Файл: «Корпоративная культура в организации. ».pdf

При начальной адаптации происходит особенно резкая ломка привычного стереотипа поведения человека. В этот период освоения новой специальной роли новичком особенно необходима поддержка и опека. Эффективнее всего реализация данных целей может обеспечиваться наставничеством.

Важным фактором адаптации является корпоратиыная культура.

В результате процесса адаптации происходит приведение индивидуального мировоззрения в соответствие с господствующей системой норм и ценностей.

Знание корпоративной культуры скрыто, не выражено, неформально, разделяемо всеми и не сформулировано в четком виде, поэтому обучение корпоративной культуре или передача корпоративных знаний новичкам становится сложной задачей. Корпоративная культура выступает путеводителем, помогающим новому работнику войти в новое социальное окружение. Осваивая корпоративную культуру, новый работник адаптируется к организационному пространству, в котором ему предстоит трудиться.

.2 Значение корпоративной культуры в современной организации

Для обнаружения роли корпоративной культуры в организации Ульяновска было проведено пилотажное исследование (см. Приложение 1), на основании которого можно сделать следующие выводы.

По факту любое проявление материальной и духовной жизни организации можно рассматривать как проявление корпоративной культуры, включающей в себя ряд параметров: философия, лежащая в основе деятельности, ценности, убеждения, вера и отношения к чему-либо, нормы поведения, стандарты, запреты, стиль управления, стиль работы, подход к принятию решений, традиции, ритуалы, принятый характер взаимоотношений между людьми, коммуникационная системы и язык общения, принятые формы одежды, организация питания, отношение ко времени, способ информирования работников, трудовая этика и мотивирование, внутренняя производственная среда.

Таблица 2.2

Распределение ответов респондентов на вопрос: «Как вы понимаете корпоративную культуру?».

В современном обществе за правило говорить, что корпоративная культура - это то, «как мы делаем дела», то к чему стремимся вместе, что кладем в основу своей деятельности, все это по большей части лишь ее внешнее проявление.

На вопрос о том, «Что, по Вашему мнению, включает в себя корпоративная культура организации?» 4 респондентов отдают предпочтение корпоративным нормам и ценностям и 4 - отношения между сотрудниками, что свидетельствует о целенаправленном формировании корпоративной культуры именно внутри компании (рис. 1). Хотя нельзя не заметить то, что и внешнее проявление корпоративной культуры не остается без внимания, 4 опрошенных относят к корпоративной культуре именно символику организации (эмблема на ручках, флажках, футболках и т.д.), плюс ко всему 3 респондентов выделили имидж организации как один из компонентов корпоративной культуры компании.

Рисунок 2.1. «Что, по Вашему мнению, включает в себя корпоративная культура организации?».

На вопрос «Необходима ли корпоративная культура в Вашей организации?» из 15 опрошенных 61% считает ее основой стабильного развития организации в целом (рис. 2). Именно корпоративная культура является основой формирования единства взглядов и действий, способствуют интеграции и наиболее быстрой адаптации сотрудников к рабочей атмосфере, структурируют и систематизируют организацию, является основой ее устойчивости, стабильности и конкурентоспособности, а также повышают эффективность работы и способствуют достижению поставленных целей.

Вторая часть респондентов (24%) отмечает, что корпоративная культура необходима их организации, но все же это не главное в организации и лишь 3% опрошенных категорически против формирования корпоративной культуры, считая этот процесс бесконечной тратой времени.

Рисунок 2.2. «Необходима ли корпоративная культура в Вашей организации?».

Данное отношение к формированию корпоративной культуры может быть связано как с возрастными границами сотрудников организации, так и со стажем работы в данной компании. Работник, стаж работы которого составляет 7 - 10 лет, а возраст более 50, думает в первую очередь о спокойной рабочей атмосфере, его вполне устраивает стабильность и размеренный темп работы, которые были на протяжении всей рабочей карьеры, он совершенно не стремится к коренным преобразованиям, именно по этому процесс формирования корпоративной культуры для него совершенно не важен, более того бесполезен. В отличие от него молодые специалисты наоборот стремятся вести активный образ жизни, тем более, если этот специалист «новичок» в компании, его притягивает как магнитом к чему-то новому еще не изведанному для него самого, он стремиться влиться как можно быстрее в коллектив, стать его неотъемлемой частью.

Отношение респондентов к процессу формирования корпоративной культуры во многом определяет их ответ на вопрос о том «Как, по Вашему мнению, должна формироваться корпоративная культура?».

Из 15 опрошенных придерживаются точки зрения о том, что руководство организации само формирует, культивирует и прививает корпоративную культуру целенаправленно, то есть инициатива идет сверху 69%, что способствует белее эффективному функционированию организации в целом. Так ответили, скорее всего, те респонденты, которые считают корпоративную культуру основой стабильного развития организации и отдают ее формированию первостепенное предпочтение.

Наряду с этим 23% всех опрошенных отдают предпочтение формированию корпоративной культуры «снизу», их мнение основано на том, что ее основа закладывается именно сотрудниками организации, то есть, формируется на низовом уровне.

Однако 8% респондентов настаивают на том, что формирование корпоративной культуры должно происходить стихийно, сам по себе и на него не нужно обращать ни какого внимания, так как это само собой разумеющиеся явление. По их мнению, формирование корпоративной культуры бесполезная трата времени.

Основными ценностями и нормами, лежащими в основе формирования корпоративной культуры, а соответственно и всего процесса социализации работника через интериоризацию им корпоративных норм и ценностей респонденты отдают предпочтение взаимоподдержке и взаимовыручке 6, на второе место ставят профессионализм 4, на третье командный дух и добросовестное отношение к работе 3 и т.д. Менее всего ценятся такие составляющие корпоративной культуры как «индивидуальность к работе» 2 респондента.

Рисунок 2.3. «Какие ценности и нормы корпоративной культуры для Вас являются наиболее важными и значимыми?».

Первую очередь усвоение корпоративной культуры происходит непосредственно в ходе общения с коллегами, так считает 75% всех опрошенных, организация неформальных праздников 8%, в ходе совещаний 7%, проведение семинаров посвященных корпоративной культуре 6%.

Среди всех опрошенных 75% замечают, что в их компании проводятся корпоративные вечеринки по случаю повышения в должности, появления нового сотрудника, юбилея компании и т.д. довольно часто, так ответили те сотрудники, которые проявляют себя наиболее активно в формировании корпоративной культуры, соответственно их социализация проходит более быстрыми темпами и достигает положительного эффекта, так как сам работник ведет активную деятельность и стремится к максимальной интериоризации корпоративных норм и ценностей.

Необходимо заметить, что корпоративная культура организации является основным фактором, влияющим на процесс социализации сотрудников компании, что связано с целенаправленным формированием корпоративной культуры руководством организации. Из 15 опрошенных 80% в значительной мере придерживается норм и ценностей своей компании; у 17% респондентов поведение целиком и полностью основано на корпоративной культуре организации.

корпоративная культура адаптация сотрудник

Рисунок 2.4. «Придерживаетесь ли Вы нормам и ценностям Вашей организации?».

Большинство респондентов (72%) никогда не противоречили нормам корпоративной культуры, 25% всех опрошенных отмечают, что если и нарушали эти нормы, то чувствовали дискомфорт и пытались как можно быстрее исправить свое положение, определенным образом реабилитироваться не только в глазах своих коллег, но и перед самим собой. Данное отношение к корпоративным стандартам со стороны сотрудников организации существенно влияет на их социализацию в организации.

Распределение ответов респондентов на вопрос: «Должен ли процесс усвоения корпоративных норм и ценностей контролироваться?».

Рисунок 2.5. «Должен ли процесс усвоения корпоративных норм и ценностей контролироваться?».

Полученные данные позволяют говорить о том, что респонденты положительно относятся контроли корпоративных норм и ценностей(72%).

Таким образом, в результате интервью было выявлено, что хорошо развитая корпоративная культура - это залог успеха развития организации в целом. Именно нормы и ценности корпоративной культуры являются основой формирования единства взглядов и действий, способствуют интеграции и более быстрой адаптации персонала к рабочей обстановке, структурируют и систематизируют организацию, является основой ее устойчивости, стабильности и конкурентоспособности, а также повышают эффективность работы и способствуют достижению поставленных целей.

Процесс социализации работника к нормам и ценностям корпоративной культуры является основой эффективного функционирования любой организации, именно по этому его необходимо контролировать и систематизировать, стремиться к максимальному сплочению коллектива.

Корпоративная культура важный аспект развития организации состоящей из сплоченного коллектива, для которого организация и отдел являются ининициативной группой. Чтобы обеспечить такую роль корпоративной культуры необходимо тщательное исследование всех ее составляющих и активная деятельность со стороны администрации данной организации.

3. ВИДЫ И ИНДИКАТОРЫ КУЛЬТУРЫ.

3.1. Виды культуры организации.

Корпоративная культура в компании создается на основе следующих факторов, таких как личность руководства, сфера бизнеса и этап развития компании. Американский социолог Ч.Ханди на основе анализа большого числа крупнейших американских компаний предложил типологию, в основе которой лежит распределение власти и связанные с ней ценностные ориентации личности, которые обусловливают специфический характер отношения индивида и организации, структуру организации и характер ее деятельности на различных этапах ее эволюции.

По этому критерию Ч.Ханди выделяет четыре типа организационной культуры (в виде метафорического выражения). Причем автор подчеркивает, что культура не статична, а проходит все эти стации в процессе своего формирования.

1.Силовая культура («культура Зевса»).

Силовая культура формируется главным образом тогда, когда директор является не просто руководителем, но и хозяином. Этот человек должен обладать личностной силой, быть неизменным лидером. Чаще всего у такого руководителя есть рядом некоторое количество особо приближенных сотрудников. Лейтмотив отношений в коллективе - власть и жесткий контроль.

Многие компании на этапе формирования имеют именно такую структуру. Отличительная особенность такой культуры состоит в том, что компания очень мобильна и легко приспосабливается к любым изменениям на рынке. Правда есть одно "но" - вся мобильность компании прямо пропорциональна мобильности самого лидера.

Проблема такой структуры состоит в том, что существует лимит роста компании. Дело в том, что человек, стоящий во главе зачастую не желает делегировать свои полномочия. Если контролировать деятельность 30-60 человек более или менее возможно, то при большем количестве сотрудников это становится нереальным. Таким образом, стремление сохранить власть в одних руках производит к сдерживанию роста организации.

В такой ситуации часто наблюдается большая текучка среди менеджеров среднего звена. В отношении этих работников не наблюдается соответствия их обязанностей и полномочий. Многие работники могут участвовать в формировании решения по тому или иному вопросу, но принимает решение все равно один человек. Единственный выход для такой компании - создать холдинг. При этом во главе каждого сформировавшегося звена также будет стоять лидер, сильная личность.