Файл: .Особенности политики мотивации персонала малых предприятий.pdf

Введение

Мотивация - множество внешних и внутренних факторов, которые побуждают к деятельности, определяя её границы, формы и направленность для достижения определенной цели.

В современных условиях активного экономического развития сферы малого предпринимательства данная тема весьма актуальна. Особенно актуальны вопросы, связанные с организацией и регулированием системы мотивации труда, такие как: выбор оптимальной системы мотивации труда для увеличения производительности работы компании и разработка эффективной системы трудовой мотивации персонала с учетом особенностей конкретного предприятия. Все эти вопросы имеют практическую значимость.

Сегодня, в условиях рыночной экономики, основой механизма мотивации являются социальные, психологические и экономические факторы. К экономическим факторам относится конкуренция, которая заставляет работников лучше работать и держаться за свое место, а руководителей совершенствовать систему мотивации предприятия, а также размер заработной платы. К социальным факторам мотивации можно отнести возможность самовыражения, одобрения, участия в трудовом процессе, т.е. всё то, что удовлетворяет социальным потребностям человека. Психологические факторы обусловлены обеспечить сотруднику максимальный психологический комфорт во время нахождения работника на рабочем месте.

Различные аспекты системы мотивации достаточно подробно разработаны в различных исследованиях. Вопросам разработки эффективной системы мотивации труда на предприятии посвящено большое количество работ зарубежных и отечественных авторов. Зарубежными представителями теорий мотивации являются: А. Маслоу, К. Албдерфер, Ф. Герцберг, Э. Локк, С. Адамс, В. Врум, Э. Диси, Р. Раян, работы ученых были изучены в первой главе данной работы. Среди отечественных ученых необходимо отметить работу советского психолога Л. С. Выгодского «История развития высших психических функций», значительная часть которой посвящена вопросу «борьбы мотивов». Выгодский стал одним из первых ученых, разделяющих значение понятий мотив и стимул.

Цель данной работы - исследовать особенности системы мотивации на предприятиях малого бизнеса и сформулировать рекомендации по совершенствованию действующей системы мотивации. Для достижения поставленной цели были определены следующие задачи:

- изучить теоретические аспекты мотивации труда;

- исследовать систему мотивации на примере предприятия розничной торговли;

- выявить проблемы в действующей системе на исследуемом предприятии;

Объект исследования - предприятие розничной торговли г. Томска ООО «Космос».

Предметом исследования является система мотивации труда.

Информационной базой для выполнения работы послужила научная литература по выбранной тематике, учебники, учебные пособия, актуальные периодические статьи, трудовой кодекс РФ, нормативные документы, справочно-правовые программы, внутренние документы компании.

В работе были использованы следующие методы: анализ литературы, логический анализ, метод обработки и обобщения данных, сравнительный анализ, графический метод, метод построения аналитических таблиц и другие методы.

Глава 1. Современные технологии мотивации и особенности их использования в практике управления персоналом

Сущность и значение мотивации в системе управления

персоналом организации

Ключевой задачей менеджмента является управление имеющимися в распоряжении предприятия ресурсами с целью получения оптимального результата. Главным ресурсом современных организаций являются человеческие ресурсы. Как свидетельствует опыт стран с развитой рыночной экономикой, в таких условиях основным фактором конкурентоспособности и гарантом процветания и выживаемости фирмы становится качество персонала и его отношение к труду, то есть уровень профессионализма и творчества работников. Сейчас, когда материальные ресурсы в большинстве своем общедоступны, а технологии и методы управления ими уже достаточно проработаны и не представляют особой сложности, именно персонал предприятия играет решающую роль в достижении целей организации.

В этой связи оптимизация управления человеческими ресурсами приобретает особое значение. Одной из основных функций в системе управления человеческими ресурсами современных организаций является функция мотивации. Рост значения данной функции можно объяснить тем, что поведение человека определяется именно мотивами, побуждающими и направляющими активную деятельность человека.

Мотивирование составляет основу управления человеком, оказывая значительное влияние на эффективность управления. Управление человеком подразумевает управление мотивами его поведения. Воздействие на мотивы наиболее результативно по сравнению с административным воздействием, вместе с тем это более сложный способ воздействия, так как он требует выбора стимулов, которые соответствуют не только целям организации, но и мотивам поведения работников. Мотивация и стимулирование играют важнейшую роль в системе управления, так как они способствуют повышению результативности труда каждого сотрудника, росту квалификации кадров, что приводит к эффективности всего производства.

Слово «мотивация» произошло от латинского «mover», что означает «двигать», «приводить в движение». В настоящее время существует множество подходов к определению сущности мотивации, которые строятся исходя из целей и задач исследования, сферы применения и отрасли знаний, т.к. изучением данной категории занимаются управленцы, психологи, экономисты, социологи, юристы, философы и т.д.

В учебной и научной литературе приводятся различные определения понятия «мотивация». Классическое определение мотивации было предложено американским социологом М.П. Фоллет еще в конце 19 века: «Мотивация – это процесс побуждения себя и других людей для достижения личных целей и целей организации.»^[1]

Данный поход был положен в основу раскрытия сущности мотивации и российскими авторами. Так, например, в работе О.С. Виханского мотивация определяется как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации, т.е. это осознанное побуждение человека к какому – либо действию^[2].

В современной литературе существуют и другие подходы к определению сущности мотивации. По определению Ю.А. Лукаш мотивация – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих человека осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей с затратами определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности, настойчивости^[3].

В.Н. Боробов рассматривает мотивацию как процесс формирования у работников необходимых стимулов, являющихся внешним побуждением к труду, которые развиваются на основе осознания как своих личных потребностей, так и потребностей других людей^[4].

В.А. Ветлужских определяет мотивацию как систему критериальных условий, которые позволяют обеспечить взаимно однозначное соответствие между конкретными интересами работников и предпринимателя, при котором у работников появляется потребность трудиться^[5].

Т.М. Лобанова считает, что мотивацию необходимо рассматривать как часть процесса управления, посредством которого человеческая энергия преобразуется в определенное поведение^[6].

Современное представление о мотивации формировалось под воздействием различных научных теорий. Классические теории мотивации можно разделить на две группы: содержательные и процессуальные. Содержательные теории ориентированы на объяснение причин поведения человека, поэтому их часто называют «теории потребностей». С позиций процессуальных теорий центральным является вопрос о том, как возникает тот или иной тип поведения, что его направляет, поддерживает и прекращает. Состав и содержание основных теорий мотивации раскрыты в Приложении 1. Вместе с тем следует учитывать, что классические теории не всегда применимы в практике мотивации персонала современных предприятий, т.к. не учитывают требования сложившихся условий функционирования экономики.

В связи с этим российскими авторами были разработаны новые теории мотивации. Основу их применимости обеспечивают несколько важных условий:

1. Учет классических теорий мотивации;

2. Фокус внимания на индивидуальных особенностях личности;

3. Применимость к российской действительности

Характеристика современных теорий мотивации, основанных преимущественно на российском опыте управления человеческими ресурсами, дана в Приложении 2.

Как классические, так и современные теории мотивации в различных аспектах раскрывают механизм ее осуществления. Механизм мотивации показан на рисунке 1.

Рисунок 1. Механизм мотивации^[7]

Как видно из данного рисунка, основу мотивации составляет реализация потребностей человека, выступающих внутренними побудителями к действию. Пытаясь удовлетворить свои потребности, человек выбирает для себя ту или иную линию целенаправленного поведения. Реальным выражением потребности являются ожидания человека. Они характеризуют привычные стереотипы поведении человека при удовлетворении потребностей.

Следующей отправной точкой механизма мотивации выступает стимул, представляющий собой те или иные блага, способные удовлетворять потребность при осуществлении определенных действий, или, говоря другими словами, стимул ориентирован на удовлетворение потребности.

Между потребностью и стимулом механизма мотивации находится целый ряд опосредующих звеньев, характеризующий процесс восприятия стимула и образования скрытого мотива. На этом этапе цикла превращение стимула в определяющий поведение мотив может быть принят, а может быть и отторгнут субъектом.

В случае принятия стимула он приобретает форму мотива, который представляет собой внутреннюю причину, побуждающую к конкретному действию. Именно мотив направляет поведение работника на достижение конкретного результата.

Анализ сущности и механизма мотивации трудового поведения персонала позволяет выделить два основных их вида: внутреннюю и внешнюю. По определению П. Гауджа внутреннюю мотивацию необходимо рассматривать как факторы, которые создаются людьми самостоятельно, и которые во многом определяют направленность их поведения^[8]. С точки зрения данного определения, в качестве основных внутренних стимулов необходимо рассматривать такие чувства, как счастье, признание, понимание, одобрение.

В отличие от внутренней, внешняя мотивация формируется под влиянием на человека внешних факторов различной природы (экономических, физических или социально-психологических). Эти факторы приобретают форму конкретного стимула и включают в себя денежное вознаграждение, возможность продвижения по службе.

Сравнивая внешние и внутренние мотиваторы, необходимо отметить, что последние являются более глубокими, и способны оказывать более длительное воздействие на человека, так как непосредственно ему присущи. В то же время формирование внутренних мотиваторов – это гораздо более сложный процесс, так как он связан с большими затратами эмоциональной энергии. Сформировать внешние факторы гораздо проще, они оказывают более сильное, но при этом меньшее по продолжительности воздействие.

Анализ основных видов внешней мотивации трудовой деятельности проведен в таблице 1.

Таблица 1

Основные виды внешней мотивации