Файл: Построение организационных структур (Улучшение структуры компании ООО “Микрофинанс”).pdf

Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса. Греет бороду лиса.

Необходимость в координации, существующая всегда, становится поистине насущной, когда работа четко делится и по горизонтали, и по вертикали, как это имеет место в крупных современных организациях. Если руководство не создаст формальных механизмов координации, люди не смогут выполнять работу вместе. Без соответствующей формальной координации различные уровни, функциональные зоны и отдельные лица легко могут сосредоточиться на обеспечении своих собственных интересов, а не на интересах организации в целом.

Таким образом, можно сказать, что процесс интеграции представляет собой процесс достижения единства усилий всех подсистем организации, для реализации ее задач и целей.

Единство усилий не дает подразделениям организации возможности тянуть ее в разных направлениях, распылять ее силы и возможности и достичь общих целей организации.

Для того чтобы достаточно эффективно интегрировать организацию, руководство высшего звена должно постоянно иметь в виду общие цели организации и столь же постоянно напоминать сотрудникам о необходимости концентрировать свои усилия именно на общих целях. Совершенно недостаточно того, что каждое подразделение и каждый сотрудник организации будет работать эффективно сам по себе. Руководство должно рассматривать организацию как открытую систему. Закономерность процесса интеграции состоит в том, что чем интегрированнее фирма, тем она успешней.

Для интегрированных организаций, действующих в устойчивой окружающей среде и использующих технологию массового производства, подходят методы, связанные с разработкой и установлением правил и процедур, иерархическими структурами управления. Организации, действующие в более изменчивой окружающей среде и использующие разнообразные технологические процессы и технологии выпуска отдельных изделий, зачастую считают более правильным проводить интеграцию путем установления индивидуальных взаимосвязей, организации работы различных комитетов и проведения совещаний.

3.2. Делегирование полномочий и ответственность

Одним из эффективных способов регулировать количество выполняемой работы может стать делегирование – передача полномочий подчиненным^[12]. Начальник должен научиться делегировать свои полномочия. Чем больше полномочий и ответственности руководитель дает подчиненным, тем выше его способность руководить людьми.

Различают два типа полномочий – линейные и аппаратные.

Линейные полномочия – это полномочия, которые передаются от начальника к подчиненному, а от него к другому подчиненному. Самыми большими линейными полномочиями обладает руководитель организации.

Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организацией. Процесс создания иерархии называется скалярным процессом, в процессе которого выстраивается скалярная цепь (цепь команд). Любая организация, за исключением очень маленьких, имеет данную цепь команд.

Аппаратные полномочия характерны для аппаратов управления в крупных компаниях.

Основные виды аппаратных полномочий:

Рекомендательные полномочия. Линейные руководители обращаются за консультацией к консультативному аппарату.
Обязательное согласование. В некоторых организациях записана в уставе обязанность согласования решения по некоторым вопросам с консультативным аппаратом, но руководитель не обязан принимать его рекомендации, хотя в любом случае окончательное решение и результат аппарат должен знать.
Параллельные полномочия. Целью параллельных полномочий является установление системы контроля и предотвращение грубых ошибок .
Функциональные полномочия. Это полномочия функциональных подразделений организации, которые могут действовать по указаниям руководителя, но могут и запрещать некоторые решения в пределах своей компетенции.

Полномочия должны быть эффективно распределены. Ключевую роль в их распределении играет делегирование линейных полномочий. Лицо, получившее полномочия, принимает на себя личную ответственность за порученную работу и отвечает перед руководителем за ее выполнение. Делегирование требует эффективной коммуникации.Для эффективности делегирования полномочий руководитель должен:

Создать систему контроля.
Создать систему стимулирования при принятии ответственности за больший объем работы.
Соблюдать принцип соответствия полномочий (прав) и ответственности.
Осуществлять четкий обмен информацией.
Оказывать больше доверия сотрудникам.
Заботиться о повышении квалификации сотрудников.

Достоинство делегирования полномочий заключается, прежде всего, в том, что оно способствует формированию в коллективе атмосферы творческого труда. Работник, которому делегированы определенные полномочия, получает самостоятельный участок и отвечает перед своим руководителем за него, что само по себе является мобилизующим фактором.

Ответственность представляет собой обязательство выполнять имеющиеся задачи и отвечать за их удовлетворительное разрешение. Под обязательством понимается выполнение индивидом, занимающим определенную должность в организации, конкретных рабочих требований. Независимо от уровня ответственности подчиненного, руководитель должен уважать его положение. Делегирование ответственности и полномочий – и уважение к людям, которым они передаются, - является одним из наилучших способов поднять моральный дух, увеличить интерес к работе и организовать слаженную команду.

В таком трудовом процессе можно выявить и подготовить умелых менеджеров. Работник, которому делегированы полномочия, получает реальную возможность в полной мере проявить свои профессиональные и организаторские способности, приобрести определенные навыки, необходимые для руководителя. А также делегирование полномочий удовлетворяет потребность работников в свободе действий, благотворно сказывается на увеличении их творческого потенциала. Доверие и привлекательная работа вызывают положительные эмоции, способствующие высокой работоспособности.

Улучшение структуры компании ООО “Микрофинанс”

На основании изученного материала, можно предложить некоторое улучшение организационной структуры компании ООО“Микрофинанс”. Кроме внесения нового подразделения в ряды компаний, необходимо назначить куратора по каждой функциональной ступени компании. Т.е. внести куратора Клиентских менеджеров, Операторов БЭК и Бизнес-аналитиков.

Смотрите также файлы

"Удовлетворенность трудом как фактор эффективной деятельности персонала".pdf

Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала . ..pdf

Особенности управления организациями в современных условиях и пути его совершенствования УП «Транзитплюс».pdf

Хозяйственные процессы как объекты бухгалтерского учета.pdf

"Сравнительный анализ теории конкуренции".pdf

Файл: Построение организационных структур (Улучшение структуры компании ООО “Микрофинанс”).pdf

Глава 3. Делегироание полномочий и интеграция в организационной структуре компании ООО“Микрофинанс”, как совершенствование действующей структуры управления.

3.1. Интеграционные процессы

3.2. Делегирование полномочий и ответственность

Улучшение структуры компании ООО “Микрофинанс”

Смотрите также файлы

Информация

Списки файлов

Дополнительно