Файл: Корпоративная культура в организации (на примере OOO «Юлианна»).pdf

• основными факторами, побудившими сотрудников прийти на работу в OOO «Юлианна» и определяющими работу сотрудников организации в настоящее время являются высокая заработная плата и стабильность, уверенность в будущем;
• сотрудники считают, что уровень квалификации и объем выполняемой работы является основным фактором продвижения по службе, что положительно сказывается на эффективности труда, так как сотрудники стремятся принести свой вклад в дело компании; этому способствуют соревнования между сотрудниками, развивающие дух соперничества;
• сотрудники удовлетворены своей работой, а также межличностными отношениями в коллективе и взаимоотношениями руководителя и подчиненных, они считают атмосферу в коллективе дружеской и товарищеской, а также считают свой коллектив сплоченным: объединенным "корпоративным духом", общими целями, нормами поведения, общими ценностями; этому способствовало проведение различных корпоративных мероприятий;
• в целом сотрудники удовлетворены решением социальных проблем в коллективе, однако неудовлетворение вызывают оплата труда, медицинское обслуживание, система предоставления услуг, система управления в организации;
• у работников организации возникают недоразумения, конфликты с руководителями из-за изменения функциональных обязанностей сотрудников и возложения дополнительных, из-за невнимательного отношения к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха, что объясняется недостаточно разработанной системой решения социальных проблем и недостаточно разработанной системой корпоративных ценностей.

Анализ проведенного исследования позволяет сделать вывод о том, что эффективность корпоративной культуры в компании ООО «Юлианна» находится на достаточно высоком уровне. Стоит отметить, что высокий уровень организационной культуры в компании достигнут благодаря проведению корпоративных мероприятий для сотрудников. Однако существуют причины, по которым у работников организации возникают недоразумения, конфликты с руководителями, многие сотрудники не удовлетворены решением социальных проблем. Все это обуславливает актуальность разработки рекомендаций по повышению эффективности корпоративной культуры в компании ООО «Юлианна», которые будут представлены в 3 главе данной работы.

2.3. Рекомендации по повышению эффективности корпоративной культуры и внутренних коммуникация в ООО «Юлианна»

Анализ полученных после опроса сотрудников ООО «Юлианна» данных показал, что коллеги удовлетворены своей работой, сплоченностью коллектива и деятельностью руководителя. Это связано с высоким уровнем корпоративной культуры, которого руководству удалось достичь за счет проведения корпоративных мероприятий.

Проведенное анкетирование сотрудников организации ООО «Юлианна» позволило выяснить ряд проблем формирования корпоративной культуры:

1. причины возникновения конфликтов с руководителем (необоснованные изменения функциональных обязанностей сотрудников и возложение дополнительных, невнимательное отношение к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха, переработка);
2. причины неудовлетворения сотрудниками социальных проблем (оплата труда, медицинское обслуживание, организация труда, система предоставления услуг, система управления в организации).

Для популяризации корпоративных ценностей компании ООО «Юлианна» можно предложить несколько мероприятий.

1. Издание брошюры (не более 20 страниц) под названием «Корпоративный кодекс». Также следует изготовить несколько креативных стендов «наглядной агитации», посвященных принципам компании, и развесить их по стенам офиса.

2. Проведение внутри компании системы тренингов, посвященных ее корпоративной культуре, ценностям, миссии и правилам поведения. Ведущими таких тренингов должны стать высшие руководители.

3. Для контроля усвоения сотрудниками информации, рассмотренной на тренингах, нужно провести серию тестов. Один из них — на знание основ корпоративной культуры: целей, миссии, принципов ведения бизнеса; второй — на знание норм поведения в компании; третий — на всю систему корпоративной культуры в целом. Сотрудников, успешно прошедших «испытания», следует поощрить.

4. Проведение корпоративных мероприятий, акцентированных на нормах и принципах корпоративной культуры компании. Это могут быть различные игры, тим-билдинг, забавные конкурсы и пр.

5. Разработка системы решения социальных проблем, таких как медицинское обслуживание, организация труда, система предоставления услуг, система управления в организации.

Необходимо обсуждать с членами команды вопросы, относящиеся к текущей культуре организации, поддерживать здоровое общение с командой, проинформировать команду о руководстве организации и стратегиях, принятых для создания более привлекательной культуры в компании. Конфликты являются неотъемлемой частью любой организации, и имеют прямое отношение к здоровью своей культуры. Поэтому, когда возникают конфликты, руководство должно решить их быстро и дружно.

Создание объективной, прозрачной и справедливой системы разрешения конфликтов имеет огромное значение для повышения эффективности корпоративной культуры. Позитивная культура компании может делать чудеса для бизнеса, превращая обычных сотрудников в высокоэффективных работников.

Корпоративные ценности являются одним из важных элементов стратегического менеджмента и обозначают способы, которые компания выбирает для достижения своих целей. С другой стороны, ценности лежат в основе корпоративной идеологии и служат базой для формирования корпоративной идентичности. Только компания с сильной идеологией может сформировать у сотрудника высокую приверженность к организации, в которой он работает.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Данная работа выполнялась в рамках актуальной в настоящее время проблемы эффективности корпоративной культуры в компании. В ходе исследования этой проблемы, были рассмотрены основные понятия, элементы, типологии и функции корпоративной культуры, изучены способы формирования и методы изучения организационной культуры. Также был проведен анализ особенностей и эффективности корпоративной культуры на примере компании ООО «Юлианна».

Обобщая полученные в исследовании результаты, можно сформулировать основные выводы:

1. Определено понятие корпоративной культуры, установлены ее элементы, характеристики, также приведена типология корпоративных культур и описаны их функции.
2. Выявлено, что для успешного функционирования организации очень важно иметь сильную корпоративную культуру, и для правильного ее формирования необходимо выяснить особенности и дать оценку корпоративной культуры на данном этапе.
3. Рассмотрены методические основы исследования проблемы эффективности корпоративной культуры, составлена анкета для изучения особенностей и оценки эффективности деятельности корпоративной культуры компании ООО «Юлианна».
4. В ходе проведенного анализа было выяснено, что организационная культура в сервисном центре достаточно эффективна, чего удалось достичь благодаря проведению корпоративных мероприятий для сотрудников. Однако у сотрудников неудовлетворение вызывают оплата труда, медицинское обслуживание, система предоставления услуг, система управления в организации; возникают недоразумения, конфликты с руководителями из-за изменения функциональных обязанностей сотрудников и возложения дополнительных, из-за невнимательного отношения к нуждам сотрудников, к улучшению их социально-бытовых условий труда и отдыха, что объясняется недостаточно разработанной системой решения социальных проблем и недостаточно разработанной системой корпоративных ценностей.
5. Разработаны рекомендации по повышению эффективности корпоративной культуры компании ООО «Юлианна», предложены мероприятия, популяризирующие корпоративные ценности.
6. Разработаны методы по совершенствованию эффективности корпоративной культуры, описана их значимость, способы донесения до сотрудников корпоративных ценностей.

Корпоративная культура крайне важна для успешного развития организации, ее эффективность влияет на эффективность труда. Поэтому для любой организации важно повышать уровень корпоративной культуры, для этого необходимо проанализировать уровень культуры организации разработать комплекс мероприятий по улучшению ее эффективности.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Алиев В.Г. Организационное поведение: Учебник для вузов – М.: Экономика, 2013 – 312 с.
2. Аширов Д.А. Организационное поведение: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. - 360 с.
3. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 220 с.
4. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. — СПб: Питер, 2012. — С. 31.
5. Гулимова А. Корпоративная культура: создать нельзя исправить // Управление персоналом. – 2013. - №9.
6. Кратков В. Формирование корпоративной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. - 2012. - № 2. - С. 70-75.
7. Панеро Р. Менеджмент и системный анализ // Проблемы теории и практики управления, 2012. – № 1.
8. Энциклопедия экономиста: портал [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.grandars.ru
9. Административно-управленческий портал [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.aup.ru
10. Научная электронная библиотека «Киберленинка» [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://cyberleninka.ru
11. Библиотека управления [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.cfin.ru
12. Научная электронная библиотека [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.alleng.ru
13. Справочник для экономистов [Электронный ресурс]. - Режим доступа: http://www.catback.ru

1. Аширов Д.А. Организационное поведение: учеб. - М.: ТК Велби, Изд-во Проспект, 2012. - 360 с. ↑

2. Шейн Э.Х. Организационная культура и лидерство. — СПб: Питер, 2012. — С. 31. ↑

3. Алиев В.Г. Организационное поведение: Учебник для вузов – М.: Экономика, 2012 – 312 с. ↑

4. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2011. - 220 с. ↑

5. Панеро Р. Менеджмент и системный анализ // Проблемы теории и практики управления, 2012. – № 1. ↑

6. Кратков В. Формирование корпоративной культуры на промышленном предприятии // Управление персоналом. - 2012. - № 2. - С. 70-75. ↑

7. Резник С.Д. Организационное поведение: Учебник. – М.: ИНФРА-М, 2010. – 430 с. ↑

8. Карташова Л.В., Никонова Т.В., Соломанидина Т.О. Организационное поведение: Учебник. - М.: ИНФРА-М, 2012. - 220 с. ↑

9. Алиев В.Г. Организационное поведение: Учебник для вузов – М.: Экономика, 2013 – 312 с. ↑