Файл: Человеческий фактор в управлении организацией.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В настоящее время при большом количестве различных форм организации деятельности важно сопоставлять специфику конкретной организации и применяемые методы оценки персонала для успешного функционирования системы управления персоналом в целом.

Ключевые слова: кадровая политика, кадры, оценка персонала, управление персоналом, методы оценки персонала.

Оценка персонала трактуется как процесс измерения, определяющий количество, которое после завершения работы устанавливает текущую ситуацию и сличает ее с эталоном, определяя ценность измеряемого объекта.

Базовым критерием оценок выступают субъективные ценности.

Если посмотреть на процесс «оценки персонала» более прагматично и свести его к понятию «оценка эффективности» – тогда из самого определения появляется базовая цель процесса измерения.

Характерной особенностью хорошо работающей системы оценки персонала является ее комплексный характер, так как при проведении оценочных мероприятий необходимо учесть и обеспечить: объективность, надежность, комплексность, доступность понимания не только специалистами, а также заказчиками, наблюдателями и самим оцениваемым.

Цель: провести анализ человеческого фактора в управлении организацией.

Задачи:

1.  Изучить теоретические основы человеческого фактора в управлении организацией.
2. Рассмотреть особенности человеческого фактора в управлении организацией.

Объектом исследования является человеческий фактор

Предметом исследования является процесс человеческого фактора в управлении организацией.

Теоретической и методологической основой исследования стали книги и статьи следующих авторов работают А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова. и др.

Структура данной работы включает в себя: введение, двух глав, заключение и список использованной литературы.

Во введении рассмотрены: актуальность темы, определяются предмет, объект, цели и задачи.

В первой главе будут рассмотрены теоретические основы человеческого фактора в управлении организацией.

Во второй главе показаны особенности человеческого фактора в управлении организацией.

В заключении проведены итоги.

---

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ЧЕЛОВЕЧЕСКОГО ФАКТОРА В УПРАВЛЕНИИ ОРГАНИЗАЦИЕЙ

ЧЕЛОВЕЧЕСКИЙ ФАКТОР В СИСТЕМЕ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ

С середины 80-х прошлого столетия все чаще стал использоваться термин «человеческий фактор», который отражал новый взгляд на роль человека в производстве и в теории управления.

При этом важным в менеджменте являлся рост значимости качественных индивидуальных характеристик работников и то, что понятие человеческий фактор фиксирует внимание на активной роли человека в трудовой деятельности, его субъектности на рабочем месте. В теории управления выделяется три подхода, рассматривающих категорию «человеческий фактор» с точки зрения производства и реализации способностей человека. ^[1]

В рамках политэкономического подхода рассматриваются понятия «рабочая сила», «кадры». При технократическом подходе «человеческий фактор» определяется структурой и численностью персонала, его количественными характеристиками. ^[2]

Антропоцентристский (гуманистический) подход рассматривает человека как носителя человеческого капитала, личность во всем многообразии еѐ социальных статусов и ролей.

Наиболее точной, всеохватывающей категорией является «человеческий фактор», который включает в себя содержание всех предшествующих понятий и позволяет переосмыслить их с учетом новых реалий.

Причина трансформации традиционных понятий связана с рядом процессов, происходящих в современном мире: резким ускорением темпов научно-технической революции, глобализацией, информатизацией общества, повышением роли сферы услуг, прежде всего, образования и межличностного общения. В рамках данной статьи мы используем категорию «человеческий фактор», которая отражает различные характеристики человека. ^[3]

Человеческий фактор представляет собой накопленный запас профессиональной и общекультурной компетенции, физического и нравственного здоровья, социальной активности, реализуемой в разнообразных сферах деятельности, а также в уровне и структуре потребностей. Государственная служба как социально- правовой институт занимает особое место в достижении общенациональных целей и играет важную роль в механизме управления государством. ^[4]

---

Учет человеческого фактора в государственном управлении имеет стратегическое значение и формирует новый исследовательский дискурс, связанный с гуманистическим подходом и осознанием ценности человеческих ресурсов. Среди множества задач российского государства первостепенное значение имеет разработка эффективной системы кадровой работы.

Ее актуальность и сложность определяют следующие обстоятельства:

1. Кадры, персонал являются творцами и производителями материальных и духовных ценностей, субъектами управления общественными процессами и перевода экономики на инновационный путь развития.

2. Многоаспектность кадровой проблемы, необходимость учета и использования для ее решения организационно-управленческих, социально-экономических, правовых, нравственных и психологических знаний и умений.

3. Необходимость применения новых подходов в соответствии с программой реформирования и развития системы государственной службы и государственного управления в целом.

Оценка работы руководства должна осуществляться на основе анализа текущих обязанностей по организации работы органа власти, планировании и контроле поручений, уровня самоорганизации, успешности лидерского поведения. ^[5]

Эффективная мотивация персонала, повышающая производительность его труда, включает совокупность взаимосвязанных компонентов: создание комфортного социально- психологического климата, обеспечение карьерного роста, поощрение саморазвития, творчества и креативности при исполнении должностных обязанностей, а также предоставление льготных путевок и целевых направлений. ^[6]

Предложенные рекомендации не меняют систему мотивации в части экономических методов стимулирования, так как порядок выплаты де- нежного содержания определяется у государственных и муниципальных служащих нормативно. Новая система оценки результатов позволит сделать систему мотивации более гибкой, учитывающей индивидуальные потребности, а также внесет изменения в систему развития государственных служащих.

Программа мероприятий по оптимизации учета человеческого фактора в системе управления персоналом должно осуществляться по следующим основным направлениям:

1. Создание здоровой конкуренции на рабочем месте за счет усиления требований, предъявляемых к должности, в частности введение учета индивидуальных качеств, таких как ответственность, лидерские качества.

---

2. Внедрение изменений в показатели эффективности деятельности госслужащих с уклоном на результативность принятых решений.

3. Изменение системы мотивации на основе учета индивидуальных особенностей, результатов деятельности и возникающих потребностей.

4. Развитие и поддержание положительного социально-психологического климата позволят минимизировать возможные негативные последствия конкуренции.

5. Поощрение творчества и креативности, на наш взгляд, позволит сглаживать противоречия в существующей бюрократической системе. ^[7]

Таким образом, на государственной службе должны применяться особые методы оценки результативности деятельности персонала, связанные со специфическим характером деятельности аппарата, его целями, связанными с удовлетворением общественных потребностей и интересов, конкуренция на рабочем месте, совершенно новые формы стимулирования государственных служащих к более результативному труду и совершенствование и поддержание положительного социально- психологического климата.

Человеческий фактор в государственной управленческой деятельности является одним из определяющих, так как в итоге любую функцию государственного управления выполняют конкретные люди.

АУДИТ ПРОЦЕССА ПОДБОРА ПЕРСОНАЛА КАК ФАКТОР СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ УПРАВЛЕНИЯ ЧЕЛОВЕЧЕСКИМ ПОТЕНЦИАЛОМ В ОРГАНИЗАЦИИ

В современном мире ни у кого не вызывает сомнения утверждение о важности человеческих ресурсов. Существование любой организации, её успешность и финансовая стабильность напрямую зависят от того, насколько правильно и качественно будет подобран персонал.

В этих условиях обостряется потребность руководителей в инструментах получения объективной информации о состоянии процесса подбора персонала. Аудит кадровых процессов, в том числе процесса подбора персонала, на сегодняшний день является актуальной управленческой деятельностью.

Вопросами подбора персонала занимается каждая организация в силу объективных причин, связанных с естественной текучестью персонала. А если организация находится на стадии роста, то вопрос подбора становится одним из самых значимых в управлении персоналом. ^[8]

---

Кроме того, любая организация, внедряющая и реализующая систему менеджмента качества, нуждается в аудите системы управления персоналом на регулярной основе. Вместе с тем для современного состояния аудита кадровых процессов характерны довольно слабое развитие его теории и недостаток практического опыта. ^[9]

Множество вопросов в этой области остаётся не изученным: стандартизация методики проведения аудита кадровых процессов, совершенствование и разработка показателей аудита, выделение этапов проведения кадрового аудита. ^[10]

Это негативно отражается на качестве результатов аудита и его управленческой ценности. Поэтому важно, чтобы данный управленческий инструмент получил более разностороннее научно-теоретическое обоснование.

Для выявления понятия «аудит процесса подбора» обратимся для начала к понятиям «аудит» и «кадровый аудит».

Термин «аудит» (от латинского audit – слушает) обычно связывают с процедурой независимой оценки, контролем, ревизией хозяйственной деятельности предприятия, системы, процесса или продукта.

Согласно руководству по аудиту систем менеджмента (19011:2011), аудит – это систематический, независимый и документированный процесс получения информации о состоянии какой-либо системы управления в организации (свидетельств аудита) и ее объективного оценивания (данные аудита), чтобы определить степень соответствия должному состоянию (критерии аудита – совокупность требований, эта- лон).

Целью аудита является определение соответствия характеристик продукта или процесса определенным требованиям, рабочим инструкциям, техническим предписаниям, нормативным документам, а также требованиям потребителя. Таким образом, аудит направлен на оценку качества продукта или процесса и последующее его улучшение, приведение в должное состояние.

Исследователи в области кадрового аудита, аудита кадрового потенциала, дают следующее определение данному понятию: «комплекс процедур, направленных на оценку эффективности существующей системы управления персоналом компании, соответствия кадрового потенциала компании ее целям и стратегии; цель кадрового аудита – выявить слабые и сильные стороны коллектива, тенденцию его развития и возможные варианты поведения в изменившейся обстановке».

Таким образом, аудит, осуществляемый в рамках подбора персонала, заключается в общей диагностике состояния процесса по подбору кадров, оценке эффективности проводимых мероприятий по привлечению, поиску, отбору и найму кандидатов и, кроме того, оценке соответствия про- цесса подбора персонала кадровой политике, стратегии, целям и ценностям организации.

---