Файл: Мотивационные программы для сотрудников ресторана (на примере отеля «Норд Стар»).pdf

Двухфакторная модель поведения Ф. Герцберга, по-видимому, годится для развитого демократического общества с высоким уровнем производства и удовлетворенности первичных виталь­ных потребностей. Таким обществом может считаться, в частности, современная Америка. Исследования американских психологов свидетельствуют, что у современного американца физиологические потребности удовлетворены на 90%, потребность в безопасности – на 70%, в уважении – на 40%, в самоактуализации – на 15%.^[11] В этих условиях, по мнению Ф. Герцберга его последователей, факторы рабочей среды, связанные с условиями труда, все виды и формы вознаграждения и социально-психологический климат воспринимаются только как естественный «гигиенический» фон, как факторы, способствующие повышению удовлетворенности трудом, но не способные при увеличении их качественных и количественных параметров вызвать повышение производительности труда. Современные авторы эти факторы называют «главными мотиваторами» и выделяют три их группы: личное развитие, чувство причастности, интерес и вызов.^[12]

Таблица 1

Модель мотивации Ф. Герцберга

По мнению Герцберга, заработок не является мотивирующим фактором. Возможно, данная теория применима только для американского общества; возможно, российским руководителям не хватает времени, умения и желания применять методы стимулирования; возможно, что теперешние тяжелые условия существования россиян на рынке труда переводят этот фактор в категорию стимулирующих; также возможно, что получаемые от работников результаты при убогой одноканальной схеме стимулирования пока что удовлетворяют отечественный бизнес. Так или иначе, но желание руководителей предприятий получить неординарные результаты предполагает соответствующую работу с людьми, в том числе по выявлению актуальных мотивов и поиску путей к их удовлетворению. Условия совершенной конкуренции требуют от персонала именно неординарных результатов, чтобы организация могла развиваться.

Таким образом, содержательные теории мотивации базируются на исследовании потребностей и выявлении факторов, определяющих поведение людей. В Приложении 1 представлена схема взаимосвязи основных содержательных теорий мотивации.^[13] Практика показала неправомерность ряда утверждений авторов данных теорий, поскольку потребности по-разному проявляются в зависимости от многих ситуационных факторов. Заслуга исследователей в том, что они определили потребности как фактор мотивации личности, сделали попытку классифицировать, показали их взаимосвязь, хотя единой, всеми принятой классификации до сих пор нет.

Процессуальные теории мотивации исходят из того, что индивиды оценивают различные виды поведения через полученные результаты, которые можно измерить. Теория ожиданий В. Врума определяет мотивацию, точнее, ее интенсивность, как функцию совместного действия таких факторов: ожидание того, что усилия приведут к ожидаемым результатам; ожидание того, что результаты повлекут за собой ожидаемое вознаграждение; ожидание того, что вознаграждение будет иметь достаточную ценность для работника.^[14]

Сложная для практической реализации модель мотивации Портера-Лоулера объединяет подходы В. Врума и теории спра­ведливости, а также увязывает в единую систему факторы, определяющие мотивацию, включая усилия работника, его способности, результаты труда, вознаграждение, удовлетворение от работы, от результатов и вознаграждения, субъективность в восприятии этих факторов. В качестве метода практической реализации подходов процессуальных теорий в производственной среде рекомендуется разрабатывать прогнозы факторов мотивации для работника перед выдачей ему задания, рассчитывать ожидаемый уровень мотивации и сравнивать реальные результаты с прогнозом, с тем, чтобы повышать его вероятность.

Теория Альдерфера ERG (Е – existence (существование), R – relatedness (причастность), G – grows (рост)) разработана на основе теории Маслоу, но без ранжирования потребностей. При этом наиболее конкретная потребность – в существовании, а наименее конкретная – в росте. Сотрудник, который в рамках своей трудовой деятельности не в состоянии удовлетворять потребности в личном росте, может остановиться на том, что будет выполнять свою работу лишь настолько, насколько необходимо, чтобы не потерять место и удовлетворять социальные потребности, т.е. потребности более низкого уровня. Как и в случае с теориями Маслоу и Герцберга, найти данные, подтверждающие теорию Альдерфера, не удалось.^[15]

Теория справедливости Адамса связывает мотив к дальнейшему труду с оценкой справедливости вознаграждения за работу (рис. 4).^[16]

Результаты других

Собственные результаты

против

Вложения других

Собственные вложения

Рис. 4. Схема теории справедливости

В данной модели присутствует серьезный фактор субъективизма: ведь оценки собственного вклада и вознаграждения и их сравнение с вкладом и вознаграждением других людей, признание справедливости соотношения – все это каждая сторона оценивает по-своему. Руководитель часто недоумевает: он всем воздал по справедливости, а люди недовольны. Просто понятие справедливости руководителя не совпадает с представлениями подчиненных.

Люди как существа с целенаправленным поведением ставят перед собой цели и имеют мотивацию к их достижению, поскольку достижение целей вознаграждается. Теория постановки целей Локка (Локке) такова: люди, ставящие перед собой более высокие цели, прикладывают больше усилий и выполняют работу лучше. Но цель должна быть конкретной, уровень сложности должен быть в пределе от среднего до высокого, сотрудник должен быть с нею согласен, обратная связь о продвижении к цели, ситуация участия в постановке цели предпочтительнее ситуации назначения цели другим.^[17]

Таким образом, процессуальные теории мотивации исходят из того, что люди оценивают различные виды поведения через полученные результаты.

Синтетическую модель мотивации, включающую элементы ранее рассмотренных теорий мотивации, разработали Л. Портер и Э. Лоулер (Приложение 2).^[18] Согласно данной теории, результативность труда зависит от оценки ценности вознаграждения, приложенных усилий, оценки вероятности связи «усилие – вознаграждение». Один из самых важных выводов состоит в том, что результативный труд всегда ведет к удовлетворению работника.

В Приложении 3 представлена таблица, разработанная самостоятельно и отражающая эволюцию рассмотренных теорий мотивации. Многие из исследователей, в той или иной мере, используют основные положения описанных выше теорий. В настоящее время широкое применение находит партисипативный подход к мотивации персонала, основные формы которого заключаются в следующем: участие работников в доходах и прибылях предприятии и участие работников в управлении. Особого внимания заслуживает подход, принятый в стратегическом управлении персоналом, основанный на ролевом подходе к взаимодействию человека и организации.^[19]

Таким образом, основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями. В настоящее время предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Выводы

Мотивация – внутреннее состояние человека, при котором он испытывает осознанную или неосознанную потребность к выполнению какого-либо действия или к бездействию. Мотивация является изменяемым под воздействием внешних и внутренних факторов и обстоятельств внутренним психологическим состоянием. Мотивация всегда направлена на перспективу; при достижении цели или осознании невозможности ее достижения мотивация изменяется.

Теоретические основы мотивации были заложены содержательными и процессуальными теориями мотивации. Наиболее распространенными содержательными теориями мотивации являются теории Маслоу, МакКлелланда и Герцберга. Основными процессуальными теориями мотивации являются теория ожиданий, теория справедливости, модель мотивации Портера–Лоуера. В современном менеджменте предпринимаются активные попытки пересмотра классических теорий мотиваций с целью их приспособления к современной структуре потребностей.

Система мотивации персонала может быть основана на самых разнообразных принципах и методах мотивации, выбор которых зависит от общей системы управления предприятием и особенностей его деятельности. Поэтому построение эффективной системы мотивации требует подробного анализа деятельности конкретной организации.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ПЕРСОНАЛА ОТЕЛЯ «НОРД СТАР»

2.1. Характеристика деятельности отеля «Норд Стар»

Отель «Норд Стар» – «Северная Звезда» – открылся в 2006 году. Он совмещает в себе черты загородного отеля, поскольку находится в пяти километрах от столицы по Ленинградскому шоссе, и малого отеля – так как в нем всего 48 номеров. Отель представляет собой отдельно стоящее трехэтажное здание, с благоустроенным внутренним двором. Недалеко находится канал Москвы-реки. Адрес: Химки, микрорайон «Клязьма-Старбеево», ул. Свердлова 20/3. Телефон: +7 (985) 763-75-31

Основной целью деятельности отеля «Норд Стар» является получение прибыли от ведения хозяйственной деятельности и распределения полученной прибыли. Основным видом деятельности отеля «Норд Стар» является оказание услуг по размещению и проживанию. Миссия отеля «Норд Стар» заключается в следующем: любой пришедший к нам человек – наш гость, и мы стараемся сделать его пребывание максимально комфортным и безопасным. Создание и поддержание вежливой и дружеской атмосферы, которой был бы доволен каждый посетитель и является целью работы всего персонала отеля «Норд Стар». Основные задачи отеля «Норд Стар»:

1. создание конкурентных преимуществ и повышение конкурентоспособности;
2. создание стабильной клиентуры через умение найти «своего» клиента;
3. поиск и создание новых путей развития;
4. постоянное обновление собственной политики с учетом динамично развивающегося рынка гостиничных услуг.

Отель «Норд Стар» подходит для размещения всем путешественникам, кого не смущает некоторая удаленность от города, особенно тем, кто хочет проживать в спокойном месте, в домашней атмосфере.  В отеле «Норд Стар» всего 48 номеров, что делает его очень уютным и домашним. Номера в отеле «Норд Стар»:

1. Одноместный номер. В номере располагается стандартная кровать и прикроватные тумбочки, телевизор, мини- бар. В ванной комнате – душевая кабина, полотенца, халаты и тапочки.
2. Двухместный номер эконом-класс. В номере: две стандартные или одна двуспальная кровать, прикроватные тумбочки, телевизор, мини-бар. Ванная комната с душевой кабиной, имеются полотенца, халаты и тапочки.
3. Двухместный номер с душем. В номере: две стандартные или одна двуспальная кровать, прикроватные тумбочки, телевизор, мини-бар. Ванная комната с душевой кабиной, имеются полотенца, халаты и тапочки.
4. Двухместный номер с ванной (люкс). В номере: две стандартные или одна двуспальная кровать, прикроватные тумбочки, телевизор, мини-бар, телефон. Ванная комната с ванной, имеются полотенца, халаты и тапочки.
5. Полулюкс (с ванной комнатой). В номере располагаются две стандартные или одна двуспальная кровать, прикроватные тумбочки, телевизор, мини-бар. В ванной комнате предусмотрены полотенца, халаты и тапочки.
6. Двухкомнатный люкс. В номере располагаются две стандартные или одна двуспальная кровать, прикроватные тумбочки, телевизор, мини-бар. В ванной комнате предусмотрены полотенца, халаты и тапочки.

На территории отеля имеется русская баня, сауна,  русский бильярд, мангал, искусственный водоем с возможностью рыбалки, бар-ресторан с караоке и танцполом.