Файл: Деятельность персонала организаций бюджетной сферы.pdf

За последние два десятилетия в РФ произошли изменения, которые обусловили важность и необходимость повышения эффективности деятельности организаций бюджетной сферы. Свою зависимость от состояния механизма управления и качества кадров, исполняющих на разных уровнях функции, наглядно демонстрируют результаты социально-экономических реформ.

В связи с этим, система мотивации организаций бюджетной сферы, которая существует на сегодняшний день, недостаточно стимулирует, что приводит к снижению качества оказания государственных услуг, формирует негативное отношение у потребителей государственных услуг к государственному аппарату.

Исходя из этого, на сегодняшний день остро встает вопрос о поиске новых подходов к мотивации деятельности организаций бюджетной сферы для обеспечения высоких темпов экономического и социального развития государства, преодоления негативных тенденций в бюджетной сфере - коррумпированность, покровительство, непотизм и беззаконие, стремление использовать свою работу в корыстных целях, безразличие, нечестность, непорядочность, отсутствие принципиальности и т.д.

Исходя из вышесказанного, тема данной курсовой работы является актуальной.

Объектом исследования в данной курсовой работе является система мотивации персонала организаций бюджетной сферы.

Предметом исследования являются факторы формирования мотивации персонала организаций бюджетной сферы.

Цель данной курсовой работы состоит в анализе политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы.

Исходя из поставленной цели, были поставлены следующие задачи исследования:

Проанализировать состояние и проблемы мотивации персонала организаций бюджетной сферы;
Рассмотреть зарубежный опыт в исследуемом вопросе;
Рассмотреть виды стимулирования мотивации человека к труду;
Найти пути решения проблемы современного состояния мотивации персонала организаций бюджетной сферы;
Разработать программу развития мотивации персонала организаций бюджетной сферы.

Анализ современной литературы показал, что проблемы мотивации персонала организаций бюджетной сферы рассматриваются в широком контексте современных реалий, есть стремление дать им соответствующую интерпретацию, выявить методы и показатели оценки эффективности мотивации персонала организаций бюджетной сферы. Однако многие проблемы остаются за рамками анализа.

Методы исследования: описание, анализ, синтез, измерение, моделирование.

1 СОСТОЯНИЕ И ПРОБЛЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОРГАНИЗАЦИЙ БЮДЖЕТНОЙ СФЕРЫ

1.1 Определение мотивации

Мотивация деятельности – это совокупность факторов, побуждающих человека к применению определенных усилий для достижения определенных целей. Данные факторы подталкивают человека к осознанному или неосознанному совершению отдельных поступков. Факторы могут быть как внешними, так и внутренними. Одной из самых важных и основных функций управления является организационная мотивация – это процесс побуждения сотрудников к деятельности, которая направлена на достижение целей организации. Мотивация оказывает влияние на качество работы человека, на добросовестное выполнение поставленных перед ним задач, а так же на его старания и настойчивость. Исходя из вышесказанного можно понять что у человека есть определенные мотивы выполнять или не выполнять ту или иную работу. Человеком всегда движет определенная совокупность потребностей, которые должны быть удовлетворены при достижении поставленных целей. Необходимо учитывать, что в организации обычно больше одного человека, и у всех людей мотивы могут быть разными, исходя из этого, будем считать что мотивация – это комплексная система, которая должна удовлетворить нужды каждого сотрудника[6].

Мотивация это процесс всегда сложный и неоднозначный. Эффективно управлять человеком можно, только если понимать его мотивацию, а именно им движет, что побуждает его не просто к труду, но к качественному выполнению заданий. Руководителю необходимо понимать, что лежит в основе действий сотрудников[7].

1.2 Деятельность персонала организаций бюджетной сферы

К бюджетникам относят несколько категорий работников:

непосредственно сотрудники бюджетных учреждений – учреждений здравоохранения, образования, культуры и т.д.;
представители власти – государственные служащие федерального, регионального и муниципального уровней;
военнослужащие и сотрудники военизированных и силовых структур (сотрудники полиции, противопожарной службы, национальной гвардии и т.д.).

1.3 Современное состояние мотивации персонала организаций бюджетной сферы

На сегодняшний день мотивация персонала организаций бюджетной сферы имеет ряд проблем. Основной проблемой является – получение прибыли. Госслужащих отличает:

Особое место в мотивации персонала организаций бюджетной сферы занимает его социально-правовой статус, который определяет меры должного, а главное, возможного поведения персонала организаций бюджетной сферы. Данный статус, может удовлетворить внутреннюю мотивацию персонала организаций бюджетной сферы, а именно, потребность в уважении, в признании и т.д. Известно, что существует несколько классификаций мотивации, и одна из них – это разделение на внутреннюю, которая возникает внутри самого человека, и внешнюю, которая обусловлена внешними факторами. Здесь важным моментом является то, что на основе внутренней мотивации, люди могут подходить к выполнению своих обязанностей более ответственно и добросовестно, соответственно, достигать поставленных целей и задач быстрее и качественнее [11]. Отсюда можно сделать вывод, что социально-правовой статус персонала организаций бюджетной сферы является сильным мотивирующим фактором, который оказывается гораздо важнее непосредственной оплаты труда.

Оплата труда персонала организаций бюджетной сферы – это материальное обеспечение его деятельности.

Денежное вознаграждение персонала организаций бюджетной сферы состоит из нескольких частей: месячный оклад в соответствии с замещаемой им должностью, оклад в соответствии с присвоенными ему категориями, победами, а также ежемесячные и иные дополнительные выплаты.

Размеры окладов устанавливаются указом Президента РФ. По отдельным должностям указом Президента может устанавливаться денежное содержание в виде единого денежного вознаграждения, в котором учтены все виды оклада и надбавки за выслугу лет, за особые условия, за работу со сведениями, составляющими государственную тайну, но без учета премий и ежемесячных денежных поощрений [12].

Бывают особые случаи, при которых к денежному содержанию персонала организаций бюджетной сферы применяют районный коэффициент, данный коэффициент устанавливается для работников организаций, которые расположены в районах Крайнего Севера Правительством РФ [22].

Существуют также отдельные должности персонала организаций бюджетной сферы, для которых действует система оплаты труда, зависимая от показателей результативности и эффективности профессиональной деятельности [13]. Эта система устанавливается в особом порядке и является более гибкой. К персоналу организаций бюджетной сферы, к которым применяется данная оплата труда, не применяются вышеуказанные условия оплат труда [14].

Сделаем вывод, что из данной системы оплаты труда, базовый оклад составляет незначительную часть. Большая часть приходится на дополнительные выплаты персоналу организаций бюджетной сферы, по результатам деятельности персонала.

Также важное место в системе мотивации персонала организаций бюджетной сферы занимает его продвижение по служебной лестнице.

В современной системе мотивации персонала организаций бюджетной сферы необходимо осветить такой элемент как аттестация работников, которая проводится для того, чтобы определить соответствует ли работник должности, которую он замещает, а также, для поддержания эффективности госслужбы.

По итогам аттестации могут быть приняты следующие решения:

работник соответствует замещаемой должности;
соответствует и рекомендуется к замещению вакантной должности, в порядке должностного роста;
может соответствовать, если получит дополнительное профессиональное образование;
не соответствует замещаемой должности [17].

Таким образом, по итогам аттестации, работник может продвинуться по карьерной лестнице, остаться на занимаемой должности, и быть уволен. Соответственно, аттестация является определенной мотивацией, так как от ее результатов зависит не только должностное положение работника, но и авторитет среди коллег [18].

При этом необходимо, чтобы аттестация носила не карательный характер, а также не просто формальный, а действительно влияла на дальнейшее положение работника [19].

Одним из отличительных мотивирующих факторов для персонала организаций бюджетной сферы являются государственные гарантии, которые не только являются эффективной мотивацией, но и создают благоприятную окружающую обстановку для работы. Данный фактор для персонала организаций бюджетной сферы является особым, так как он создает условия социальной защищенности для них, стабильность профессионального кадрового состава.

Государственные гарантии делают бюджетную сферу более привлекательной для потенциальных работников, а также обычных граждан, так как стабильность порой может заменить мотивацию. Стабильность обеспечивает безопасность, так как будущие жизненные события становятся предсказуемыми. Кроме того, государственные гарантии являются определенной компенсацией за ограничения, устанавливаемые законами [20].

Основные государственные гарантии предоставляют:

право на своевременное получение денежного обеспечения;
нормированный рабочий график, с предоставлением выходных дней, нерабочих праздничных дней, ежегодного оплачиваемого и дополнительного отпуска, также при увольнении работника ему производится оплата всех неиспользованных отпусков;
справедливые и равные условия оплаты труда;
медицинское страхование госслужащего и близких родственников;
обязательное государственное социальное страхование в случае заболевания или утраты трудоспособности, а также выплаты по нему;
возмещение затрат на служебные командировки;
государственное пенсионе обеспечение работника.

Также автономные округа РФ могут устанавливать иные государственные гарантии.

Таким образом, гарантии являются неотъемлемой частью мотивации персонала организаций бюджетной сферы, они создают систему стимулов для эффективной работы, так как гарантируют надлежащие условия труда, в которых работники могут в полной мере реализовывать свои навыки и умения и развивать в себе лучшие качества [21].

Несомненно, предоставление возможности получать дополнительное образование, является одним из способов стимулирования. В случае персонала организаций бюджетной сферы в РФ – это является также своего рода поощрением.

Персонал организаций бюджетной сферы направляется на профессиональную переподготовку или на повышение квалификации в различные образовательные организации, профессиональные, высшего образования или дополнительного профессионального образования. Кроме того, программы могут быть реализованы полностью, или частично, в качестве стажировки [3].

Необходимо выделить отдельные элементы в современной мотивации персонала организаций бюджетной сферы – поощрения и награждения. Данные элементы занимают особое место, так как могут иметь как материальный, так и нематериальный характер[20].

Поощрения и награждения не только мотивируют работников бюджетной сферы на эффективное выполнение поставленных задач, но и повышают лояльность.