Файл: «Управление поведением в конфликтных ситуациях»..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Эффективность деятельности организации определяется не только усилиями отдельных людей, а в большей степени результатив­ностью их совместной деятельности. Человек выполняет свои трудо­вые обязанности во взаимодействии с другими, являясь членом группы, в рамках которой он работает.

Решение проблем, стоящих перед группой требует совместных усилий, обладающих различными знания­ми, квалификацией, опытом, профессиональной подготовкой. Однако для достижения эффективных результатов совместной дея­тельности необходимо правильно сформировать группу и научить всех ее членов навыкам совместной работы, а также умению объединять и концентрировать усилия на решении общих задач. При этом, в повседневной жизни любой организации каждый сотрудник может быть прямо или косвенно вовлечен в разногласия между отделами, подразделениями, начальниками или в иную «битву» профессионалов. По мнению психологов, вдохновению и сплочению подлежат только те коллективы, где «не тлеют» (а порой — и «горят ярким пламенем») конфликты между сотрудниками. Поэтому любой руководитель всегда (а в кризисный для организации период — в особенности) должен находиться в курсе того, что происходит в возглавляемом им коллективе. При этом, совершенно не обязательно принимать участие в рядовых разговорах подчиненных и, более того, вникать в них. Но прислушиваться, о чем говорят подчиненные, и главное - как они об этом говорят, все же стоит. Только внимательное изучение тем разговоров и стиля общения между сотрудниками позволит руководителю выяснить, происходят ли споры между коллегами сугубо по производственным вопросам, либо же в коллективе развивается серьезное противостояние, которое, в итоге, повлияет на результаты работы отдела, а то и организации в целом.

Для менеджера любого уровня важно умение не только разрешать, но и эффективно предупреждать производственные и трудовые конфликты, что является профессиональной компетенцией топ-менеджера, а в передовых организациях умение строить конструктивный конфликт и вовсе фигурирует среди корпоративных ценностей.

Действительно, зная признаки возникновения конфликтной ситуации, закономерности развития конфликтов, выявляя мотивы и цели участников конфликта, осознавая свои истинные интересы в конкретной ситуации, владея методами анализа конфликтной ситуации и организации совместного поиска решений, менеджер гораздо эффективнее справляется со сложными управленческими проблемами. Кроме того, полное отсутствие конфликтов в организации выглядит неестественно, гармония в управлении всегда отдает фальшью.

Актуальность темы курсовой работы определяется теоретической и практической значимостью при решении реальных конфликтных ситуаций в современной организации, в которой наблюдается столкновение интересов двух или большего числа сторон. Чтобы выработать верную линию поведения в различных конфликтных ситуациях, руководителю организации необходимо знать типологию конфликтов, причины их возникновения, а также каким образом ими можно управлять.

В научной литературе широко освещены вопросы возникновении я и управления конфликтными ситуациями. Среди таких авторов особо следует выделить работы: С.А. Анисимова, Е.М. Бабосова, JI.B. Беззубко, Н.В. Гришиной, Н.С. Данакина, А.Г. Здравомыслова, А.Г. Зайцева, В.О. Рукавишникова, В.А. СветловаВ.И. Сперанского, Ю.Л. Тихомирова, А.Н. Чумикова, А.И. Шипилова, В.А. Ядова и др.

Объект исследования - персонал ООО «Стеклотехника».

Предмет исследования – управление поведением в конфликтных ситуациях.

Цель курсовой работы – разработать рекомендации по управлению поведением персонала ООО «Стеклотехника» при возникновении конфликтных ситуаций.

В соответствии с целью исследования в работе были определены следующие задачи:

1. Изучить теоретические аспекты управления поведением персонала в конфликтных ситуациях.

2. Провести анализ конфликтов и оценку конфликтности среди персонала ООО «Стеклотехника».

3. Предложить рекомендации по управлению поведением персонала ООО «Стеклотехника» в конфликтных ситуациях.

Информационной базой курсовой работы являются Федеральные законы РФ, монографии российских и зарубежных ученых по данной проблематике, периодика, Интернет-источники.

1. Теоретические основы управления групповым поведением в конфликтных ситуациях

1.1. Особенности команды как способа группового (коллективного) взаимодействия

В процессе своей деятельности, и в частности трудовой, людям в силу объективных причин приходиться принимать участие в разнообразных коллективных процессах, охватывающих все сферы их жизни.

Изучение проблемы «команд» в современной литературе показывает, что люди внутри организации объединяются в группы для решения организационных задач и удовлетворения собственных потребностей. Эти группы можно разделить по различным основаниям (таблица 1.1).

Таблица 1.1.

Классификация групп в организации^[1]

Анализ имеющейся литературы, посвященной проблемам организационных групп, указывает на:

- частое использование этого понятия и полярность его толкования;

- терминологическую неопределенность в определении формальных групп в организации;

- различные формы объединения людей для достижения цели деятельности организации;

- целесообразную, рационально организованную деятельность (члены формальной группы совместно реализуют общую для всех социальную норму: цель, план, программу, технологию и т.п.) и совместную жизнедеятельность (люди реализуют собственные, индивидуальные потребности)^[2].

В отечественных работах понятие «команда» столь же популярно, как ранее - понятие «коллектив». Например, Фролов С.Е.^[3] выделяет такие формы коллективного взаимодействия как коллектив, рабочие группы, социальные группы, формальные и неформальные группы, профессионально-квалификационные, социально - демографические и т.д. группы и команды. Исходя из этого, можно выделить общие черты (признаки) коллективного взаимодействия людей:

• наличие общих целей, как основы формирования коллективного взаимодействия (причем как групповых целей, так и индивидуальных);
• регулярное взаимодействие членов коллективного формирования друг с другом для достижения поставленных целей;
• идентификация себя всеми членами коллективного формирования с этим формированием;
• осуществление определенных действий, решение определенных задач членами коллективного формирования для достижения поставленных целей;
• наличие и признание всеми членами коллективного формирования общих ценностей, норм и правил поведения;
• разделение и кооперация труда членов коллективного формирования как основа их эффективной деятельности;
• создание возможностей для того, чтобы человек мог вести себя в соответствии со своими способностями к групповым действиям и органично присущей ему определенной ролью члена коллективного формирования.

Однако, наряду с общими признаками коллективные формирования имеют свои специфические особенности. Далее попытаемся выделить особенности такой формы коллективного взаимодействия как команда.

Обратимся к определениям команд, которые даются в литературе:

• Травин В.В. и Дятлов В.А. определяют команду как «тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий на любые изменения рыночной ситуации, решающий задачи как единое целое»^[4];
• Моргунов Е.В. при определении команды, говорит, что это группа профессионалов, которая «всегда направлена на решение деловой задачи, всегда, во-первых, действует, а уже потом, во-вторых, общается»^[5].

Эти определения, на наш взгляд, очень хорошо отражают специфику содержания деятельности команд, способов и методов выполнения деятельности, а также требования, которые предъявляются к членам команды.

Приведенные значения указывают на смыслы понятия команда:

- объединение людей в специфические группы;

- подчиненность одному началу^[6].

Следовательно, группы людей в команде должны иметь жесткую структуру деятельности и нацеленность на решение своеобразных задач. В команде каждый участник имеет локальную компетентность, не только ждет от партнера строго регламентированных действий, но и взаимосодействует ему, что создает предпосылку для системного (синергетического) эффекта^[7]. При мастерстве формального лидера, наличии необходимого ресурса в организации, обоснованной коммуникации при самоопределении и самоорганизации деятельность членов команды характеризуется высокой результативностью. При этом границы команды могут не совпадать с границами формальных групп.

Команды могут включать людей, не входящих в структуру организаций. Целевое начало присутствует в команде всегда и цель в данном случае системообразующий, направляющий деятельность фактор. Однако, как показывает практика, цель команды далеко не всегда совпадает с целью организации^[8]. Более того, команды могут формироваться сознательно не под цель организации, что требует внимания от управленцев стратегического уровня.

Что касается специфики команд с организационной точки зрения, то в этом они схожи со многими другими коллективными формированиями. Обратимся к классификации рабочих групп Пугачева В.А., который выделяет:

• Командные рабочие группы: руководитель и его помощники;
• Целевые рабочие группы: работники, выполняющие общие задания;
• Комитеты: относительно автономные группы, которым делегированы полномочия для выполнения определенных заданий^[9].

Как видно, с организационной точки зрения команда представляет собой определенную группу людей, возглавляемых руководителем, или лидером, обладающая определенными полномочиями для выполнения, поставленных перед ней заданий, или достижения определенных целей.

В таблице 1.2 представлены ключевые отличия между понятиями «команда» и «рабочая группа».

Таблица 1.2

Различия между понятиями «Команда» и «Рабочая группа»^[10]