Файл: Практическое изучение принципов и методов мотивирования.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы данной курсовой работы обусловлена тем, что все большее число руководителей и владельцев бизнеса приходят к пониманию, что мотивированный сотрудник работает гораздо более эффективно и обеспечивает компании большую прибыль, чем немотивированный. Мотивированный персонал является залогом успешной работы и поступательного движения компании для реализации ее стратегии и упрочения положения на рынке. Поэтому мотивация персонала является универсальной темой, актуальность которой не уменьшается, несмотря на постоянное внимание теоретиков и практиков менеджмента. 
Все организации озабочены вопросом, что следует делать для того, чтобы получить устойчивый высокий уровень показателей работы своих сотрудников. Это означает, что необходимо уделять пристальное внимание тому, как можно мотивировать индивидуума при помощи стимулов, вознаграждений, руководства и, что особенно важно, той работы, которую он выполняет и той организационной среды, в которой он это делает. 
Проблеме мотивации персонала посвящено огромное количество работ, эта тема освещается в любом учебнике по менеджменту. Существует множество теорий мотивации и практических примеров их реализации. В соответствии с результатами опроса E-xecutive, специалисты по работе с персоналом и руководители компаний называют вопросы мотивации самыми важными для компании после подбора персонала, его обучения и развития. 
Вопрос мотивации является ключевым в области управления персоналом и особенно актуален тогда, когда обостряется конкуренция. Для современного рынка труда характерен переход от монетарного стимулирования к разработке программ мотивации, обеспечивающих эффективность сотрудников. Организации, где применяются методы мотивации персонала, показывают лучшие финансовые результаты, также улучшается производительность труда, повышается прибыль компании. Существуют различные методы мотивации персонала, к которым относят экономические и неэкономические методы. 

На организационном уровне актуальны проблемы долгосрочной и среднесрочной мотивации привлечения и удержания персонала, а также его эффективного труда.

Эффективность мотивации персонала на организационном уровне зависит от способности топ-менеджмента к поддержанию ценности материальных и нематериальных стимулов всех категорий работников посредством выбора оптимальных форм, способов и режима стимулирования с точки зрения особенностей ситуации, организационных целей и ожиданий персонала. Особое значение имеет справедливое материальное стимулирование труда.

Поэтому ключевой задачей является поддержание баланса интересов различных категорий специалистов.

Именно материальные стимулы являются определяющими в мотивации привлечения и удержания персонала.

Тот работодатель, который предлагает наиболее высокую оплату труда работникам, становится наиболее привлекательным для всех категорий работников, независимо от степени квалификации, опыта и амбиций. Работодатель, предлагающий более низкую оплату труда, имеет проблемы с привлечением и удержанием высокопрофессиональных и амбициозных работников.

В последнее время функция управления персоналом приобретает все большее значение, так как современные предприятия, активно действующие в изменяющейся среде, ориентированные на качество, а не на количество выпускаемой продукции, все в большей степени зависят от человеческого фактора. Поэтому преуспевающие фирмы вкладывают большой капитал в развитие трудовых ресурсов, рассматривая его не как издержки, а как активы предприятия. Со временем капитал, вложенный в человека, возрастает, а не уменьшается, как капитал, вложенный в средства производства. Именно человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы обеспечивают конкурентоспособность и экономический рост предприятия.

В последние десятилетия рынок труда пережил значительные изменения: произошел переход от дефицита рабочих мест к рынку соискателя; от восприятия к сотрудников как «колесиков и винтиков» к понятию «человеческого капитала»; от отдела кадров к департаменту управления человеческими ресурсами; от кадровика, занимающегося приемом и увольнением персонала, к HR-директору, осуществляющему стратегическое планирование процессов управления персоналом. 

Управление персоналом включает многие составляющие. Среди них: кадровая политика, взаимоотношения в коллективе, социально-психологические аспекты управления. Ключевое же место  занимает определение способов повышения производительности, путей роста творческой инициативы, а так же стимулирование и мотивация работников.

Ни одна система управления не станет эффективно функционировать, если не будет разработана эффективная модель мотивации, так как мотивация побуждает конкретного индивида и коллектив в целом к достижению личных и коллективных целей. Эволюция применения различных моделей мотивации показала как положительные, так и отрицательные аспекты их применения, и это естественный процесс, так как в теории и практике управления нет идеальной модели мотивирования, которая отвечала бы разнообразным требованиям. Результаты изучения моделей мотивации не позволяют с психологической точки зрения четко определить, что же побуждает человека к труду. Изучение человека и его поведения в процессе труда дает только некоторые общие объяснения мотивации, но даже они позволяют разрабатывать прагматические модели мотивации работника на конкретном рабочем месте.

Цель данной работы – изучить теоретические основы мотивации и рассмотреть применение теории мотивирования сотрудников на практике на примере корпорации Уолта Диснея.

Задачи:

1) изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;

2) изучить методы мотивирования персонала;

3) рассмотреть конкретный пример успешного мотивирования персонала в организации;

4) разработать практические рекомендации для успешного мотивирования персонала.

В качестве объекта исследования выступает Корпорация Уолта Диснея.

Предметом исследования являются принципы, методы мотивирования, используемые в управлении персоналом.

ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ УПРАВЛЕНИЯ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

1.1. Содержание понятия мотивации

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понима­ется как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осу­ществлению определенных действий. Эти силы находятся вне и внут­ри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совер­шать некоторые поступки. При этом связь между отдельными сила­ми и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершен­но по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как

степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воз­действием.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации.

Мотивация — это сово­купность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны дея­тельности человека.

Для того чтобы всесторонне раскрыть понятие мотивации, необ­ходимо рассмотреть три аспекта этого явления:

1) что в деятельности человека находится в зависимости от мотивационного

воздействия;

2) каково соотношение внутренних и внешних сил;

3) как мотивация соотносится с результатами деятельности чело­века.

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду,

необходи­мость удовлетворения различных потребностей.

Потребности — это то, что возникает и находится внутри челове­ка, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека. Люди по-разному могут пытаться устранять потребнос­ти, удовлетворять их, подавлять или не реагировать на них. Потреб­ности могут возникать как осознанно, так и неосознанно. При этом не все потребности осознаются и осознанно устраняются. Если по­требность не устранена, то это не предполагает, что она устранена навсегда. Большинство потребностей периодически возобновляют­ся, хотя при этом они могут менять форму своего конкретного про­явления, а также степень настойчивости и влияния на человека.

Потребности могут быть врожденными и приобретенными в результате воспита­ния. По происхождению потребности бывают естественными (в пище, воде и т. п.) и социальными (в признании, славе), а исходя из содержания -материальными и не­материальными.

Выделяется три уровня удовлетворения потребностей:

1) минимальный - обеспечивает выживание;

2) нормальный поддерживает у работника способность с должной отдачей

трудиться (отражается в рациональном потребительском бюджете);

3) уровень роскоши, когда удовлетворение потребностей становится самоцелью или средством демонстрации высокого общественного положения. Потребности в объектах демонстративного потребления, стоимость которых сама становится потребностью, получили название искусственных.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е.

психологические причины (осознанные или неосознанные порывы, стремления), побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение.

Речь может идти, например, о желании человека обладать чем-то или, наоборот, избежать такого обладания; получать удовлетворение от уже имеющегося у него объекта, который он хочет сохранить, или избавиться от него.

Мотив — это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится «внутри» человека, имеет «персональный» харак­тер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих парал­лельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к дейст­вию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие. В частности, если мотив вызывает действия по устранению потребности, то у различных людей эти действия могут быть совер­шенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потреб­ность. Мотивы поддаются осознанию. Человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. Поведение человека обычно определяется не одним мотивом, а их совокупностью,

в которой мотивы могут находиться в определенном отношении друг к другу по степени их воздействия на поведение человека. Поэтому мотивационная структура человека может рас­сматриваться как основа осуществления им определенных действий. Мотивационная структура человека обладает определенной стабиль­ностью. Однако она может меняться, в частности, сознательно в процессе воспитания человека, его образования.

Выделяют следующие основные типы мотивов:

1) мотив как внутренне осознанные потребности (интересы), побуждающие к

действиям (чувство долга), связанным с их удовлетворением;

2) мотив как неосознанная потребность (желание);

3) мотив как инструмент удовлетворения потребности.

4) мотив как намерение, побуждающее поведение;

5) мотив как комплекс перечисленных факторов.

Соотношение различных мотивов, влияющих на поведение людей, образует его мотивационную структуру. У каждого человека она индивидуальна и обусловлива­ется множеством факторов: полом, возрастом, образованием, воспитанием, уров­нем благосостояния, социальным статусом, должностью, личными ценностями, отношением к труду, работоспособностью и проч.

Мотивирование — это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов. Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит оттого, насколько успешно осуществляет­ся процесс мотивирования.

Выделяют следующие типы мотивированности:

1) трудовой (ориентация на заработок);

2) профессиональный (заинтересованность в содержательной работе, овладе­нии ее навыками, самовыражении);

2) властный (приобретение высокой должности);

3) идейный (готовность трудиться ради общего блага);

4) хозяйский (стремление к самостоятельности, возможность приумножения

богатства);

5) творческий (поиск нового);

6) коллективистский, ставящий во главу угла работу в команде

(характерен для восточных культур);

7) люмпенизированный (упор на уравнительность).

Мотивационная структура личности достаточно стабильна, но поддается целе­направленному формированию и изменению, например в процессе воспитания, что приводит и к изменению поведения. Для успешного руководства подчиненными необходимо хотя бы в общих чертах знать основные мотивы их поведения и способы воздействия на них.