Добавлен: 17.06.2023
Просмотров: 57
Скачиваний: 2
2.2. МОТИВАЦИЯ ТРУДА В ЗАРУБЕЖНЫХ ОРГАНИЗАЦИЯХ
Системы мотивации персонала в западноевропейских странах имеют много общего с американскими принципами управления, однако не тождественны им. Рассмотрим специфические особенности моделей мотивации компаний Западной Европы.
«Шведская модель» управления и мотивация трудовой деятельности персонала всегда привлекала внимание отечественных и зарубежных специалистов. Наряду с признанием господства частной собственности и рыночного регулирования в производственной сфере, в основу «шведской модели» положены принципы высокой социальной защищенности населения, полной занятости и выравнивания доходов. [31]
Мотивация – это комплекс стимулов, которые направляют поведение человека. Это один из основных и обязательных «рычагов» управления персоналом на предприятии, который является определяющим фактором в отношениях сотрудник-компания.
Руководитель, управляя персоналом, использует различные аспекты существующих теорий мотивации, которые разделяются на три группы: традиционные, содержательные и процессуальные.
Суть традиционных теорий сводится к тому, что для высокой мотивации работников к труду необходимо:
• четко нормировать и организовывать труд;
• формировать единые для всех работников условия материальной мотивации.
Содержательные теории мотивации в первую очередь стараются определить потребности, побуждающие людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы.
При закладке основ современных концепций мотивации наибольшее значение имели работы трех человек: Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида МакКлелланда.
Процессуальные теории мотивации рассматривают, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид деятельности, поведения и отношения к труду (теория ожиданий В.Врума, теория справедливости А. Адамса).
Таблица 1. Применение теорий мотивации в России и за рубежом
|
Традиционные теории |
Содержательные теории |
Процессуальные теории |
|
|
Россия |
+ |
+ |
|
|
США |
+ |
+ |
|
|
Япония |
+ |
||
|
Германия |
+ |
||
|
Франция |
+ |
||
|
Швеция |
+ |
Несмотря на использование одинаковых теорий мотивации труда, в России и за рубежом подходы к мотивации труда неизбежно отличаются. Для российского менталитета лучшей наградой за труд являются деньги.
Однако существует немало компаний, которые все же используют опыт зарубежных коллег, что помогает им успешно развиваться и достигать высоких результатов. Исследовательский центр портала Superjob.ru, опросив 3 000 экономически активных россиян старше 18 лет, выяснил, что большинство (36%) ценят такой способ поощрения, как дополнительный выходной или незначительное сокращение рабочего дня, например, возможность, раньше уходить с работы. [32]
На втором месте – гибкий график работы и хорошие бытовые условия в офисе (по 29%). Каждый пятый участник исследования (19%) был бы рад публичной благодарности за хорошую работу из уст руководителя. Для 16% опрошенных очень важна поддержка в личных делах.
От возможности трудиться дома не отказались бы 14%. А вот конкурсы и соревнования вызывают у респондентов гораздо меньше энтузиазма (7 %).
Безусловно, россиянам следует держать ориентир на опыт и практику западных коллег. Полностью подражать заграничной системе не стоит, так как такой перенос чужого опыта в условия нашей жизни не даст своих плодов, в результате чего эффект будет нулевой.
Рис.1. Модель мотивации труда
В такой ситуации стоит разработать свою систему мотивации и поощрения с крупицами западной корпоративной культуры. Также не стоит забывать, что нематериальные способы поощрения нужно использовать только в том случае, когда в полной мере удовлетворены все финансовые потребности сотрудника.
Таблица 2. Особенности формирования зарубежных систем мотивации труда
|
Страна |
Основные факторы мотиваций труда |
Отличительные особенности мотиваций труда |
|
Япония |
Возраст, Стаж Результативность труда Профессиональное мастерство |
Пожизненный найм Единовременное пособие при выходе на пенсию |
|
США |
Поощрение предпринимательской активности Качество работы Высокая квалификация |
Сочетание элементов сдельной и повременной систем Участие в прибыли Технологические надбавки Премии за безаварийную работу Соблюдение технологической дисциплины Система двойных ставок |
|
Франция |
Квалификация Качество работы Количество рационализаторских предложений Уровень мобилизации |
Индивидуализация оплаты труда Балльная оценка труда работника по профессиональному мастерству, производительности труда, качеству работы Инициативность Дополнительные вознаграждения |
|
Великобритания |
Доход |
Участие в прибылях Долевое участие в капитале Трудовое долевое участие Чисто трудовое участие |
|
Германия |
Качество |
Стимулирование труда Социальные гарантии |
|
Швеция |
Солидарная заработная плата |
Дифференциация системы налогов и льгот Сильная социальная политика |
Достаточно успешно решается проблема трудовой мотивации работников в Великобритании. Президент Британского института управления Б. Вольфсон считает, что «сегодня конкурентоспособность Организаций определяется не качеством производимой продукции, а качеством персонала. Победителем выходит тот, кто способен наилучшим образом привлечь, закрепить и мотивировать тех работников, у кого есть талант и напористость в работе».
Примером формирования партнерских отношений в Великобритании является функционирование на предприятиях Консультационных комитетов рабочих и Консультативных объединений по разработке социальных планов.
В Финляндии введена система «управления по результатам», при которой руководство совместно с подчиненными определяет результаты, которые они намерены достичь. [33]
В Австрии, Дании, Голландии, Люксембурге, Швеции принято соответствующее законодательство об обязательном участии рабочих в Советах директоров компаний с правом голоса. Работники компаний Франции также имеют своих представителей в советах директоров, но без права голоса в принятии решений. Во многих странах Западной Европы (Австрии, Франции, Швеции и др.) сотрудники имеют право участвовать также в решении социальных вопросов.
Рис.2. Состав безработных по категориям в Германии
Специальными законами регулируется вовлечение работников в управление в Германии, в соответствии с которыми там созданы производственные советы (Советы предприятий).
Заслуживает внимания также система мотивации персонала, применяемая в Нидерландах. Ключевым моментом, определяющим заинтересованность и активность работников, является высокий уровень социальной защищенности, льгот и компенсаций. Основные направления мотивации и защиты прав наемных работников закреплены законодательно в соответствующих актах и положениях (о минимальной заработной плате, отпускных днях, компенсации дорожно-транспортных расходов, социальном страховании, условиях труда и др.).
Таким образом, мотивация - это процесс побуждения человека к деятельности под воздействием внутренних и внешних движущих сил для достижения личных целей и целей организации. Термин «мотивация» происходит от французского «мотив», что в переводе означает: побудительная причина, повод к тому или иному действию. [34]
Пример успешной реализации системы стимулирования, основанной на научном анализе мотивации работников, можно увидеть в компании Facebook. Facebook ведет активную политику в отношении молодых специалистов с целью привлечения новых талантов: годовой доход стажера- разработчика достаточно высокий. Компания выплачивает материальное поощрение за рождение ребенка, оплачивает отпуск для обоих родителей, материально помогает в содержании детей, помимо выплаты пособия по уходу за детьми.
Существует дифференциация вознаграждений по результатам деятельности, мотивирующая на повышение продуктивности. Работники получают в качестве вознаграждения выплаты по акциям, которые концентрируют их на достижение бизнес-результатов.
Компания в определенный период своего развития начисляла ежемесячную надбавку работникам, которые проживали близко к офису компании, в целях поощрения тех, кто заходил в любое время на работу и оставался в офисе во внерабочее время. В компании оценивается интерес сотрудника в деятельности компании, участие в обсуждениях. Работа осуществляется в небольших командах по типу проектных групп для лучшего взаимодействия. Работники в режиме мозгового штурма обсуждают проекты, решают актуальные вопросы. Развита программа обратной связи для всех менеджеров компании. Раз в полгода в режиме он-лайн проводятся оценочные интервью с сотрудниками, которые докладывают о результатах деятельности. Работник Facebook может брать больничный на неограниченное количество дней. Он самостоятельно определяет размер отчислений в пенсионный фонд (от 1 до 75 % от заработной платы) - собственных инвестиций в будущее. [35]
В Facebook действует программа «адаптационного лагеря» для новых работников. В течение шести недель сотрудники знакомятся с действующими проектами и выбирают тот, в работе над которым они бы хотели участвовать.
Главное условие трудоустройства - талант и идеи человека, независимо от его возраста, пола, наличия высшего образования. Компания предоставляет сотрудником бесплатное и разнообразное питание, обеспечивает бесплатные проездные, парковку, устраивает коллективные выезды.
Существуют местные фитнес-центр, бассейн, кинотеатр, прачечные, парикмахерские и даже деревоперерабатывающий цех для развития творческого мышления. На рабочих местах развешаны «мотивирующие таблички».
Интересна планировка офисов как элемент офисной культуры: помимо совершенного технологического оснащения, незаурядного дизайна и интерьера, для усиления кооперации на рабочих местах отсутствуют перегородки, разрешено передвигаться по офису на скейтборде.
Таким образом, регулярный анализ мотивации персонала и соответствующая потребностям система стимулирования выведут организацию на новый уровень развития, удержат высококвалифицированных сотрудников, которые обеспечат высокую конкурентоспособность и прибыль организации.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
Своеобразным комплексным методом мотивации является про- движение в должности. Однако этот метод внутренне ограничен, так как, во-первых, в организации число должностей высокого ранга ограничено; во-вторых, продвижение по службе требует повышенных затрат на переподготовку.
В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Для эффективного управления мотивацией необходимо использовать в управлении пред- приятием все три группы методов. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации.
Для достижения максимальной эффективности необходимо применение духовной мотивации. Повышение мотивации сотрудников является одной из самых сложных задач менеджмента компании.
Поэтому внедрение системы мотивации персонала организации – это сложный и длительный проект, требующий существенных временных и финансовых вложений.
Результатом внедрения системы мотивации персонала, поддерживающей достижение целей бизнеса, является существенный рост финансовых показателей компании (выручка, прибыль), выход на новый уровень клиентов, а также качественное изменение персонала организации.
Основные этапы внедрения системы мотивации персонала в организации:
1. прояснение целей бизнеса,
2. формирование рабочей группы,
3. формирование плана разработки и внедрения системы мотивации,
4. презентация плана топ-менеджерам, его утверждение,
5. создание системы фиксированного вознаграждения (тарифная сетка, система грейдов и пр.),
6. создание системы премирования,
7. создание некомпенсационной системы мотивации,
8. подготовка регламентирующих документов,
9. презентация системы руководителям и сотрудникам,
10. внедрение системы в тестовом режиме, внесение необходимых корректировок,
11. внедрение системы мотивации в компании,
12. мониторинг результатов, внесение изменений.
На практике целесообразно внедрять составляющие системы мотивации персонала последовательно, а не все сразу. Поскольку мотивационный аспект является одним из самых значимых для сотрудников компании, его изменения всегда являются для них стрессом и требуют системной работы по разъяснению механизмов действия новой системы оплаты и нематериальной мотивации.