Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 69
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
1. Теоретические основы управления человеческими ресурсами
Трудовые ресурсы как объект анализа
Методы анализа эффективности труда персонала
Основные показатели эффективности управления человеческими ресурсами
Анализ состава и движения человеческих ресурсов
Анализ эффективности управления человеческими ресурсами
3.1. Оптимизация управления человеческими ресурсами
Структура дохода работников ООО «МеталлМастер» включает следующие компоненты: тарифная часть, доплаты и компенсации, премии.
В ООО «МеталлМастер» установлены следующие виды доплат компенсирующего характера, связанные с режимом работы и условиями труда:
- при выполнении работ различной квалификации оплата производится по работе более высокой квалификации;
- при совмещении профессий оплачивается до 30% тарифа или оклада;
- при работе в сверхурочное время за первые два часа работы оплата производится в полуторном размере, а в последующие часы в двойном размере каждый час;
- за работу в праздничные и выходные дни рабочим-сдельщикам оплата производится по двойным расценкам, работникам с дневными и часовыми тарифными ставками – в двойном размере, работникам с месячным окладом – размере двойной часовой или дневной ставки сверх оклада, если работа производилась сверх месячной нормы времени;
- за вредность выполняемых работ – до 20% тарифа.
К мотивации работников ООО «МеталлМастер» можно отнести: объявление благодарности; награждение почётной грамотой; получение премии; оплата ГСМ и телефонной связи руководителям; ценные подарки отличившимся работникам в День металлурга.
С целью оценки труда в ООО «МеталлМастер» проходит аттестация работников специально созданной комиссией. Цель аттестации – выявление сильных и слабых сторон деятельности сотрудников, планирование их карьеры и оценка потребности в обучении для усиления достоинств и корректировки недостатков.
Подготовка и проведение аттестации в ООО «МеталлМастер» проходит следующим образом.
После принятия решения о проведении аттестации, рабочая группа готовит проекты документов и план работы. Далее собирается собрание линейных руководителей, которые будут участвовать в аттестации. На собрании объясняется цель и смысл проводимой процедуры и польза, которую аттестация должна принести руководству. После замечаний и предложений от руководителей формируется окончательный пакет документов. Издаётся приказ о проведении аттестации. До сведения всех сотрудников доводится Положение об аттестации. После проведения аттестации оценивается, достигнуты ли поставленные цели. Далее составляется план действий – как для организации в целом, так и для отдельных руководителей и сотрудников.
Обучения персонала обычно проводят поставщики (бесплатно); наставники в период стажировки и непосредственные руководители.
Возможность построения карьеры в организации есть, но работа по подготовке кадрового резерва и по планированию карьеры в организации не ведётся.
Трудовой потенциал организации это располагаемые в настоящее время и предвидимые в будущем трудовые возможности, характеризуемые количеством трудоспособного персонала, его профессионально-образовательным уровнем и другими качественными характеристиками.
Представим характеристику персонала по категориям (таблица 1).
Таблица 1 – Характеристика персонала по категориям
Категория персонала |
Всего |
% |
Руководители |
19 |
14,2% |
Специалисты |
29 |
21,7% |
Рабочие |
68 |
50,7% |
Обслуживающий персонал |
18 |
13,4% |
Всего: |
134 |
100% |
Представим данные на рисунке 1.
Рисунок 1 - Характеристика персонала ООО «МеталлМастер» по категориям
Как видно из представленных данных, соотношение персонала ООО «МеталлМастер» по категориям работников для данной организации удовлетворительное, что способствует решению оперативных и стратегических задач.
Представим характеристику персонала по полу (таблица 2).
Таблица 2 - Характеристика персонала ООО «МеталлМастер» по полу
Категория персонала /% от общего числа работников (по категориям) |
Мужчин |
Женщин |
Руководители |
14 (73,7%) |
5 (26,3%) |
Специалисты |
11 (37,9%) |
18 (62,1%) |
Рабочие |
68 (100%) |
0 (0%) |
Обслуживающий персонал |
3 (16,7%) |
15 (83,3%) |
Представим данные по уровню образования работников ООО «МеталлМастер» (таблица 3).
Таблица 3 – Характеристика персонала ООО «МеталлМастер» по уровню образования
Категория персонала |
Средне-специальное |
Средне-техническое |
Высшее |
Нез. высшее /учатся в наст. время |
Руководители |
0 (0%) |
5 (26,3%) |
12 (63,2%) |
2 (10,5%) |
Специалисты |
1 (3,5%) |
4 (13,8%) |
13 (44,8%) |
11 (37,9%) |
Рабочие |
7 (10,3%) |
23 (33,8%) |
15 (22,1%) |
23 (33,8%) |
Обслуживающий персонал |
2 (11,1%) |
2 (11,1%) |
8 (44,5%) |
6 (33,3%) |
Как видно из представленных данных, большую часть руководителей и специалистов имеют высшее образование (незаконченное высшее или учатся в настоящее время).
Представим квалификацию персонала по стажу работы в ООО «МеталлМастер». При анализе трудового потенциала обычно принимают во внимание стаж более двух лет в одном предприятии, но, так как ООО «МеталлМастер» имеет длительную историю, были рассмотрены более весомые показатели стажа (таблица 4).
Таблица 4 – Характеристика персонала по стажу работы в ООО «МеталлМастер»
Категория персонала / Стаж работы |
Менее 1 года |
От 1 года до 3-х лет |
От 4-х до 6-ти лет |
От 7 до 9 лет |
Более 10 лет |
Руководители |
3 |
6 |
2 |
4 |
4 |
Специалисты |
8 |
3 |
9 |
3 |
6 |
Рабочие |
9 |
17 |
24 |
9 |
9 |
Обслуживающий персонал |
5 |
5 |
5 |
3 |
0 |
Всего: |
25 |
31 |
40 |
19 |
19 |
% от общего числа работников |
18,6% |
23,2% |
29,8% |
14,2% |
14,2% |
Представим данные на рисунке 2.
Рисунок 2 - Характеристика персонала по стажу работы в ООО «МеталлМастер»
Текучесть персонала ООО «МеталлМастер» составляет 8-10%. Причины увольнений, в основном, по собственному желанию.
Представим возрастную характеристику персонала ООО «МеталлМастер» (таблица 5).
Таблица 5 - Возрастная характеристика персонала ООО «МеталлМастер»
Возраст / Категория персонала |
Всего по категории |
От 26 до 35 лет |
От 36 до 45 лет |
От 46 до 55 лет |
Старше 56 лет |
Руководители |
19 |
6 (31,6%) |
2 (10,5%) |
6 (31,6%) |
5 (26,3%) |
Специалисты |
29 |
12 (41,4%) |
8 (27,6%) |
6 (20,7%) |
3 (10,3%) |
Рабочие |
68 |
24 (35,3%) |
26 (38,2%) |
18 (26,5%) |
0 (0%) |
Обслуживающий персонал |
18 |
4 (22,2%) |
6 (33,3%) |
8 (44,5%) |
0 (0%) |
Итого: |
134 |
46 (34,3%) |
42 (31,3%) |
38 (28,4%) |
8 (6,0%) |
Как видно из представленных в таблице 6 данных, более половины руководителей находятся в возрастном диапазоне от 46 лет.
Представим полученные данные на рисунке 3.
Рисунок 3 - Возрастная характеристика персонала ООО «МеталлМастер»
Далее была проведена оценка управленческого потенциала ООО «МеталлМастер», для чего использован тест «Оценка управленческого потенциала».
В исследовании принимали участие 13 руководителей ООО «МеталлМастер».
Результат опроса был обработан в соответствии с ключом и получены данные, что управленческие потенциалы исследуемых руководителей ООО «МеталлМастер» располагаются в следующих диапазонах:
- низкий потенциал у 4-х работников (30,8%);
- средний управленческий потенциал у 7-ми работников (53,8%);
- высокий управленческий потенциал у 2-х работников (15,4%).
Представим полученные данные на рисунке 4.
Рисунок 4 – Результат опроса управленческого персонала
Таким образом построение системы развития потенциала управляющих работников ООО «МеталлМастер» является своевременной задачей для организации.
Анализ эффективности управления человеческими ресурсами
Опрос проводился автором работы в период с 13 по 20 марта 2016 года. Было опрошено 30 человек, среди них 18 женщин и 12 мужчин в возрасте от 21 до 49 лет.
Показатель хорошей мотивации труда - с одной стороны, отношение человека к труду, заинтересованность в реализации своего физического и творческого потенциала, с другой стороны, удовлетворенность трудом.
Оцените: насколько Вам удается реализовать свой профессиональный потенциал в компании?
Рисунок 5 - Структура ответов сотрудников о реализации индивидуального потенциала
Так, данные опроса свидетельствуют, что в полной мере реализуют свои способности (знания, умения, навыки) на работе менее 30% работников.
Насколько Вы удовлетворены работой?
а) я вполне удовлетворен своей работой
б) я совершенно не удовлетворен своей работой
Самый низкий уровень удовлетворенности работой - у управленческого персонала (29,73%), около 40% специалистов и менеджеров удовлетворены своей работой, и всего 4% специалистов и 7% менеджеров совершенно не удовлетворяет работа.
Какие из факторов отрицательно влияют на реализацию Ваших способностей в компании?
Рисунок 6 - Структура ответов об отрицательно влияющих факторах
Среди факторов, отрицательно влияющих на реализацию способностей, респонденты в первую очередь отмечают:
- 46% сотрудников к отрицательно влияющим факторам отнесли отсутствие связи между размером оплаты труда, квалификацией и профессионализмом;
- каждый третий (32%) отметил одной из причин неполной реализации потенциала слабое моральное стимулирование.
- каждый пятый отметил не корректные отношения между сотрудниками (22%).
Как вы оцениваете возможности своего дальнейшего продвижения по карьере?
Рисунок 7 - Структура ответов о возможности продвижения по карьере
Условия для дальнейшего продвижения оценивают хорошими лишь 16% респондентов. Ситуация наиболее неблагоприятна среди специалистов. Они в большей степени не удовлетворены сложившейся системой продвижения (39% эти условия оценили как плохие). А именно для специалистов, средний возраст которых 26-40 лет (57,14%) и моложе, на наш взгляд, важно видеть перспективу дальнейшего повышения в должности, причем, у 23,81% специалистов есть резервы и квалификации, которая у них выше, чем этого требует работа.
Как Вы оцениваете психологический климат на рабочем месте?
Рисунок 8 - Структура ответов сотрудников о психологическом климате
Как видно из представленных данных (рисунок 10), большинство сотрудников довольны создавшимся в компании психологическим климатом и считают, тех, кто считает, что он требует корректировки – 21%.
На вопрос о степени развитости лояльности получены следующие ответы (рисунок 9) :
Рисунок 9 - Ответы сотрудников о лояльности в ООО «МеталлМастер»
Ответы показывают, что большинство опрошенных сотрудников – 56% считают, что корпоративность в компании развита, частичное развитие корпоративности признают 17% работников, и только 27% считают, что корпоративность совершенно отсутствует.
Устраивает ли Вас принятая в организации система оплаты труда ?
Рисунок 10 - Структура ответов о принятой системе материального стимулирования
Анализ отношения к системе материального стимулирования выявило, что большинство работников удовлетворены полностью или частично принятой в организации системой оплаты труда (42%), тех, кого полностью не устраивает принятая в организации система оплаты труда - 58%.