Файл: Методы психофизиологического исследования: возможности и ограничения в практике управления персоналом ( Направления работы в современной организации ).pdf

4. Четвертая группа — социально-психологические элементы, составляющие характеристику психологического климата в коллективе, а также некоторые социальные характеристики трудового процесса. Элементы данной группы пока еще не имеют единиц измерения и не нормируются.

А теперь рассмотрим внешние факторов воздействия на работников.

Шум — беспорядочные непериодические звуковые колебания. В зависимости от положения максимальных составляющих различают шум особо низкочастотный, среднечастотный и высокочастотный.

Освещенность (О) — поверхностная плотность светового потока, падающего на единицу поверхности.

Режим труда и отдыха — это устанавливаемые для каждого вида работ порядок чередования периодов работы и отдыха и их продолжительность. Рациональный режим — такое соотношение и содержание периодов работы и отдыха, при которых высокая производительность труда сочетается с высокой и устойчивой работоспособностью человека без признаков чрезмерного утомления в течение дли­тельного времени.

Один из основных вопросов установления рациональных режимов труда и отдыха — это выявление принципов их разработки. Таких принципов три^[19];

• удовлетворение потребности производства;
• обеспечение наибольшей работоспособности человека;
• сочетание общественных и личных интересов.

Важными факторами, улучшающими психическую адаптацию в профессиональных группах, являются социальная сплоченность, способность строить межличностные отношения, возможность от­крытой коммуникации.

Выводы по главе 1

Для создания благоприятных психофизиологических аспектов работы с персоналом необходимо разрабатывать, внедрять, поддерживать и постоянно:

- совершенствовать такую систему формирования персонала, которая сможет обеспечить удовлетворение потребностей эффективного функционирования и развития предприятия;

- совершенствовать корпоративную систему эффективного управления персоналом;

- совершенствовать такую систему профессионального развития персонала, которая будет способна обеспечивать удовлетворение потребностей эффективного функционирования и развития организации;

- совершенствовать такую систему измерения состояния человеческих ресурсов организации, которая позволит оценивать результаты в области ее работы с персоналом;

- совершенствовать системы обеспечения работоспособного состояния персонала

Глава 2. Экспериментальное изучение специфики психофизиологических методов управления персоналом

2.1 Организация и анализ результатов исследования

Эмпирическое исследование проходило в мебельной фабрике "ICAM".

На фабрике осуществляется производство и продажа офисной мебели и мебели для дома. Фабрика представляет собой организационную структуру, основанную на системе экономически самостоятельных, географически обособленных подразделений (бизнес-единиц) в рамках единого юридического лица, взаимодействующих между собой по правилам внутреннего рынка, которые максимально приближены к правилам рынка внешнего.

Ежегодно происходит целенаправленное расширение технологических возможностей фабрики, что позволяет постоянно обогащать модельный ряд актуальными новинками.

Выборку составили начальники цехов и рядовые работники в количестве 15 человек.

Для экспериментального исследования были выбраны следующие методики:

1. Диагностика профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня.

2. Экспресс-диагностика барьеров в управленческой деятельности.

3. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой.

Описание методик:

№ 1. Диагностика профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня.

Шкалы: уровень профессиональной компетентности руководителя

Назначение теста. Данный вариант предназначен для руководителей отделов, начальников цехов и других руководителей такого же уровня.

Инструкция к тесту

Процедура тестирования заключается в следующем. Прочтите вопрос и предлагаемые ответы на него. На листе бумаги запишите номер вопроса (римской цифрой) и соответствующий вашему мнению ответ (арабской цифрой). Ответив на все 14 вопросов вашего варианта, оцените результаты согласно таблице и интерпретатору, помещенным в конце методики.

Обработка и интерпретация результатов теста

Против номера вопроса в соответствующем варианте находится тот ответ, который вы подчеркнули. Определите его оценку о баллах. Просуммировав баллы, вы узнаете, к какой из четырех категорий относится ваше предприятие и правильно ли вы его оценили.

Баллы Вопросы

1 2 3 4 5 6 7 8 9 10 11 12 13 14

3 3 1 2 2 1 1 3 3 1 3 2 2 1 3

2 1 2 3 3 2 2 2 1 2 2 3 1 2 2

1 2 3 1 1 3 3 1 2 3 1 1 3 3 1

№ 2. Экспресс-диагностика барьеров в управленческой деятельности.

Шкалы: соответствие требованиям управленческой деятельности

Назначение теста

Оцените частотность проявления каждого из 12 утверждений по указанной ниже форме.

Никогда Редко Иногда Часто Всегда

1 2 3 4 5

Обработка и интерпретация результатов теста

Суммируйте баллы по четырем блокам:

• 1 – 3 характеризуют конфликтность рабочей обстановки;

• 4 – 6 оценивают степень перегрузки в процессе выполнения своих обязанностей;

• 7 – 9 отражают неопределенность положения в организации;

• 10 – 12 раскрывают взаимоотношения с руководством.

Если сумма баллов по каждому блоку составляет 12 и более, то это свидетельствует о наличии препятствий, мешающих успешно решать проблемы.

Если общая сумма баллов превышает 36, то есть основания говорить о несоответствии личностных особенностей требованиям данной профессии.

№ 3. Диагностика личностной и групповой удовлетворенности работой.

Шкалы: удовлетворенность работой

Назначение теста: опросник для самооценки, а также выбор некоторых эффективных методов мотивации трудовой активности. Он содержит 14 утверждений. Каждое утверждение может быть оценено от 1 до 5 баллов. Сделайте свой выбор по каждому и этих утверждений, отметив соответствующую цифру.

• 1- Вполне удовлетворен

• 2 – Удовлетворен

• 3 – Не вполне удовлетворен

• 4 – Не удовлетворен

• 5 – Крайне не удовлетворен

Обработка и интерпретация результатов теста

Итоговый показатель может колебаться от 14 до 70 баллов.

Если результат равен 40 баллам и более, то есть основания говорить о неудовлетворенности профессиональной деятельностью. И, напротив, если он меньше 40 баллов, можно судить об удовлетворенности работой.

Настоящая методика может также применяться для оценки удовлетворенности работой целого коллектива (группы). В таком случае используются средние величины показателей. При этом оценка результатов производится по следующей шкале;

• 15-20 баллов – вполне удовлетворены работой;

• 21-32 балла – удовлетворены;

• 33-44 балла – не вполне удовлетворены;

• 45-60 баллов – не удовлетворены;

• более 60 баллов – крайне не удовлетворены.

В рамках диагностики профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня были получены следующие результаты представлены представленные в таблице 1 (тестовые данные представлены в Приложении 1).

Таблица 1

Показатели профессиональной компетентности и эффективности у руководителей разного уровня

На рисунке 1 проиллюстрированы показатели профессиональной компетентности и эффективности у руководителей.

Рисунок 1. Показатели профессиональной компетентности и эффективности у руководителей

Как представлено на рисунке 2 у 40% руководителей наблюдается неблагоприятный уровень руководства, у 20% адекватное, у 20% хорошее и у 20% деструктивное.

Неблагоприятный уровень руководства выражается в том, что подразделение постоянно лихорадит. Время работает против руководителя. В данной ситуации следует ускорить анализ сложившегося положения и разработать новую концепцию системы управления и развития данного отдела.

Адекватный уровень управления свидетельствует о том, что подразделение находится на хорошем счету. Но все же нельзя забывать о том, что для стабильного успеха нужно постоянно совершенствовать методы руководства и деятельность подчиненных. Почивать на лаврах опасно – это может привести к ухудшению ситуации и в данном подразделении, и на предприятии в целом.

Хороший уровень руководства указывает на то, что подразделение весьма стабильно, слаженно и хорошо управляется. Но это вовсе не означает, что уже нельзя ничего улучшить. Необходимо время от времени консультироваться у экспертов по организации производства, чтобы сохранить достигнутый высокий уровень.

Деструктивный уровень руководства свидетельствует о том, что в целом в подразделении неблагоприятная ситуация. Необходимы существенные перемены, главным образом, в самой концепции управления производством.

Результаты диагностики барьеров в управленческой деятельности представлены в таблице 2 (тестовые показатели представлены в Приложении 2).

Таблица 2

Показатели диагностики барьеров в управленческой деятельности

На рисунке 2 представлены показатели агностики барьеров в управленческой деятельности.

Рисунок 2. Показатели барьеров в управленческой деятельности

Как представлено на рисунке 2 у большинства работников наблюдается высокий уровень барьеров в управленческой деятельности. Как правило, это выражается в том, что у работников наблюдается перегрузка в процессе выполнения своих обязанностей, повышенные показатели конфликтности, у некоторых возникает неопределенность по поводу их положения в компании, а другие испытывают существенные трудности в контексте взаимодействия с их начальством.

Данные показатели свидетельствует о наличии препятствий, мешающих успешно решать проблемы.

У 40% работников наблюдается низкий уровень барьеров в организационных условиях.

В рамках измерения личной удовлетворенности трудом были получены следующие результаты представленные в таблице 3 (Тестовые показатели представлены в Приложении 3).

Таблица 3

Показатели удовлетворенности трудом персонала

На рисунке 3 наглядно представлены показатели удовлетворенности трудом персонала.

Рисунок 3. Показатели удовлетворенности трудом персонала

Из рисунка заметно, что большинство сотрудников либо не вполне удовлетворены своей работой, либо крайне не удовлетворены. Многие сотрудники отмечали свое недовольство физическими условиями труда сильный шум, существенные перепады температуры в разные сезоны, токсичные материалы, с которыми приходится работать, выполнение большого объема работы в минимальные сроки. Так же многие отмечали, что отсутствует слаженность в коллективе и низкая профессиональная компетентность их начальства.