Файл: Роль человеческого фактора в управлении организацией.pdf

Характерно, что исчезновение специальности мастера на промышленном производстве, традиционно занимавшегося распределением работ и надсмотром, совпало с появлением менеджера по персоналу. Сейчас в зарубежной практике насчитывается несколько видов этого менеджмента, наряду с инспектурой и консультированием.

В университетах на факультетах управления человеческими ресурсами готовят специалистов службы персонала по направлениям (функциям работы с персоналом), число которых к началу 90-х годов превысило 20, а сейчас достигло 30 и более. Студенты специализируются по избранным ими направлениям, поступив на работу, проходят дополнительное обучение с необходимой специализацией.

Как видно, работа с человеческим фактором - типично межотраслевая отрасль практической деятельности, где свой вклад вносят многие науки: психология, характерология, социальная психология, социология, организационное поведение, документалистика, эргономика и даже такие “экзотические” дисциплины, как социальная кибернетика, клиентистика, колористика (влияние цветового окружения на результаты труда, цветодиагностика профессионального характера).

Внутрифирменная политика предусматривает, прежде всего, объединение персонала на основе индивидуальных целей (зарплата) для достижения общей цели (прибыль и процветание фирмы); создание имиджа фирмы, в поддержании которого участвует персонал; укрепление связей и взаимопонимания между руководством и персоналом; создание всеобщей единой системы объективных оценок на основе вклада каждого в успех фирмы; поддержание высокого профессионализма; контроль за мотивированностью, поддержание благоприятного психологического и морального климата; переход на единую контрактную систему равномерно распределяющую ответственность и меняющую стиль руководства.

Можно сказать, что каждая компания или фирма имеет множество видов организации: производства, труда, режима работы предприятия, порядка, психологического и морального климата, общего руководства. Если раньше за производство в целом отвечали экономисты, а на механизированном предприятии - также инженеры, то сейчас в этот процесс все более вмешивается служба персонала, поскольку важнейшим элементом любого производства, в том числе высокоавтоматизированного, остается человек.

Под хорошей работой, ожидаемой от работника, понимается не только количество и качество выпускаемой продукции, новаторство, но и индивидуальный вклад в прибыль, оперативность в выполнении распоряжений и инструкций, удовлетворение спроса на информацию и услуги, приращение числа клиентов. Все это определяется общим понятием - профессионализм.

В целях повышения профессионализма персонала на зарубежных предприятиях существует школа непрерывного обучения персонала, которое включает четыре направления: сохранение квалификации, расширение кругозора, переподготовку и повышение квалификации. С этой целью осуществляется тесная связь с профессиональными учебными заведениями и центрами переподготовки при службах занятости. Используются разные методы обучения: лекционные занятия, деловые и компьютерные игры, участие в постоянно действующих семинарах и конференциях, стажировки, дистанционное обучение, самостоятельное изучение литературы. Параллельно с квалификацией повышается общее образование, расходы на которое может брать на себя фирма в зависимости от степени заинтересованности в работнике.

3. Роль человеческого фактора в отечественной практике управления

Специфика отечественного опыта работы с человеческими ресурсами состоит в том, она долгое время в значительной мере определялась идеологической политикой правящей партии.

Под управлением в бывшем СССР принято понимать командно-бюрократическое руководство, объектом которого служит административная надстройка аппарата, являющегося товаропроизводителем. Для этого применялась монополистическая многоуровневая и централизованная линейно-функциональная структура. Процесс управления осуществляется на основе жесткой формы организации с применением административных методов управления и жестких иерархических связей.

В качестве важнейших принципов руководства было принято: беспрекословное подчинение низших уровней верхним; ориентация на власть, приказ, контроль, а не на мотивацию. Такое администрирование и командно-бюрократическое руководство породило низкую организационную культуру, пассивную организацию масс, жесткие вертикальные связи и недооценку предпринимательского стиля руководства.

Поскольку коренные причины такой организации управления кроются в той модели общественных и производственных отношений, которая начала формироваться после октября 1917 года, то целесообразным будет рассмотреть, какой же путь она проделала до сегодняшнего дня.

С осени 1917 года страна превратилась, по сути, в испытательный полигон практического осуществления социалистической идеи. Уже первые шаги к социалистической модели хозяйствования и управления - рабочий контроль над производством и потреблением, передача всей обрабатываемой земли в пользование крестьян, национализация банков и крупных промышленных предприятий - сопровождались изменением методов решения экономических и управленческих задач, организации и стимулирования труда.

Серьезная ломка трудовых отношений не могла произойти без трений и конфликтов, без отказа от прежних привычек и устоявшихся традиций. Обстановка чрезвычайной ситуации, обусловленная гражданской войной, интервенцией и кровавой междоусобицей вызывала соблазн форсировать “введение социализма”, перейти одним махом к производству и перераспределению на коммунистических началах, что ввергло Россию в 1918-1920 гг. в так называемый “военный коммунизм”.

В конце концов, большевистское правительство признало безуспешность и ошибочность военно-коммунистических методов хозяйствования. Переход с весны 1921 года к новой экономической политике, с одной стороны, означал отказ от попыток силовым давлением “ввести социализм”, а с другой - был подтверждением того, что невозможно строить новую модель общественных и производственных отношений лишь на революционном долге одних и на государственном принуждении других.

По замыслу приверженцев НЭПа, успеху этой политики должны были служить оживление предпринимательства и здоровой конкуренции при помощи энтузиазма, опираясь на личный интерес, на заинтересованность каждого, на хозяйственный расчет. Такому подходу соответствовала задача “учится работать”, вводить научную организацию труда и управления, устанавливать зависимость уровня достатка, удовлетворения потребностей людей от результатов работы и отношения к труду.

В 20-е годы экономическая перестройка в стране обострила потребность в практических рекомендациях для разработки проектов реконструкции системы управления. Попытка систематизировать знания об организации производственных отношений получила название научной организации труда (НОТ). В ее основе лежала теория “научного менеджмента” Ф.Тейлора, целью которой являлось получение максимальной прибыли. Для ее достижения ученые пытались рационализировать труд, анализируя механические движения при выполнении производственных операций для выработки наиболее правильных приемов и т.д.

По мнению А.А.Витке, одного из основателей этого движения в СССР, НОТ был вызван потребностью общехозяйственной практики, вынужденной считаться с человеком как с активным фактором, не пассивным элементом производственного процесса Бойдаченко П., Халитова И. Российский опыт работы с кадрами на промышленных предприятиях. // ЭКО. 1997. №7. - С.131.. Но активность работника понималась тогда иначе, чем сейчас. Человек был активнее станка, он управлял станком, но делал это, выполняя многочисленные инструкции под неусыпным надзором управляющего. НОТовцы считали, что правила, законы и формулы должны заменить индивидуальные суждения работника. При таком подходе, естественно, психологические мотивы поведения конкретных исполнителей игнорировались. Управление ими все чаще сводилось к политике “кнута и пряника”. Роль человеческого фактора как в мировой, так и в отечественной теории управления того времени была сведена до минимума.

Ущербность такого подхода первыми поняли западные ученые. В 20-30-е годы они противопоставили тейлоризму концепцию “человеческих отношений”, декларируя гуманистический подход к работнику. В СССР, наоборот, пропал интерес ко всякого рода исследованиям, и отечественная наука управления начала отставать от передового опыта. Предприятия потеряли самостоятельность. Поэтому исчезла необходимость разрабатывать на производстве такие важные вопросы, как, например, стимулирование работников, повышение их квалификации и т.д. Ни о каком научном подходе к управлению уже и речи не шло. Факты свидетельствуют о неумелом руководстве человеческими ресурсами - об огромных излишках рабочей силы, о потерях рабочего времени, массовых прогулах и нарушениях трудовой дисциплины, повышенной текучести кадров.

В 40-50-е годы школа “человеческих отношений” уже занимала господствующее положение в мировой практике управления. Она обогащалась развивающейся теорией организаций как социальных систем. Советская “теория” и практика ничего, кроме жесткого отпора “проискам” буржуазной идеологии, противопоставить не могла. Таким образом, до середины 60-х годов в СССР основное внимание уделялось совершенствованию технических факторов повышения эффективности производства.

Но в конце 60-х - начале 70-х годов резко возросла социально-экономическая направленность развития. Партия приняла курс на интенсификацию народного хозяйства. Это потребовало мобилизации всех ресурсов и факторов повышения производительности труда. В том числе и человеческого. В это время бурно развивались экономика труда и производственная социология. В центре внимания ученых и практиков - вопросы отношения к труду, проблемы текучести кадров, изучение системы трудовых ценностей, мотивации и других социальных факторов производства. Заводские социологи активно разрабатывали нормативы социального планирования, методы материального и морального стимулирования, профессионального отбора, подготовки и расстановки кадров, совершенствования условий труда, социально-психологического климата в коллективе. Но, несмотря на реальную отдачу прикладных разработок, использовались они очень редко. Работа с персоналом велась в основном все теми же технократическими, авторитарными методами. Ведущим принципом, явно или скрытно, оставалось принуждение.

В конце 70-х годов демографы прогнозируют новые социальные трудности. На начало 80-х годов предсказывают еще более острый дефицит кадров. Необходимость рационально использовать рабочую силу ориентирует на закрепление имеющихся ресурсов, на создание стабильных коллективов, благоприятного социально-психологического климата. Все большее внимание уделяется социальному планированию, управлению социальным развитием на предприятиях.

Во второй половине 80-х годов выдвигается проблема интенсификации производства за счет активизации и эффективной организации человеческого фактора. К этому периоду экспериментирование с новыми формами организации труда в СССР стало повсеместным, причем обнаружилось много общего с зарубежной практикой внедрения, хотя об этом предпочитали умалчивать. Особое внимание уделяется вопросам высвобождения и перераспределения работников в условиях перехода на новые методы хозяйствования, на хозрасчет и самофинансирование. При этом обнаружились такие негативные явления, как уравниловка, иждивенчество, огромные потери рабочего времени из-за простоев, прогулов и нарушений трудовой дисциплины, инертность и падение интереса к труду у большинства трудящихся.

В начале 90-х годов выдвигается проблема переподготовки и повышения квалификации работников, особенно руководящих. Популярными в это время стали зарубежные книги, в которых содержались советы ученых и специалистов о том, как работать с людьми. Но радость по поводу их появления вскоре омрачилась: многие из этих рекомендаций в России не “работали”.

4. Кризис отечественной системы управления

Зарубежные методики управления оказались по ряду причин неприменимы к российской практике. Одной из основных причин является то, что они рассчитаны на здоровое отношение к труду, развитое при капиталистических отношениях. А у нас в стране, по данным исследований середины 90-х годов, не менее чем у 80% работников наблюдается деградированное трудовое сознание .Из него вытеснено осмысленное отношение к общественно полезной деятельности, к развитию профессиональных качеств и даже стремление интенсивно работать ради заработка. Суть трудовой мотивации у большинства работников сводится к гарантированной заработной плате при низкой интенсивности и низком качестве труда. Широко распространены консерватизм, невосприимчивость к инновациям, нежелание повышать квалификацию, получать новые знания и новую профессию. Сказанное, в равной мере, относится и к рабочим, и к специалистам, и к управляющим среднего звена.

Неудивительно, что в последнее время все чаще слышатся утверждения по поводу человеческой природы наших неудач. Среди многих причин развала плановой системы и рекордного кризиса российской системы управления ключевой было и остается полное забвение человеческого фактора.