Файл: Отбор персонала для работы с конфиденциальной информацией,виды методик.pdf

2 Система отбора персонала для работы с конфиденциальной информацией

2.1 Требования к персоналу, работающему с конфиденциальной информацией

Из информации, приведенной в предыдущей главе становится очевидно, что работа с персоналом входит в организационных блок мероприятий по обеспечению конфиденциальности информации и информационной безопасности предприятия в целом. Так, при осуществлении подбора сотрудников, которым предстоит работа с конфиденциальной информацией, необходимо обратить внимание на личные характеристики и качества соискателей, оценить их честность и порядочность, и только после этого станет возможной адекватная оценка их профессиональных компетенций, знаний, умений, навыков.

В самом начале отбора кандидатов должны быть отсеяны соискатели, которые формально, согласно результатам применения оценочных методик, не соответствуют требованиям к должности. Так, HR-менеджеру необходимо обращать внимание на анализ достоверности и корректности предъявленных документов, а также на верность заполнения анкет/опросников для соискателей – соответствие фамилии, имени и отчества, других персональных данных, наличие в документах необходимых отметок и записей, идентичность фотографий и личности гражданина и т.п. Все печати должны соответствовать названиям тех организаций, которые выдали документ. Подобные первичные признаки при грамотном подходе позволят определить недобросовестность или некоторую неискренность/непорядочность соискателя в самом начале отбора [10]

При каких–либо сомнениях соискателя можно попросить представить дубликаты испорченных документов, заверить исправления. Документы, вызвавшие явное сомнение, возвращаются гражданину и одновременно ему отказывается в рассмотрении вопроса о приеме на работу. Только после тщательного анализа представленных документов с кандидатами на должность проводится собеседование.

По мнению многих специалистов в области защиты информации при беседах и собеседованиях с кандидатами на должность преследуются следующие цели:

---

• выявить реальную причину желания кандидата работать на данной фирме;
• выявить возможных злоумышленников или попытаться увидеть слабости кандидата как человека, которые могут способствовать шпионажу;
• убедиться, что кандидат не принес с собой конфиденциальную информацию другой фирмы, которую хочет тайно использовать;
• убедиться в добровольном согласии кандидата соблюдать правила защиты информации и иметь определенные ограничения в профессиональной и личной жизни [8].

Ответы кандидата фиксируются и отдельные из ответов, вызывающие сомнения, уточняются путем опроса знающих кандидата лиц, путем тестирования и другими приемами (если это необходимо – с помощью частных детективных агентств).

Особое внимание обращается на правильность составления вопросников для собеседования с кандидатами на должность, логическую последовательность вопросов. Например, заготовки вопросников, должны касаться всех сторон изучаемой человеческой личности – отношение к работе, отношение к профессиональному росту, отношение к коллегам по работе, отношения в семье, поведение в конфликтных ситуациях, отношение к употреблению алкоголя и наркотиков, отношение к случайным интимным связям и т.д.

Одной из главных задач собеседования и тестирования является выявление несоответствия мотивации в различных логических группах вопросов. Например: несоответствие – хочет получать большую зарплату, но раньше ее уже получал, работал близко от дома, а хочет работать на предприятии, находящемся на значительном отдалении и т.п. [21]

С точки зрения безопасности психологический отбор способствует:

• выявлению преступных связей, сомнительных знакомств, криминальных действий;
• определению характера преступных склонностей, предрасположенности кандидата к совершению противоправных действий, дерзких и необдуманных поступков в случае формирования в его окружении определенных обстоятельств;
• установлению факторов, свидетельствующих о морально–психологической ненадежности, неустойчивости, уязвимости психики кандидата и т.д. [19]

К основным личным качествам, которыми должен обладать потенциальный работник, связанных с конфиденциальной информацией относятся следующие:

• порядочность, честность, принципиальность и добросовестность;
• исполнительность, дисциплинированность;
• эмоциональная устойчивость (самообладание);
• стремление к успеху и порядок в работе;
• самоконтроль в поступках и действиях;
• правильная самооценка собственных возможностей и способностей;
• умеренная склонность к риску;
• умение хранить секреты в любой обстановке и любом состоянии;
• тренированное внимание;
• хорошая память, умение вести сравнительную оценку фактов, предложений и т.д. [3]

---

Личные качества, не способствующие сохранению секретов:

• эмоциональное расстройство;
• неуравновешенность поведения;
• разочарование в себе и своих способностях;
• отчуждение от коллег по работе;
• недовольство своим служебным положением;
• ущемленное личное самолюбие;
• крайне эгоистическое поведение;
• отсутствие достаточного благоразумия;
• нежелание и неспособность защищать информацию;
• нечестность;
• финансовая безответственность, желание получать деньги без особых затрат умственных и физических сил;
• употребление наркотиков;
• отрицательное воздействие алкоголя, приводящее к болтливости, необдуманным поступкам, случайным знакомствам и связям и т.д. [3]

Психологический отбор, как утверждают специалисты, не заменяет прежние, достаточно надежные кадровые процедуры (анализ документов, собеседование, опросы сослуживцев и лиц, знающих кандидата, оперативная проверка в правоохранительных органах и т.д.). Только при умелом сочетании традиционных и психологических кадровых методов анализа можно с высокой степенью достоверности прогнозировать поведение сотрудников в различных, в том числе экстремальных ситуациях.

При проведении любых экспертных мероприятий (собеседования, тестирования и т.п.) надо быть абсолютно уверенным в том, что перед вами именно тот человек, который выступает в роли кандидата на должность. Это подразумевает тщательную проверку паспортных данных, фотографий и самого претендента. Очки, парики, макияж и т.п. могут резко изменять внешность испытуемого. Целесообразны цветные фотографии, дающие возможность сравнить цвет глаз, волос, кожи лица. Ход собеседования может фиксироваться в аудио–, видеорежиме [22].

2.2 Методики отбора персонала для работы с конфиденциальной информацией

Организационные мероприятия при подборе и работе с персоналом, получающим доступ к конфиденциальной информации, можно разделить на несколько групп:

• проведение усложненных аналитических процедур при приеме и увольнении сотрудников;
• документирование добровольного согласия лица не разглашать конфиденциальные сведения и соблюдать правила обеспечения безопасности информации;
• инструктирование и обучение сотрудников практическим действиям по защите информации;
• контроль за выполнением персоналом требований по защите информации, стимулирование ответственного отношения к сохранению конфиденциальных сведений и другие группы мероприятий [12].

---

При подборе кандидатов проводится оценка соответствия каждого из них следующим основным требованиям:

• по уровню подготовки и квалификации, наличию необходимого опыта работы;
• по морально–деловым и личностным качествам, степени ответственности за принимаемые управленческие и исполнительские решения (в зависимости от занимаемой должности).

Оптимальный результат поиска возможных кандидатов для назначения на должности, связанные с конфиденциальной информацией, достигается в случае, когда рассмотренные кандидатуры полностью удовлетворяют указанным требованиям.

В число основных методов проверки и оценки соответствия кандидата предъявляемым требованиям входят:

• изучение материалов личного дела, анкетных, автобиографических и других персональных данных, резюме и иных документов кандидата;
• личная беседа с кандидатом должностных лиц предприятия (работников кадрового органа);
• проведение тестирования [17].

Одним из методов проверки соответствия кандидата поручаемой работе является испытание. Порядок установления и проведения испытания определяется ст. 70 Трудового кодекса РФ. По результатам испытания работодателем может быть принято решение о расторжении трудового договора с данным работником или о признании его выдержавшим испытание.

На основе изучения материалов личного дела, анкетных, автобиографических и других персональных данных, иных документов кандидата, а также результатов личной беседы с кандидатом должностных лиц предприятия (работников кадрового органа) формируется вывод об оценке соответствия кандидата предъявляемым требованиям. Результаты тестирования позволяют определить уровень подготовленности кандидата к выполнению должностных обязанностей, в том числе знание им положений нормативно–методических документов, и имеющиеся у него практические навыки работы по данной специальности [6].

При подготовке к собеседованию руководитель подразделения, на должность в котором претендует кандидат, совместно с кадровым органом должен:

• сформулировать основные задачи и обязанности, которые предстоит выполнять сотруднику, занимающему указанную должность;
• сформировать перечень сведений конфиденциального характера, к которым предполагается допустить сотрудника;
• подготовить перечень форм и методов стимулирования труда сотрудника (в том числе материального);
• подготовить должностную инструкцию, определяющую требования к кандидату для назначения на должность [6].

---

К кандидатам предъявляют следующие основные требования, касающиеся их морально–деловых и личностных качеств:

• порядочность, честность, принципиальность и добросовестность;
• исполнительность и дисциплинированность;
• эмоциональная устойчивость (самообладание);
• постоянное стремление к повышению уровня теоретических знаний и практических навыков;
• способность выделить главное в работе, сконцентрироваться на решении наиболее важных вопросов;
• правильная оценка собственных способностей и возможностей;
• умеренная склонность к возможным рискам;
• хорошая память.

Оптимальный результат работы по подбору кадров – отбор необходимого числа кандидатов для назначения на конкретные должности, в полном объеме удовлетворяющих предъявляемым требованиям [14].

При подборе кандидатов для назначения на должности, связанные с конфиденциальной информацией, в обязательном порядке учитывается уровень каждой конкретной должности с точки зрения принятия и реализации управленческих решений, выполнения организаторских функций и задач повседневной деятельности предприятия. Исходя из названных критериев, такие должности подразделяют на следующие группы:

• должности руководителей предприятия (руководитель предприятия, его филиала, представительства);
• должности заместителей руководителя;
• должности руководителей структурных подразделений;
• должности руководителей служб безопасности и их заместителей;
• должности сотрудников служб безопасности предприятия;
• должности сотрудников предприятия, осуществляющих на постоянной основе работу с конфиденциальной информацией в соответствующих структурных подразделениях [4].

При отборе кандидатов для назначения на перечисленные должности дополнительно учитывается объем и важность сведений конфиденциального характера, к которым допускаются сотрудники, занимающие эти должности.

Особенности подбора, приема и оформления на работу кандидатов для назначения на должности, связанные с допуском к государственной тайне, определены в Инструкции о порядке допуска должностных лиц и граждан Российской Федерации к государственной тайне. В данной инструкции конкретизированы функции, возлагаемые на кадровый орган предприятия (должностное лицо, ведущее кадровую работу) и сотрудника этого органа, ответственного за работу с кандидатами при их приеме на работу.

В ходе предварительной беседы с оформляемым на работу гражданином работник кадрового органа наряду с уточнением отдельных вопросов анкеты, заполняемой при оформлении материалов на допуск к государственной тайне, выявляет представляющие интерес сведения, не предусмотренные вопросами анкеты:

---