Файл: Мотивация в управлении персоналом на примере ПАО «Астраханьэнерго».pdf
Добавлен: 25.06.2023
Просмотров: 159
Скачиваний: 4
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические аспекты формирования мотивации трудовой деятельности
1.1 Понятие мотивов и мотивации
1.2 Теории мотивации и потребности человека
1.3. Роль мотивации в управленческой деятельности
2.1. Характеристика организации ПАО «Астраханьэнерго»
2.2. Система мотивации и стимулирования персонала в ПАО «Астраханьэнерго»
В связи с этим рассмотрим задачи мотивации.
Рассмотрим подробнее, в чем заключается каждая из приведенных задач:
- Привлечение персонала в организацию. Организации конкурируют между собой на рынке труда за привлечение человеческих ресурсов, которые им необходимы для достижения стратегических задач. В этом смысле система мотивации должна быть конкурентоспособной применительно к той категории работников, которые требуются организации.
- Сохранение сотрудников в организации и обеспечение их лояльности. Когда вознаграждение в организации не соответствует тому, что предлагает рынок, сотрудники могут начать покидать ее. Чтобы избежать потери сотрудников, на профессиональное обучение и развитие которых организация затратила определенные средства и которые являются ценным ресурсом, руководители должны обеспечить конкурентоспособность системы мотивации. Стоит отметить, что одним из главных факторов, влияющих на удержание работника в организации, является удовлетворенность его работой.
Факторами, определяющими удовлетворенность работой, являются:
- содержание работы;
- профессия; оплата;
- возможности карьерного роста;
- руководство (способность руководителя оказать как техническую, так и моральную поддержку;
- хорошие личные отношения с руководителем);
- сослуживцы (степень технической грамотности сослуживцев и уровень их социальной поддержки);
- условия работы.
Очевидно, что дефицит какого-либо (или нескольких) факторов можно частично компенсировать за счет других.
- Стимулирование производительного поведения. Набрав и удерживая на работе потенциально сильных сотрудников, менеджеру по отбору персонала необходимо заботиться о повышении результативности и эффективности их деятельности.
Мотивация, как один из методов функции управления персоналом, является составной частью процесса управления.
На практике, набор навыков сотрудника не принесет результата, если он не заинтересован в этом результате. Поэтому при приёме на работу и постановке целей и задач необходимо, прежде всего, осознать, насколько работник способен выполнить поставленные перед ним цели и задачи, и насколько он мотивирован для их выполнения.
Решение задачи эффективного управления персоналом, в первую очередь, сводится к совершенствованию навыков работников и к изысканию наилучших способов побуждения сотрудников к результативной работе.
Итак, выделим роль мотивации в управлении персоналом:
Организация – это открытая социальная система, коллективы людей, реализующих в работе свои потребности;
Работники организации готовы осуществлять собственную значимость в коллективном труде, быть сотрудниками организации;
Результативный труд доставляет человеку удовольствие и вызывает желание работать более продуктивно,
Если рассматривать состояние мотивационной системы на частных фирмах, то видно, что она далеко не совершенна. Существует ряд проблем, таких как:
- Преобладание системы штрафов над системой поощрений. Это оказывает большое психологическое напряжение и неудовлетворенность сотрудников, и, тем самым, снижает их интерес к выполняемой работе и производительность труда;
- пренебрежение интересами и пожеланиями работников. Т.е. руководители не выслушивают мнения и новые идеи своих подчиненных, хотя работники могли бы предложить действенные идеи по поводу улучшения работы предприятия, и тем самым повысить прибыльность фирмы и понять, что они нужны предприятию;
- очень часто встречаются плохие условия работы: непригодные помещения, время работы. Например, существует ночная смена, которая как известно плохо влияет на физическое состояние организма человека, а доплаты, которые определены в размере 40% от фонда заработной платы, отсутствуют.
Таким образом, мотивация – это очень важный аспект при построении управленческой системы. При отсутствии мотивации или при нецеленаправленной мотивированности сотрудников предприятия, производительность труда находится не на максимальном уровне, что может привести к снижению прибыльности. Следовательно, необходимо обращать особое внимание на эту проблему и следить за тенденцией развития системы мотивации в крупных фирмах и изменением потребностей сотрудников, чтобы впоследствии совершенствовать данную систему.
Глава 2. Механизм функционирования мотивации трудовой деятельности в организации пАО «АСТРАХАНЬЭНЕРГО»
2.1. Характеристика организации ПАО «Астраханьэнерго»
ПАО «Астраханьэнерго» – это производственно-коммерческая фирма. Основными видами деятельности ПАО «Астраханьэнерго» являются:
- оказание услуг по передаче электрической энергии;
- оказание услуг по технологическому присоединению (подключению) к электрическим сетям.
ПАО «Астраханьэнерго» было создано по решению учредителей – физических лиц 12 декабря 1996г. ПАО «Астраханьэнерго» является самостоятельным предприятием, собственниками которого являются его учредители – физические лица, граждане РФ. ПАО обладает статусом юридического лица, имеет самостоятельный баланс, расчетный и валютный счет в банке, печать, штампы и другие реквизиты со своим наименованием. Предприятие от своего имени заключает договора, приобретает имущественные права, исполняет обязанности, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам.
Собственниками предприятия являются его учредители, доля каждого в уставном капитале составляет по 33,33% соответственно. Учредители на своих собраниях осуществляют управление предприятием в части принятия кардинальных решений, касающихся вопросов имущественного характера, распределения прибыли, изменения в уставных документах, назначения директора и т.п., все права и обязанности учредителей отражены в уставе предприятия.
Оперативное руководство предприятием осуществляет директор, который в свою очередь назначает на должность главного бухгалтера.
Основной задачей предприятия является получение прибыли для удовлетворения социальных и экономических интересов коллектива и собственников предприятия.
Согласно уставу, ПАО «Астраханьэнерго» является многопрофильным предприятием, но основным видом его деятельности является энергоснабжение.
В управлении персоналом ПАО «Астраханьэнерго» применяются следующие группы методов мотивации:
- Административно-организационные:
- Регулирование взаимоотношений сотрудников посредством положений о структурных подразделениях и должностных инструкций,
- Использование властной мотивации (издание приказов, отдача распоряжений, указаний) при управлении текущей деятельностью предприятия.
- Экономические методы мотивации:
- Материальное стимулирование труда работников: премиальные по результатам труда, использование для отдельных категорий работников сдельной формы оплаты труда.
- Социально-психологические методы мотивации:
- Развитие у сотрудников чувства принадлежности к организации с помощью формирования стандартов обслуживания, ведения корпоративной рекламы, широкого использования логотипов компании, обеспечения сотрудников фирменной рабочей одеждой и т.п.
- Стимулирование труда работников посредством гарантированного предоставления социальных гарантий (больничные листы, выплаты пособий и т.п.), организации организационных праздников для сотрудников и их детей.
Основной акцент в системе стимулирования персонала сделан на материальные методы стимулирования. В соответствии с Трудовым Кодексом РФ предприятие самостоятельно устанавливает вид, системы оплаты труда, размеры тарифных ставок и должностных окладов, а также формы материального поощрения. Администрация ПАО «Астраханьэнерго» ведет политику гарантирования стабильности системы оплаты труда: обеспечивает гарантированный законом минимальный размер оплаты труда, о введении новых и изменении установленных условий оплаты труда работники извещаются не позднее, чем за 2 месяца.
Предприятие использует оплату труда как важнейшее средство стимулирования добросовестной работы. Индивидуальные заработки работников комбината определяются их личным трудовым вкладом, качеством труда, результатами производственно-хозяйственной деятельности предприятия и максимальным размером не ограничиваются. В качестве базы используется тарифная система оплаты труда.
Заработная плата работников складывается из:
- должностного оклада;
- доплат;
- премий.
Заработная плата сотрудникам выплачивается два раза в месяц без задержек, что само по себе является стимулом к труду. Люди к этому привыкли, и поэтому с большим доверием относятся к компании, растет их уверенность в своем положении, и они ценят это.
К должностным окладам работников ПАО «Астраханьэнерго» установлены следующие доплаты:
- доплата за вредные и тяжелые условия труда – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
- доплата за совмещение профессий (должностей), расширение зоны обслуживания, увеличение объема выполняемых работ в размере, устанавливаемом по соглашению между администрацией и работником;
- доплата за работу в вечерние и ночные часы – в размерах и порядке, предусмотренных законодательством о труде;
- доплата за сверхурочную работу;
- доплата за выходные и праздничные дни.
Конкретные размеры доплат устанавливаются администрацией ПАО «Астраханьэнерго» в зависимости от конкретных условий (степени тяжести работ и воздействия неблагоприятных факторов, объема работы, ее важности для комбината, уровня профессионализма работника и др.)
Премирование работников осуществляется ежемесячно и имеет своей целью поощрение за качественное и своевременное выполнение трудовых обязанностей, инициативности и предприимчивости в труде. Показателем премирования является выполнение установленных месячных планов по выпуску продукции в натуральных показателях и ее реализации для отдела сбыта. Основным условием начисления премий работникам является безупречное выполнение трудовых функций и обязанностей, предусмотренных законодательством о труде, правилами внутреннего распорядка, должностными инструкциями и техническими правилами, своевременное выполнение мероприятий по охране окружающей среды, строгое соблюдение санитарного режима.
Работники могут быть полностью или частично лишены премии в следующих случаях:
- неисполнение или ненадлежащего исполнения трудовых обязанностей, предусмотренных должностными или техническими инструкциями;
- совершение дисциплинарного проступка;
- причинение материального ущерба комбинату или нанесение вреда его деловой репутации;
- нарушение технологической дисциплины;
- нарушение правил техники безопасности и охраны труда, а также правил противопожарной безопасности.
Конкретный размер снижения премии определяется генеральным директором ПАО «Астраханьэнерго» (в служащих и рабочих) и зависят от тяжести проступка или характера производственного упущения, а также их последствий.
Работники полностью лишаются премии в следующих случаях:
- совершение прогула,
- появление на работе в нетрезвом состоянии, а также в состоянии наркотического или токсического опьянения,
- распитие спиртных напитков на территории организации,
- совершения хищения имущества.
Проведенный анализ условий оплаты труда и премирования показывает, что размер заработной платы сотрудников предприятия поставлен в зависимость от результатов их трудовой деятельности предприятия. За каждое нарушение трудовой дисциплины и технологии производства к работнику применяется санкция в виде лишения премии или ее части.
Среди методов социально-психологического стимулирования, используемых на предприятии следует так же назвать оптимизацию организации рабочего места, создание комнат отдыха, организация общепроизводственных праздников и др.
В ПАО «Астраханьэнерго» есть традиция – поздравление сотрудников с днем рождения или другими знаменательными датами в их жизни, с вручением премии или ценного подарка. А также совместное празднование общегосударственных праздников, знаменательных событий компании с вручением наиболее отличившимся сотрудникам ценных подарков и благодарственных писем, проведение различных шоу, викторин, и других развлекательных мероприятий. Это позволяет людям наиболее полно раскрыться в коллективе и сплотиться, наладить взаимопонимание со всеми, кто работает в компании.
Предусмотрена оплата больничных листов и отпусков. В будущем возможно предоставление лучшим работникам дополнительных оплачиваемых дней отпуска или туристических путевок полностью за счет фирмы или со скидкой.
В компании приветствуется стремление к обучению, к совершенствованию своих профессиональных навыков, чтобы работали либо профессионалы своего дела, либо люди, желающие стать таковыми. Сотрудникам, желающим повысить свой образовательный уровень и квалификацию, гарантирован карьерный рост, при этом обучение проходит за счет средств предприятия.