Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций.pdf

ВВЕДЕНИЕ

В существующих условиях повышения конкуренции и быстрой смены экономической ситуации, перед предприятиями встает необходимость повышения эффективности производства на основе внедрения достижений научно-технического прогресса и современных методов управления персоналом. Эффективность управления организациями во многом зависит от состояния и действенности системы мотивации их работников. Формирование и развитие мотивационной системы на предприятии позволит в значительной степени снизить уровень конфликтности в коллективе, повысить уровень самоорганизации и самоуправления, а, следовательно, повысить общую результативность и прибыльность деятельности предприятия.

Ни одна система управления не будет работать с максимальной эффективностью, если она не будет включать в себя действующую систему мотивации. Мотивированный персонал – это залог успешной работы и поступательного движения организации в направлении реализации её стратегии и упрочения её положения на рынке в целом. Разработка системы стимулов, побуждающих каждого отдельного сотрудника работать с наибольшей отдачей, является одной из самых сложных и трудоемких задач руководителя. Нельзя забывать о том, что от выбранной менеджментом системы мотивирования во многом зависит и то, в какой степени будут достигнуты цели организации. Вопрос зачастую стоит лишь в том, как найти правильное соотношение материального и нематериального мотивирования персонала, ведь именно их сбалансированная система позволяет не только сохранить лояльность и эффективность работы сотрудников, но и сократить затраты, снизить сопротивление при изменениях и нововведениях, добиться реализации стратегии фирмы. На данный момент в каждой российской организации существует своя система мотивации труда работников. Однако каждая из этих систем имеет свои достоинства, делающие её функционирование полезным, а также недостатки, которые не позволяют полностью реализовать потенциал работников предприятия и как бы «затормаживают» фирму в развитии. Поэтому исследование различных методов мотивации персонала позволяет компании устранить недостатки своей системы мотивирования и заняться её совершенствованием. Все вышеизложенное и обусловило актуальность и выбор темы курсовой работы.

Тема мотивации является достаточно разработанной как в зарубежной, так и в отечественной литературе. Наиболее известными отечественными исследователями в этой области являются Волгин А.П., Егоршин А.П., Грачев М.В., Шапиро С.А., Самоукина Н., Травин В.В. и др., наиболее известные зарубежные исследователи.

Объектом исследования является российская корпорация ПАО «Газпром».

Предметом исследования является система мотивации персонала на различных этапах жизненного цикла организации.

Целью исследования является исследование мотивационной политики в управлении корпорациями. Для достижения данной цели были поставлены и решены следующие задачи:

1. Изучить понятие мотивационной политики и рассмотреть методы её управления.
2. Ознакомиться с зарубежным опытом управления мотивационной политикой.
3. Охарактеризовать предприятия ПАО «Газпром» и его организационную структуру.
4. Дать оценку мотивационной политике на предприятии ПАО «Газпром».
5. Разработать предложения по совершенствованию мотивационной политики в ПАО «Газпром».
6. Дать практические советы успешного мотивирования персонала.

Степень разработанности проблемы. Проблема мотивации и стимулирования труда относится к числу тех, которым уделяется достаточное внимание в отечественных и зарубежных исследованиях. Начиная с основателя теории управления Ф. Тейлора , проблемы мотивации труда разрабатывали все ведущие теоретики и практики менеджмента – П. Друкер, А. Маслоу, Д. Макгрегор , Г. Минцберг, М. Портер, А. Файоль , Г. Форд, Л. Яккока4 , С. Янг. Внимание мотивации труда уделено в трудах классиков экономической теории: К. Маркса, Д. Рикардо, А. Смита. Эти вопросы рассматривались ими в рамках исследования проблем распределения доходов и регулирования отношений между трудом и капиталом. Вопросам трудовой мотивации много внимания уделяли классики социологии, исследующие проблемы личности, её ценностных ориентаций и социальных установок - М. Вебер, Т. Парсонс, П. Сорокин .

В отечественной науке исследование проблем мотивации труда прошло несколько этапов. В 1960-1970-е годы трудовой мотивации много внимания уделяли экономисты и социологи, изучающие потребности и ценностные ориентации личности, проблемы стимулирования трудовой деятельности. Было проведено много комплексных исследований, опубликован ряд монографий и научных сборников. Среди них следует выделить труды Л.А. Абалкина, Б.М. Генкина, Н.А. Волгина , А.Г. В начале 1990-х годов появились научные труды, в которых анализировались изменения в мотивации труда и в ценностных ориентациях, социальных установках личности в условиях трансформации российского общества. Много внимания уделяется вопросам разработки политики заработной платы и цен в условиях реформирования экономических отношений, разработке программ мотивации персонала на промышленных предприятиях, в компаниях и корпорациях. Здесь особо выделяются труды В.А. Дятлова, А.В. Жукова, П.В. Журавлёва, А.Я. Кибанова , В.С. Магуна , А.В. Райченко, В.А. Спивака , Р.М. Султановой, В.В. Травина, Э.А. Уткина, Р.А. Яковлева. В последние годы исследователи активно обсуждают соотношение проблем мотивации персонала и обеспечения социальной защиты работников. Разрабатывается этот вопрос в рамках исследования процесса становления и развития социального партнёрства, расширения роли транснациональных корпораций в экономике страны, трансформации функций профессиональных союзов. Здесь необходимо выделить работы В.И. Башмакова, Ф.И. Гайнуллиной, В.Н. Киселева , В.А. Михеева, В.Я. Саленко, В.И. Сперанского, А.А. Ященко .

Таким образом, вопросы трудовой мотивации нельзя отнести к числу малоразработанных. Вместе с тем, многие проблемы остаются вне внимания исследователей. Недостаточно обобщается отечественный опыт трудовой мотивации, мало исследований объясняющих, почему выводы и рекомендации, сделанные на основе зарубежного опыта, далеко не всегда применимы к отечественным реалиям. Большая теоретическая и практическая значимость проблемы и недостаточность её разработанности стали основанием для выбора цели и задач исследования.

Структура работы. Курсовая работа состоит из введения, трёх глав, включающих 6 параграфов, заключения и списка использованных источников.

1. Основные теоретические аспекты управления мотивационной политикой

1.1. Понятие и сущность мотивационной политики и методы её управления

В самом общем виде мотивация человека к деятельности понима­ется как совокупность движущих сил, побуждающих человека к осу­ществлению определенных действий [6, с. 17]. Эти силы находятся вне и внут­ри человека и заставляют его осознанно или же неосознанно совер­шать некоторые поступки. При этом связь между отдельными сила­ми и действиями человека опосредована очень сложной системой взаимодействий, в результате чего различные люди могут совершен­но по-разному реагировать на одинаковые воздействия со стороны одинаковых сил. Более того, поведение человека, осуществляемые им действия в свою очередь также могут влиять на его реакцию на воздействия, в результате чего может меняться как степень влияния воздействия, так и направленность поведения, вызываемая этим воз­действием.

В современных условиях развития общества применения методов мотивации персонала позволяет стимулировать работников предприятия на достижение его стратегических целей, влияет на эффективность деятельности хозяйствующего субъекта. Отметим, что в отношении к индивидууму, по мнению Р. Дафта. Под мотивацией следует понимать совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают ее границы и формы, а также направляют работника на достижение целей. При этом, применительно к трудовому процессу, Бойчик И.М считает, что мотивация предусматривает реализацию совокупности взаимосвязанных мер. Стимулирующих трудовой коллектив к достижению личных целей каждого его члена и общих целей деятельности предприятия. Эффективность управленческого воздействия на работников предприятия во многом предопределяется действующей системой мотивации персонала, использования механизмов которой позволяет сформировать сознательное отношение к труду. Итак, для эффективного функционирования системы мотивации на предприятии при формировании следует учитывать фундаментальные научные подходы к моделям, методов, функций и других элементов рассматриваемой системы. Так, в качестве основы для создания модели мотивации на предприятии предлагаем рассматривать теорию иерархии потребностей А. Маслоу. Согласно которой успех побуждения работников к производительному труду зависит от того, насколько полно учтены актуальные потребности человека, сведены ученым в иерархию: физиологические потребности, потребность в безопасности и защите, в принадлежности к определенной социальной группе, причастности, поддержке, потребность в уважении и признании, а также в самовыражении.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация — это сово­купность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей [14, с. 112]. Влияние мотивации на поведение человека зависит от множества факторов, во многом индивидуально и может меняться под воздействием обратной связи со стороны дея­тельности человека.

Политика мотивации является фактической реализацией разработанных этапов мотивационной стратегии предприятия, скорректированных в соответствии со сложившимися на момент внедрения политики внешними условиями хозяйствования и внутренним состоянием предприятия. Политика мотивации ‒ это составная часть модели управления мотивацией на предприятии, которая отражает отношение руководства предприятия к свои сотрудникам, определяет оперативные цели, конкретные направления деятельности и внедряемые мотивационные мероприятия необходимые для поддержания ее высокого уровня, высокого уровня эффективности трудового коллектива и оптимального его состава, а также расходы, необходимые для внедрения. Поскольку в настоящее время политика мотивации является содержательной частью процесса управления предприятием, результаты сформированного ей управленческого процесса проявляются даже на высшем, общефирменном уровне.

Процесс формирования мотивационной политики обобщенно можно представить в виде трех этапов:

 Этап 1 ‒ анализ целей, поставленных в рамках мотивационной стратегии, на предмет соответствия сложившихся условий и реальных возможностей предприятия к их точному достижению. В случае если в результате анализа отклонения в возможности достижения основной стратегической цели невелики, краткосрочные цели, на которых основана политика мотивации, не корректируются или корректируются незначительно. А если сложившиеся условия создают серьезные ограничения для достижения стратегической цели, то пересмотру подвергаются краткосрочные, среднесрочные и основная цели.

 Этап 2 ‒ исходя из корректировки целей среднесрочной стратегии мотивации сложившимся условиям хозяйствования производится формирование альтернативных вариантов мотивационных политик [10, с. 306].

 Этап 3 ‒ практическая реализация утвержденных в политике мотивирующих и стимулирующих воздействий, направленных на достижение оперативной цели и оценка их эффективности. Таким образом для формирования эффективной мотивационной политики относительно целей предприятия необходимы инструменты, позволяющие:

 во-первых, соотнести комплекс мотивационных воздействий ранее предусмотренных стратегией и сложившихся в момент реализации политики внешних и внутренних условий, для оценки эффективности мотивационных воздействий относительно достижения цели предприятия;

 во-вторых, произвести оценку эффективности реализованных в рамках политики мероприятий. Модель управления мотивацией труда должна включать в себя два элемента: стратегический и тактический.

Стратегический элемент отражает характеристики цели на перспективу и реализуется в виде стратегии мотивации, которая разрабатывается на основе долгосрочных концепций развития предприятий. Тактическая сторона предполагает формирование оперативных (текущих) целей, которые являются составными элементами основной стратегической цели, и последовательное достижение которых способствует достижению основной. Тактический элемент представлен в виде политики мотивации, включающей в себя разработку конкретных мероприятий, обеспечивающих достижение текущих целей с наибольшей эффективностью для предприятия. Тактические средства мотивационной политики – это методы мотивирующего и стимулирующего воздействия фактически применяемые на предприятии.

Основными свойствами мотивационной политики предприятия являются [18, с. 538]:

 прямая взаимосвязь со стратегией мотивации;

 утверждение значимости роли наемных работников на предприятии;

 систему управленческих функций и действий работы с трудовым коллективом;

 ориентация на процесс планирования.

Эффективность работы в политике мотивации обеспечивается тем, что каждый работник:

 четко знает, что он должен делать, и за выполнение какой работы несет ответственность;

 знает, какими ресурсами располагает и может их самостоятельно распределять;

 знает, в каких случаях должен принимать решения самостоятельно, а в каких это делает руководитель;

 знает, факторы оценки результатов своей работы, величину и способы вознаграждения, что достигается посредством понятной и прозрачной мотивационной политики

Исходя из предназначения мотивационной политики можно выделить следующие ее цели [15, с.240]:

 включение работника в единый механизм предприятия, то есть создание условия для отождествления работника с предприятием;

 приведение в соответствие целей предприятия и работников, сближение их до полного совпадения;

 формирование желательного для руководства предприятия поведения работников;