимоотношений, при котором работник либо организация умышленно подрывают репутацию друг друга.

Любой вариант стратегии рассматривается сообразно последующим индикаторам:

-характеристика персонала и кадровой ситуации;

-взгляды кадровой политики в отношении таковых направлений, как мотивация и вознаграждение, формирование персонала, бюджетирование кадровой работы;

-особенность технологии, использующейся в труде с кадрами;

-особенности корпоративной культуры.

Основным показателем эффективности стратегии являются конкурентные преимущества, которые получает организация в результате реализации выбранного варианта стратегии.

Таким образом, при различных вариантах кадровой стратегии по-разному выстраиваются все направления работы с персоналом. Ясно, что только идентификационная стратегия может обеспечить “прорыв” любой организации в освоении новых рынков и наращивании ее конкурентных преимуществ.

2 Разработка кадровой стратегии в системе стратегического управления организацией

2.1 Разработка кадровой стратегии

Под разработкой^[6] кадровой стратегии понимается определение методик и путей управления человеческими ресурсами для достижения стратегических целей фирмы.

Отличительным чертами успешных менеджеров считается то, что, во-первых, они пробуют сформулировать стратегию, во-вторых, их стратегии базируются в управлении переменами и предупреждении изменений, в 3-их, им присуща выраженная готовность к коррективам.