Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 133
Скачиваний: 3
При отсутствии взаимного контакта закрытым есть тот канал, который переводит информацию во внутренний план личности. В условиях внешнего давления настоящее отношение скрывается, маскируется. В таком случае, если и возникает контакт, то чисто формальный, без "внутреннего принятия».
Эффективность деятельности руководителя зависит и от уровня владения прогностическими способностями, которые помогают предвидеть последствия вербальных и невербальных действий, возможные просчеты в поведении и вносить коррективы в свою деятельность. Об их значении красноречиво свидетельствует такое афористичное выражение: "Знать, чтобы предвидеть; предусматривать, чтобы успешно действовать". Следствием прогностических способностей является сдержанность, проявляющаяся в умениях тормозить негативные эмоции, управлять своим настроением, быть способным к саморегуляции, не демонстрировать своих негативных внутренних состояний [15].
Продумав последовательность своих действий, спрогнозировав обратную реакцию, руководителю надо организовать, настроить и мобилизовать коллектив или отдельных его членов на результативную деятельность. Этому способствуют организаторские способности, направлены, с одной стороны, на организацию коллектива, группы, с другой, на самоорганизации, поскольку организованность руководителя, его собранность, пунктуальность должны быть примерами для подражания [12].
Перцептивные способности (лат. Рerception - восприятие, представление) оказываются в умениях по определенным внешним признакам определять внутренние состояния человека, понимать его внутренний мир. Наличие перцептивных способностей позволяет владеть "Вторым видением", "читать на лице", правильно интерпретировать невербальное поведение. Иначе говоря, это наблюдательность плюс способность правильно понимать, толковать, интерпретировать результаты наблюдений.
Суггестивные способности (лат. Suggestion - внушение, намек) - это способности волевого воздействия с помощью вербальных и невербальных средств, способности выдвигать требования и требовать их беспрекословно выполнять.
Непонятно, благодаря которым способностям он так сильно влияет на нас? ". Самооценка учителя: "Когда я даю распоряжение, у меня возникает ощущение собственного бессилия, которое, очевидно, и чувствуется в моем неуверенном тоне (из того, что я дал распоряжение, все равно оно не будет выполненным?) ". Вот почему Макаренко советовал учиться говорить так, чтобы "в вашем слове чувствовалась ваша воля, ваша личность ".
Руководителю важно развивать аналитические способности, проявляющиеся в умениях анализировать, обобщать, выделять недостатки, определять пути их преодоления.
Акцентируем внимание только на одном компоненте базового уровня личности - способностях, которые обеспечивают успешность управленческой деятельности. Не менее важен гностический уровень личности, к которому относятся знания, опыт, компетентность и грамотность руководителя в сфере управления [3]. Субъект управленческой деятельности только тогда сможет успешно ориентироваться в сложных управленческих ситуациях, когда будет накапливать в себе подсказывающий материал. Уместно вспомнить, что в Древней Греции грамотного человека называли "политикос", а неграмотной "идиотикос".
Чтобы вести за собой других, руководитель постоянно должен вести и себя к себе, все более и более умнее, мудрее, интереснее, грамотнее, то есть держаться направления, что выводит на путь профессионализма и авторитета. А уже авторитет будет авансировать успех. Характеризируя личность руководителя, необходимо обязательно остановиться на составляющих авторитета руководителя и путях его обеспечения [5].
Авторитет (от латинского - autoritas) - форма власти. Авторитетное лицо – это лицо, имеющее неформальное влияние на других, основанное на эрудиции, волевых и моральных качествах, справедливости, требовательности и тому подобное.
Среди способов получения власти над подчиненными авторитет является самым надежным, поскольку он уже сам по себе является носителем суггестивного (Внушая) воздействия. Особенно большое значение это имеет тогда, когда необходимо повлиять на глубинные психические образования человека.
Рассматривают два вида авторитета: авторитет должности, связанный с выполнением определенных обязанностей и функций, которых требует данная должность, и авторитет личности, характеризуется соответствующим уровнем деловых и организаторских способностей, личностных качеств, морально-психологических черт. Считается, что личностное должно превосходить должностное. Такой авторитет позволяет без принуждения влиять на подчиненных, апеллируя непосредственно к их ценностным и культурным убеждениям, мотивировать их собственным примером.
Авторитет личности может доминировать над авторитетом должности. Тогда его коэффициент полезного действия достаточно высок. Такой авторитет можно считать идеальным [6].
Идеальным вариантом, в принципе, можно назвать их баланс. Хорошо также, когда эти два вида авторитета совпадают, поскольку такой руководитель пользуется уважением, доверием благодаря тому, что он профессионал в своем деле, хорошо выполняет свои обязанности, не злоупотребляет своими правами, ответственный, требовательный и тому подобное [15].
Третий вариант (авторитет должности доминирует над авторитетом личности) часто приобретает негативный характер, поскольку отсутствие личностного авторитета руководитель пытается компенсировать властностью, а если при этом он еще и недалекий по уровню своего интеллекта и примитивный, то в ход идут высокомерие, приказной тон, унижение достоинства подчиненных и другие иррациональные средства.
Исследователи выделяют следующие формы авторитета: харизматический, традиционный, авторитет роли или положения, юридический или правовой, авторитет квалификации. В зависимости от рода деятельности в каждом конкретном случае преобладает одна из указанных форм, однако другие можно рассматривать как составляющие общего авторитета руководителя.
Руководитель быстро обеспечивает и утверждает свой авторитет тогда, когда он стоит на позициях правильного стиля общения с подчиненными и коллегами по работе. В таком случае установленные функциональные обязанности находят понимания, границы необходимых компетенций - согласие, методы руководства - одобрение, а личные качества – уважение.
Данные психолого-педагогических исследований свидетельствуют, что лучшие результаты дает индивидуальный стиль руководства, сочетающий уважение к подчиненным с разумной требовательностью к ним. Уважение может скрываться под внешней суровостью, требовательностью, но если она искренняя и настоящая, то подчиненные ее почувствуют сами. Об этом убедительно писал О. Бальзак: «Строгость, которая оправдана сильным характером, безупречным поведением, которая изящно соотносится с любовью, вряд ли способна вызвать озлобленность» [11].
Авторитет - величина переменная: его уровень может расти или снижаться под влиянием различных факторов по мере реализации своего профессионального и нравственного потенциала. Когда руководящее лицо переступает дозволенные границы поведения, она может потерять авторитет. Сохранение авторитета предполагает постоянный самоконтроль за каждым своим действием как вербальным, так и невербальным [9].
Авторитет руководителя является синтезом его врожденных и приобретенных качеств и состоит из многих компонентов [14]. Чтобы достичь высокого уровня авторитета в современных условиях, менеджер должен быть компетентным в своей профессии, социально зрелым, креативным, предприимчивым, конкурентоспособным [17].
Бесспорно, что авторитет сам не приходит. Его становление зависит от многих факторов.
Выявить потенциальных лидеров можно несколькими путями. Во-первых, это прямое наблюдение за личностью и изучения мнения окружающих его людей - если он умеет организовывать их, бесспорно он - лидер. Во-вторых - это тестирование. Но, работая с тестами, надо помнить, что результаты относительные и нельзя делать определенные выводы, опираясь только на них. Все тесты основываются на определенном представлении о том, что такое идеальный лидер. Сколько тестов, столько и представлений. Также тесты имеют недостаток выявлять мелкие несущественные особенности характера человека. Так, например, если тест показывает, что человек ассоциальна или невротик, это может помешать успешному процессу ее формирования, поскольку преподаватель обращать внимание как раз на эти черты, хотя на самом деле они были актуальны только на момент тестирования – плохое настроение или самочувствие.
Вопрос 2. Путь лидера. Понятие, сущность, основные методы.
Еще один путь выявления потенциальных лидеров - так называемые «веревочные» тренинги. Это создание необычных ситуаций, решение которых требует работы всей команды за ограниченное время. Лидера прежде всего выделяет факт наличия последователей. Он обладает даром видения и умение передать его другим.
Еще одна черта, присущая лидерам, - это умение убеждать других в своей правоте. Потенциальные лидеры способны собирать команду. Им не нужна сила для того, чтобы побудить людей действовать. Люди просто хотят делать то, что он предлагает, поскольку он их убедил и они ему верят.
Развитие лидерства - целенаправленное формирование и углубление соответствующих качеств и навыков [8].
Процесс формирования лидерских качеств - это самая главная и актуальная задача, которая стоит перед учебными заведениями РФ. Процесс выявления и формирования руководителей-лидеров достаточно сложный и предполагает несколько этапов. Первый этап предусматривает процесс формирования черт характера личности в школе.
Этот этап требует большого внимания, поскольку не всегда «формальные» лидеры в коллективе является «действительным» сокровищем нации, и наоборот, «серенькие» индивидуальности могут оказаться весьма неординарными личностями с нестандартным мировоззрением и задатками настоящего лидера. Работа по составлению портрета личности, учитывая природные качества на первом этапе, - это больше работа психолога, а не педагога.
Второй этап - это процесс формирования лидерских качеств студентов в высших учебных заведениях. Высшее образование основном получат люди, которые уже имеют определенную цель и стремятся ее достичь. Среди большого количества студентов надо выявить лидеров, организаторов, руководителей и исполнителей [11]. Это распределение, конечно, условно, но главным остается тот факт, что далеко не все способны организовывать людей, видеть конечную цель, исследовать пути ее достижения и сфокусировать энергию своих подчиненных на реализацию этого процесса.
В системе обучения, учитывая личностно ориентированный подход, существенно меняются функции и форма организации занятия. По функции, то в данном случае оно подчиняется не сообщению и проверке знаний, а выявлению, расширению, обогащению и разнообразию опыта студентов относительно содержания изучаемого. По форме это может быть собеседование, диалог, интервью, занятия-поиск, ролевая игра, ток-шоу, драматизация или то, что американцы называют workshop.
Руководитель педагогического коллектива как организатор его трудовой деятельности должен уметь ставить перед коллективом конкретные цели и выделять среди них главные и второстепенные, рационально распределять в времени и пространстве усилия коллектива для достижения поставленных целей, определять средства и методы решения конкретных задач, развивать инициативу и способности педагогов, умело использовать их знания и опыт при распределении заданий конкретным работникам.
К основным функциям менеджера как организатора коллектива относятся также: организация труда и управления, организация обучения работников, организация принятия и реализации управленческих решений, внедрение инновационных технологий, организация трудовой активности и стимулирования работников, обеспечения четкого системного контроля за ходом выполнения коллективом поставленных перед ним задач [3]
В главе охарактеризовано личность руководителя как систему индивидуальных качеств. Чтобы выйти на эффективный уровень управленческой деятельности, необходимо оказывать влияние и самовоздействие на систему в целом, задействуя и приводя в движение все ее элементы. Нами была предпринята попытка обеспечить целостное и системное видение структурных компонентов личности в их взаимосвязи и взаимозависимости, а именно: ее базового уровня, который включает в себя глубинные психические структуры (характер, темперамент, способности, интеллект, эмоционально-волевую сферу) гностического уровня, к которому относятся знания и опыт; информативного.
Глава 2. Решение практического кейса
2.1 Организация эксперимента
Начальник отдела Николай С. должен пригласить Валентину Григорьевну к себе в кабинет и попросить ввести его в курс дела, так как она самый опытный работник. И анализ провести на материалах самой Валентины.
Но чтобы подобных ситуаций не возникало, Николаю сначала нужно завести теплые отношения с сотрудниками. Теперешнее общество нельзя заставить работать насильно. Руководитель должен преобладать харизмой и яркой личностью, чтобы сотрудники не имели желания ему возражать.
Также один из важных аспектов общего восприятия и оценки руководителя является его имидж. Имидж - это мнение, содержащее оценку, а оценка формирует готовность действовать - психологическую установку. работая над имиджем, сознательно управляя впечатлением о себе, руководитель формирует у подчиненных, коллег психологическую установку в отношении себя, которая может работать на благо компании или наоборот. То есть Николай С. как должен был себя представить, чтобы у таких работников как Валентина не возникало желания возражать.