Добавлен: 18.06.2023
Просмотров: 164
Скачиваний: 2
Введение
Решающими причинным фактором результативности деятельности людей является их стимулирование. Без стимулирования труда работников, невозможно надеятся на хороший результат. Результаты, которые достигаются людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующего стимулирования. Стимулирование активирует способности человека, освобождает его потенциал, отсутствие стимулирования тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.
Целью курсовой является анализ системы стимулирования эффективного и качественного труда и выявление возможностей для их роста на основе внешних стимулов.
Курсовая работа написана на примере открытого акционерного общества «Гродненский комбинат строительных материалов».
Актуальность темы мотивации не оспаривается ни наукой, ни практикой, так как от чёткой разработки эффективной системы мотивации зависит не только повышение социальной и творческой активности конкретного работника, но и конечные результаты деятельности организаций и предприятий.
В процессе написания курсовой работы необходимо выполнить ряд заданий:
- провести анализ организации оплаты труда на исследуемом предприятии;
- провести анализ показателей эффективности труда на исследуемом предприятии;
- выявить и обосновать направления и резервы роста эффективности использования трудовых ресурсов на исследуемом предприятии.
Актуальность темы. Одной из составляющих кризисной ситуации в экономике является кризис труда, основные признаки которого: девальвация трудовых ценностей, потеря трудом своей смыслообразующей функции, превращение труда из основы образа жизни в средство выживания.
Объектом курсовой работы является стимулирование и мотивация к труду персонала организации.
Предмет – основные методы и модели мотивации к труду, а также способы стимулирования персонала.
Цель написания данной работы – исследование теоретико-методологических основ и практических приемов формирования мотивационного комплекса, адекватного нынешнему этапу развития рыночных отношений.
В соответствии с целью можно сформулировать следующие задачи:
- изучить понятия мотивации и стимулирования персонала организации;
- рассмотреть основные теории трудовой мотивации, а также их преимущества и недостатки;
- выделить основные стратегии и методы мотивации персонала;
- изучить отличительные особенности систем мотивации персонала в организациях России от организаций других стран;
- проанализировать основные факторы мотивации труда персонала;
- рассмотреть зарубежный опыт в стимулировании и мотивации персонала;
- выделить основные пути совершенствования системы мотивации персонала.
Глава 1 Основная часть. Анализ стимулирования труда на ОАО «Гродненский комбинат строительных материалов»
Стимулирование труда различных категорий персонала на ОАО «ГКСМ»
В условиях перехода к рынку и рыночной экономике возрастает значение мотивации и стимулирования труда персонала.
В современных условиях искусство управления людьми становится решающим условием, обеспечивающим конкурентоспособность предприятий и стабильность их предпринимательского успеха. Именно поэтому в последнее столетие так вырос интерес к такой сфере психологии, как мотивация персонала, составляющей значительную часть концепции управленческой науки.
Знание мотивационных установок работника, умение их формировать и направлять в соответствии с личными целями и задачами компании – вот важнейший вопрос в современном бизнесе.
Как известно, работники могут активно способствовать росту эффективности деятельности организации, а могут безразлично относиться к результатам деятельности, противодействовать нововведениям, нарушающим привычный для них ритм работы. Только заинтересованный в своей работе человек и удовлетворённый ею может по настоящему эффективно работать и приносить пользу организации и обществу. В этом - главная задача продуманной системы мотивации труда.
Результаты, достигнутые людьми в процессе работы, зависят не только от знаний, навыков и способностей этих людей. Эффективная деятельность возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, т. е. желания работать. Позитивная мотивация активирует способности человека, освобождает его потенциал, негативная мотивация тормозит проявление способностей, препятствует достижению целей деятельности.
Мотивация и стимулирование являются одним из важнейших внутриорганизационных процессов, а особенность его заключается в том, что он непосредственно направлен на достижение целей организации. Отсутствие разработанной системы мотивации и стимулирования труда создает предпосылки снижения конкурентоспособности фирмы, предприятия, что негативно скажется на заработной плате и социальной атмосфере в коллективе.
Открытое акционерное общество «Гродненский комбинат строительных материалов» - современное многоотраслевое предприятие.
Комбинат образован в январе 1950 года на базе трех самостоятельных предприятий: кирпичного завода №20, изразцово-плиточного завода №19 и известкового завода №5. Эти предприятия, построенные в начале XX века, представляли собой небольшие сезонные полукустарные производства.
Сегодня комбинат является ведущим предприятием в своей отрасли, инициатором внедрения новых современных технологий, научных методов организации производства и труда.
Открытое акционерное общество «Гродненский комбинат строительных материалов» имеет статус юридического лица.
Фирменное наименование общества на русском языке:
- полное: Открытое акционерное общество «Гродненский комбинат строительных материалов»;
- сокращенное: ОАО «ГКСМ».
На 1 января. комбинат полностью обеспечен кадрами руководителей всех уровней, специалистами и квалифицированными рабочими. Списочная численность комбината 1520 человек, для семей многих из которых заработная плата на ОАО «Гродненский КСМ» является единственным источником доходов.
Демографическая политика предприятия направлена на «омоложение» коллектива и особенно кадрового состава руководителей и специалистов. Администрация комбината много внимания уделяет вопросам подготовки и переподготовки кадров, повышения их квалификации.
Для привлечения квалифицированных специалистов на комбинате разработана целая система стимулирования труда работников. На комбинате действует положение «О выплате надбавок за высокие достижения в труде руководителей, специалистов и служащих», введено с 01.02.2000 г. Данное положение разработано в целях стимулирования повышения профессионального мастерства, усиление материальной заинтересованности и ответственности за своевременное и качественное выполнение работ.
Стратегия управления персоналом ОАО «Гродненский КСМ»
Стратегия управления персоналом на ОАО «Гродненский КСМ» отражает разумное сочетание экономических целей комбината, потребностей и интересов работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.). На комбинате разработана система оплаты труда, которая не ограничена минимальными и максимальными размерами и зависит от результатов работы коллектива в целом и каждого работника в частности.
Для отдельных работников и групп работников установлены градации качества для того, чтобы работники могли увидеть, чего они могут достигнуть в своей работе, тем самым, поощряя их к достижению необходимого качества. Оплата труда работников происходит в полном соответствии с их трудовым вкладом в конечные результаты труда коллектива, в том числе по повышению качества выпускаемой продукции.
На совещаниях и планерках руководители оценивают работу различных подразделений и групп. При положительных результатах выражается благодарность, как отдельным работникам, так и группам. Система поощрения работников предприятия включает в себя моральное и материальное вознаграждение. Структурным подразделениям при экономии бюджета предоставляется возможность использовать часть средств на фонд оплаты труда, что повышает материальную заинтересованность работников в успешном выполнении плановых заданий.
Многие работники комбината работают во вредных условиях труда, поэтому осуществляется доплата за вредные условия, выдаются бесплатные молочные продукты. Для работников, которые работают на открытом воздухе в зимнее время, применяются повышающие коэффициенты к заработной плате.
На комбинате существует план оздоровления коллектива: предоставляются путевки в профилакторий, оказывается материальная помощь, выдаются ссуды на строительство и приобретение жилья.
На комбинате большое развитие получила система премирования, как фактор материального стимулирования в цели роста производительности труда и улучшение качества продукции:
- текущее премирование по результатам производственно-хозяйственной деятельности;
- премирование рабочих и инженерно-технических работников комбината за экономию теплоэлектроэнергии;
- премирование работников занятых сбором, хранением и сдачей макулатуры;
- премирование работников за сбор, сдачу лома и отходов, содержащих драгоценные металлы в Государственный фонд драгоценных металлов и драгоценных камней Республики Беларусь;
- премирование работников за сбор, хранение, сдачу лома и отходов черных и цветных металлов.
Система премирования ставит своей задачей количественное определение качества труда отдельно для каждого конкретного исполнителя или всего структурного подразделения в целом. Размер премии каждого отдельно взятого работника зависит, прежде всего, от степени участия его в коллективном труде, а также от меры ответственности, с которой он относится к исполнению своих обязанностей.
Все имеющиеся на комбинате вознаграждения, доплаты и выплаты производятся на основании приказа директора.
Одна из основных надбавок – это надбавки за руководство звеном или бригадой. За профессиональное мастерство надбавки устанавливаются квалификационным рабочим, которые имеют стаж работы на комбинате не менее года и стабильно обеспечивающие высокое качество выпускаемой продукции и выполняемых работ. Доплаты не выплачиваются за месяц, в котором выявлены случаи брака или снижения качества продукции. Надбавки за профессиональное мастерство носят индивидуальный характер и выплачиваются персонально.
Руководителям, специалистам и служащим за высокие творческие производственные достижения в работе надбавка начисляется до 50 % должностного оклада (ставки). Размеры надбавок определяются в зависимости от личного вклада работника в повышение эффективности проводимых мероприятий, выполняемых работ (услуг). При ухудшении качества работы указанные надбавки уменьшаются либо отменяются.
За совмещение профессий (должности), расширение зоны обслуживания или увеличения объема выполняемых работ на комбинате существуют следующие надбавки:
- Для работников промышленно-производственного персонала доплата производиться без ограничений совмещаемых профессий (должностей) и размеров доплат за счет и в пределах экономии фонда оплаты труда, образующегося при высвобождении работников.
- Для работников непроизводственной сферы доплата производится:
• специалистам и служащим – до 50% тарифной ставки (оклада) по совмещаемой должности;
• рабочим – не более 70% тарифной ставки (оклада) по совмещаемой профессии.
Вышеуказанные доплаты не устанавливаются руководителю предприятия, главным специалистам, руководителям структурных подразделений, отделов, цехов, служб и их заместителям и помощникам.
Если работник выполняет наряду со своей основной работой обязанности временно отсутствующего работника – рабочим, мастерам, начальникам участков, специалистам и служащим доплата производится в пределах тарифной ставки (оклада) отсутствующего работника исходя из фактически выполняемого объема работ.
Работники комбината работают и в выходные, и в праздничные дни. Работа в эти дни оплачивается в двойном размере из расчета дневной фактической ставки (оклада) за продукцию. По желанию работника работающего в выходной или праздничный день, ему предоставляется другой день отдыха. В непрерывных производствах работа в выходные и праздничные дни включаются в месячную норму рабочего времени. Работники таких производств привлекаются к работе в праздничные дни в соответствии с утвержденным графиком.