Файл: Особенности кадровой стратегии кредитных организаций..pdf

Общий бюджет на подбор кадров зависит от двух показателей: общего чис­ла вакансий и затрат на наем одного сотрудника (удельные расходы). При этом учитывается, сколько сотрудников необходимо подбирать на нужную вакансию для производственной работы, как правильно рассчитывать удельные расходы на привлечение одного или нескольких сотрудников. Какими методами будет пользоваться специалист по подбору персонала, зависит также от руководителя подразделения.

В отделе по подбору персонала в Поволжском банке стоимость подбора включает прямые расходы на размещение объявлений о вакансии, а также за­ключение договоров на размещение объявлений на поиски кандидатов на ту или иную вакансию для трудоустройства на сайтах HeadHunter, SuperJob.ru.

Если судить о качестве подбора, в сущности, показатель рассчитывается не только по количеству людей, прошедших испытательный срок, но и по тем со­трудникам, которые адаптируются на новом рабочем месте.

Кадровая политика Сбербанка направлена на формирование человеческого капитала, создание высокоэффективной, профессиональной команды сотрудни­ков и на развитие новых направлений. Эта стратегия характеризуется как пред­принимательская. Данная стратегия помогает сотрудникам банка и компании приобретать новые знания в области общих умений и навыков, принимать важ­ные решения в различных ситуациях, которые могут быть использованы сотруд­никами банка на рабочем месте и за его пределами.

Анализируя кадровую стратегию и этапы подбора персонала, можно сде­лать вывод, что отдел по подбору персонала филиала Поволжского банка ПАО "Сбербанк России" использует предпринимательскую стратегию, так как важную роль играет подбор целеустремленных сотрудников, которые в дальнейшем мо­гут успешно реализовать свой потенциал. Высококвалифицированный персонал как главный ресурс компании является одним из основных конкурентных пре­имуществ банка.

Таким образом, эффективность работы компании и использование ее ре­сурсов зависит от правильного выбора стратегии.

Заключение

Подводя итог исследования, необходимо сделать ряд выводов и предложить некоторые рекомендации для возможного их практического использования.

Итак, главный потенциал банка заключен в квалифицированных кадрах. Они делают работу банку и позволяют ему успешно существовать.

Поэтому, проблему управления кадровой составляющей производства банка – персоналом банка - выделяют из большого числа функциональных вопросов управленческой деятельности, подлежащих первоочередному разрешению.

В связи с чем, на сегодняшний день основными ресурсами конкурентоспособности банковских организаций стали обеспеченность рабочей силой, степень ее мотивации, организационные структуры и формы работы, определяющие эффективность использования персонала.

Эффективное управление персоналом банка - практическая задача его экономического успеха, решение которой обеспечивает благоприятную среду, в которой реализуется трудовой потенциал, развиваются личные способности, люди получают удовлетворение от выполненной работы и общественное признание своих достижений.

Таким образом, для достижения успеха в обеспечении высокого качества предоставляемых ими услуг, их обновления, снижения издержек и интеграции усилий персонала связаны с тем, что в них создаются продуктивные системы руководства персоналом, ориентированные на человека. Поэтому современным банкам (руководителям) необходимо чтобы:

была разработана программа, которая бы базировалась на комплексном, взаимоувязанном изучении личных характеристик работников банка, внешних и внутренних условий работы банка и необходимых организационных действий, нацеленных, в итоге, на эффективную деятельность банка в целом;

руководство банка уделяло особое внимание вопросам комплектования кадрами всех ключевых подразделений банка, таким как: планирование, разработка и реализация кадровой политики;

кадровое планирование было направлено на удовлетворение запросов банка и на обеспечение интересов сотрудников и общества в целом;

при работе с персоналом руководство банка умело применяло принцип подбора и расстановки персонала, предусматривающий разработку конкретных требований к персоналу банка исходя из масштабов его деятельности, его конкурентоспособности на рынке, традиций, а также схему рационального размещения персонала между подразделениями, отделами и филиалами банка;

руководство банка понимало, что необходимость обучения в целях повышения квалификации, обусловлена в основном требованиями и конъюнктурой банковского рынка, растущей конкуренцией и высоким уровнем научно-технического прогресса в банковских технологиях;

Кроме того, следует порекомендовать руководству банков - при рассмотрении перспективных направлений в работе с кадровым потенциалом задумывались о развитии корпоративного духа, культуры среди сотрудников банка и, особенно, о мотивации сотрудников, которая является основным средством обеспечения оптимального использования ресурсов, мобилизации имеющегося кадрового потенциала.

Таким образом, выполнение предложенных рекомендаций поможет руководству банка эффективно управлять кадрами, которые в свою очередь будут стремиться обеспечивать стабильность и успех банку, частью которого они являются.

Список использованных источников

1. Агапов Ю. В. Особенности и проблемы формирования персонала российских коммерче­ских банков // Деньги и кредит. - 2006. - № 7.-С. 47-53
2. Бабкина Ю.А., Мурыгин И.В. Кадровая политика и кадровые стратегии банка ВТБ24 (ЗАО) // Предпринимательство и право: ориентиры и прогнозы развития в России и за рубежом: сборник научных трудов ученых, преподавателей, аспирантов, студентов, научных руководителей Международ. межвуз. науч.-практ. конференции. - М.: Моск. ин-т предпринимательства и права, 2013, Вып. 12, Т. 1. - С. 56-61
3. Басовский Л. Е. Менеджмент: Учебное пособие. – М.: ИНФРА-М, 2014.-451с
4. Веснин В. Р. Основы менеджмента: Учебник. – М.: Институт международного права и экономики. Издательство "Триада, Лтд", 2013.-621с
5. Виханский О. С., Наумов А. И. Менеджмент: Учебник. – 3-е изд. – М.: Гардарики, 2010.-301с.
6. Глухов В. В. Менеджмент: Учебник. – СПб.: СпецЛит, 2008.-235с.
7. Грязнова А., Жданов А. Переподготовка и повышение квалификации банковских кадров на современном уровне // Российский экономический журнал. 2014. - № 8. - С. 99.
8. Жуков Е. Ф. Менеджмент и маркетинг в банках: учебное пособие для вузов. - М. : Банки и биржи. ЮНИТИ, 2009. - 191 с.
9. Исаева Е.В. Конкуренция между банками с государственным участием и коммерческими банками // Хозяйство, право и наука: сборник научных трудов. - Иркутск: Изд-во БГУЭП, 2011, Вып. 5. - С. 199-203
10. Кабушкин Н. И. Основы менеджмента: Учебное пособие. – 2-е издание. – М.: ТОО "Остожье"; Мн.: "Новое знание", 2015.-341с.
11. Лидер В. В. Надежность банков: крупные, средние, мелкие // Банковское дело. - 2008. - № 2.-С. 11-19
12. Маслов Е. В. Управление персоналом банка. – М.: ИНФРА-М, 2014.-402с.
13. Менеджмент: Учебник для вузов / М. М. Максимцов, А. В. Игнатьева, М. А. Комаров и др. – М.: Банки и биржи, ЮНИТИ, 2013.-340с.
14. Организация мониторинга коммерческих банков в центральном банке. Дис. ... канд. экон. наук: 08.00.10 / Шулькова Н.Н. - Саратов, 2000. - 218 c.
15. Симонова М.В., Панусина О.Е. Роль кадровой стратегии в общей страте­гии компании // Роль науки в развитии общества : сб. ст. Междунар. науч.- практ. конф, 13 января 2015 г. Уфа, 2015.- С. 92-94.
16. Федосеев В. Н., Капустин С. Н. Управление персоналом ОАО «Банка Москвы». – М.: Экзамен, 2003.
17. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом. – М.: Юнити-Дана, 2012.-301с.