Файл: Анализ профессионального роста служащих на предприятии ООО «Элит - пласт» как фактора мотивации персонала.pdf
Добавлен: 15.06.2023
Просмотров: 238
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1 Теоретические аспекты системы мотивации в современной организации
Глава 2 Карьерный рост как фактор мотивации работников
2.1 Понятие карьерного продвижения
2.2 Причины стремления работников к карьерному росту
2.3 Сложности при использовании карьерного роста как фактора мотивации работников
Глава 3 Карьерный рост как мотивация трудовой деятельности на примере ООО «Элит - пласт»
3.1 Характеристика предприятия
3.2 Анализ карьерного роста на примере ООО «Элит - пласт»
Для устранения выявленных недостатков автор разработал систему мер, которые помогут решить сложившуюся ситуации и окажут влияние на мотивацию персонала к выполнению задач, стоящих перед организацией.
3.4 Пути совершенствования
Исходя из анкетирования и данных контент-анализа документов организации, выявлены следующие основные недостатки. Недостатки и мероприятия по их устроению представлены в таблице.
Таблица 6
Выявленные недостатки
|
№ п/п |
Недостатки |
Мероприятия |
Ответственные |
|---|---|---|---|
|
1 |
Система материального стимулирования воспринимается как должное и не является мотивирующем фактором в работе |
Разработать положение о мотивации сотрудников |
Ответственным за данные нововведения в связи с малочисленностью организации, стоит быть самому директору, генеральному директору |
|
2 |
Отсутствует система планирования карьерного роста |
Разработать положения о построении карьеры в организации |
|
|
3 4 |
Система оценки и аттестации персонала недостаточна разработана Недостаточно высокое качество материалов (профиль, стеклопакеты, герметики, фурнитура) |
Изменить существующие критерии и факторы оценки персонала в положении по оценке персонала Смена поставщиков материалов, доработка материалов до необходимых требований |
Для решения основной проблемы организации – отсутствия планирования карьерного роста персонала – разработана система критериальных факторов развития карьеры с целью разработки обобщённой модели управления карьерой для данной организации.
Таблица 7
Критериальные факторы развития карьеры
|
Критериальный фактор |
Признаки |
|---|---|
|
Пол |
Мужчины |
|
Женщины |
|
|
Образование |
Среднее |
|
Среднее специальное/ незаконченное высшее |
|
|
Высшее образование |
|
|
Ученая степень |
|
|
Возраст |
От 18 до 22 лет |
|
От 22 до 31 |
|
|
От 32 до 40 |
|
|
От 40 до 55 |
|
|
Свыше 55 |
|
|
Стаж работы |
Менее года |
|
Не менее 3 лет |
|
|
Свыше 10 лет |
|
|
Профессионализм |
Индивидуально значимый |
|
Социально значимый |
|
|
Условия труда |
Благоприятные |
|
Неблагоприятные |
|
|
Мотивация |
Внутренняя мотивация |
|
Материальное стимулирование |
На основе данных таблицы, учетом изученных данных, автором данной работы была построена общая модель развития карьеры работника ООО «Элит - пласт», причем данная модель разбита на временные этапы, что обусловлено переломными моментами в жизни человека, которые могут повлиять на его профессиональное развитие.
Таблица 9
Обобщенная модель для управления карьерой в ООО «Элит - пласт»
|
Этап |
Возраст |
Значимые факторы для карьерного роста |
Характеристика этапа |
|---|---|---|---|
|
Предварительный этап |
От 18 до 22 лет |
Уровень образования Способности Мотивация Инициативность |
Соотношение качеств и способностей личности получение специальности, развитие профессиональных способностей для дальнейшего роста |
|
Формирования и становления |
От 23 до 27 лет |
Пол Образование Мотивация Политика организации Условия труда |
Накопление трудового опыта. Для женщин этот этап связан со спадом в карьере (рождение детей) |
|
Развитие |
От 27 до 37 лет |
Компетентность Профессионализм Политика организации Условия труда мотивация |
Наиболее продуктивный этап, связанный с реализацией карьерных целей |
|
Сохранение |
От 37 до 45 лет |
Психологическая защищенность Политика организации |
Критический этап, связанный с переоценкой целей, возможна потеря интереса к работе, снижение производительности |
|
Передача опыта /стагнация |
От 45 лет |
Уровень компетенции Профессиональный опыт Политика организации Условия труда |
Закрепление профессиональной позиции, передача опыта молодым специалистам или прекращение карьерного роста. |
Учитывая представленные в данной модели возрастные этапы, можно более точно выявить, что именно будет являться мотивирующим фактором для конкретного работника.
Возможность карьерного развития основана на наиболее значимых факторов для роста, которые были выявлены при исследовании, а также определенных возрастных периодов, что позволяет использовать эти данные как при составлении индивидуального плана развития сотрудника, так и для организации в целом. Программа, разработанная на основе полученных результатов, будет способствовать созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.
Заключение
Для коммерческой организации особенно важно построить эффективную систему стимулирования и мотивации труда персонала службы продаж, так как успех любой компании на рынке определяется реализацией ее продукции и услуг и зависит, не в последнюю очередь, от эффективности работы службы продаж, находящейся на переднем крае взаимодействия с клиентами. Именно от профессионализма и уровня заинтересованности в итогах своей работы ее сотрудников во многом будет зависеть, сумеет ли компания реализовать на практике свое конкурентное преимущество на рынке или нет. Поэтому вопрос о мотивации персонала службы продаж всегда в числе самых приоритетных для любого руководителя компании.
Карьера – это успешное продвижение в области общественной, служебной, научной и прочей деятельности. Она является неотъемлемой частью жизненного уклада того человека, который хочет добиться успеха в жизни. Карьерный рост – это все те же методы и действия, которые человек может применить для достижения любых поставленных им целей.
Успешный карьерный рост предполагает, прежде всего, высокую степень психологической и профессиональной готовности личности к выполнению деятельности
Возможность продвижения - сильный мотивирующий фактор для работающего персонала. Для этого необходим механизм идентификации мотивов сотрудника и планов организации по карьерному росту сотрудников.
Для примера в работе рассматривалось ООО «Элит - пласт», которое занимается производством и монтажом пластиковых окон, лоджий, дверей и комплектующих для ПВХ изделий.
На предприятии ООО «Элит - пласт» преобладает профессиональный мотивационный тип сотрудников. Система материального стимулирования очень развита на фирме, но уже не имеет такого влияния, а также, полностью отсутствует система профессионального планирования карьерного роста.
Возможность карьерного развития в ООО «Элит - пласт» основана на наиболее значимых факторов для карьерного роста, которые были выявлены при исследовании, а также определенных возрастных периодов, что позволяет использовать эти данные как при составлении индивидуального плана развития сотрудника, так и для организации в целом. Программа, разработанная на основе полученных результатов, будет способствовать созданию рабочей силы, обладающей более высокими способностями и сильной мотивацией к выполнению задач, стоящих перед организацией.