Файл: Особенности политики мотивации персонала корпораций (Сущность и функции мотивации, ее классические теории в менеджменте).pdf
Добавлен: 26.06.2023
Просмотров: 59
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Теоретические основы совершенствования системы мотивации персонала , корпорации
1.1. Сущность и функции мотивации, ее классические теории в менеджменте
1.2. Особенности мотивации менеджеров компании
1.3. Взаимосвязь системы мотивации и системы стимулирования персонала
Глава 2. Анализ системы мотивации персонала ОАО «РЖД»
2.1. Краткая характеристика предприятия
2.2. Основные направления и особенности системы управления персоналом ОАО «РЖД»
Имеющееся разграничение теорий мотивации на содержательные и процессуальные необходимо, чтобы управленцы, выбирая для компании подходящие модели мотивации персонала, основывались на принципиальных положениях управления.
1.2. Особенности мотивации менеджеров компании
Независимо от организационно-правовой формы для субъекта собственности характерна потребность в управлении с целью получения максимального эффекта производственной деятельности.
В реальных условиях для достижения эффективности объекта управления важно не то, кто владеет объектами собственности, а то, как этот владелец управляет имуществом.
Управление собственностью в рыночных условиях требует высокопрофессионального менеджмента, в связи с чем в основе проводимых экономических реформ должно быть решение вопросов об отношениях между менеджментом предприятий и акционерами, соотношении прав, полномочий и ответственности менеджеров в условиях делегирования прав по управлению собственностью.
Критерии эффективности управленческого труда.
Эффективность управления собственностью - это способность менеджмента предпринимать такие решения и действия, которые:
- поддерживают стратегическое соответствие между целями развития предприятия, ее потенциальными возможностями и реальным результатом;
- обеспечивают ей конкурентное преимущество и потенциал рентабельности в условиях изменения внешней среды путем использования имеющихся резервов и привлечения дополнительных ресурсов, внедрения инноваций;
- достигают цели по повышению рыночной стоимости акций, получению дополнительной прибыли, приросту активов, т.е. собственности, выплате стабильных дивидендов ее собственникам (акционерам)[4].
Эффективный менеджмент создает условия для выполнения как стратегических, так и тактических программ развития предприятий.
При реализации стратегических программ развития менеджмент затрагивает все сферы деятельности предприятия и полностью изменяет концепцию формирования механизма управления вопросами научно-технического развития, поведения на рынке, проведения ценовой политики, повышения эффективности управления персоналом и т.д.
В систему управления предприятием должна быть заложена способность самосовершенствования, направленная на широкое применение на всех уровнях управления новых высокоэффективных организационных форм и методов управления.
Успешное внедрение эффективной формы управления позволяет обеспечить наиболее полное использование производственных, материальных и трудовых ресурсов для увеличения объемов производства, а также техническое развитие предприятия.
Эффективность менеджмента собственности предопределяется способностью выбирать приоритеты и последовательно, шаг за шагом, решать задачи с ориентацией на главное стратегическое направление. При этом должны обеспечиваться: высокое качество продукции (услуг), удовлетворение спроса, низкие затраты и цены, а также эффективная маркетинговая политика.
Для «выживания» в рыночных условиях необходимо находить нетрадиционные пути развития, в том числе: изменение миссии предприятия, повышение профессионального уровня персонала и эффективности организации труда.
Эффективность всего процесса в масштабе управления и развития рыночных отношений в обществе во многом определяет концепцию становления новых взаимоотношений между собственниками и управляющими-менеджерами[5].
Собственность нельзя связывать только с имущественными отношениями, так как ее владелец обладает суверенной властью по организации эффективного управления предприятием в процессе производства.
Управление материальным благом не тождественно собственности, т.е. реальному ее присвоению. Управление выступает как одна из главных форм реализации права собственности. Развал административно-командной экономики стал ярким примером того, что пассивность собственника (отстранение менеджеров и трудовых коллективов от управления собственностью) в принятии стратегических решений, определяющих перспективу развития производства, привело к превращению его в формального собственника, а неполная передача функций управления (планирование, организация, координирование, контроль, мотивация) может означать отстранение от собственности.
Крупные предприятия дееспособны лишь благодаря разделению имущественных прав на вещные и обязательственные, лежащие в основе корпоративной формы менеджмента. Вещные права, т.е. права на активы, принадлежат самому акционерному обществу, а обязательственные права - ее акционерам.
Отдельный акционер не является собственником части акционерного общества, он вкладывает свои собственные средства на пополнение оборотных средств, необходимых акционерному обществу для обновления основных фондов, разработки и освоения новой конкурентоспособной продукции, совершенствования технологий, не допущение техногенности, социальное развитие коллектива[6].
Это позволяет предприятиям решать научно-технические, экономические, организационные и социальные программы развития и сохранять и укреплять позиции на рынке.
Интересы участников корпоративных отношений (менеджеров, акционеров и других заинтересованных лиц, в частности, кредиторов, партнеров компании, органов местной власти не всегда совпадают. Правильно выстроенная система корпоративного управления должна минимизировать возможное негативное влияние этих различий. Основой системы корпоративного управления является построение механизмов управления собственностью, позволяющих сочетать интересы менеджеров и собственников.
При рассмотрении вопроса об эффективном управлении собственностью нельзя отрицать роль человеческого фактора. На первый план выступает вопрос персонификации собственности, т.е. наличие конкретного собственника, который определяет выбор стратегии хозяйствующего субъекта.
Управленческий труд является ключевым фактором действенной реализации права собственности, и если его качество не будет соответствовать необходимым требованиям, а созданная управленческая система не будет эффективна, это приведет к блокированию использования права собственности на данный имущественный объект, снижению отдачи от имеющегося и инвестированного капитала, а, возможно, и к полной его потере[7].
В этом плане важное значение имеет личность менеджера предприятия - его квалификация, опыт, умение принимать решения, обеспечивающие жизнедеятельность предприятия на перспективу. Менеджер должен обладать симбиозом знаний, позволяющим эффективно управлять предприятием в условиях, когда его самостоятельность ограничена, так как он не обладает реальной собственностью. При этом именно менеджер несет ответственность за конечный результат работы хозяйствующего субъекта.
Для поступательного развития экономики в переходный период необходима новая реально действующая система критериев и контроля эффективности менеджерской деятельности, учитывающая весь спектр интересов собственников в лице акционеров. Акцент должен быть сделан на налаживание действенного управления собственностью и определение критериев эффективности деятельности менеджеров - восстановление управляемости предприятий с помощью новых, отвечающих рынку методов; разработку механизма управления пакетами акций акционированных предприятий.
При трансформировании права собственности очень важно зафиксировать критерии эффективности управленческого труда, позволяющие объективно оценить деятельность менеджера в новых условиях. Система критериев эффективности управления предприятиями должна исходить из конкретных целей, поставленных перед менеджментом (табл. 1).
Изменения в системе управления предприятиями (собственностью) обусловили изменения в мотивации работников в условиях переходного периода.
Мотивация труда работника во многом предопределяет характер изменений, проводимых на предприятии. В случае, когда контроль и права по непосредственному руководству сосредотачиваются в руках менеджера, необходим специальный мотивационный механизм направления деятельности менеджеров на обеспечение долгосрочного успеха хозяйствующего субъекта.
При привлечении менеджера применяется разновидность партнерства, когда одна сторона вносит имущественный вклад, а другая — высокопрофессиональный человеческий (интеллектуальный) капитал.
Размер вознаграждения менеджера является ценой товара (стоимостью контракта). При этом система вознаграждения должна быть направлена на стимулирование выполнения менеджером предпринимательского проекта, а не на кратковременный результат.
Таблица 1
Критерии эффективности труда менеджеров
Количественные критерии |
Качественные критерии |
||||||||||||||||
Доля в рынке |
Способность высшего уровня менеджмента к привлечению высококвалифицированных управляющих |
||||||||||||||||
Рост объема продаж |
Расширение объема предоставляемых услуг Тщательное изучение рынка (маркетинговые исследования)
|
||||||||||||||||
Уровень затрат и эффективность производства |
Снижение уровня риска |
||||||||||||||||
Уровень затрат и эффективность сбыта |
Максимальное использование возможностей для обеспечения устойчивости организации
|
||||||||||||||||
Чистая прибыль Курс акций |
Удовлетворенность работников |
||||||||||||||||
Доход в расчете на акцию |
|
||||||||||||||||
Прибыль на капитал Выплаты по ценным бумагам |
|
||||||||||||||||
Текучесть кадров |
|
||||||||||||||||
ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла |
ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла |
ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла |
ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла |
ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла |
|||||||||||||
ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла |
ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла |
ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла |
ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла |
ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла |
|||||||||||||
ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла |
ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла |
ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла |
ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла |
ПУНКТУАЦИЯ, развитие, развитие турнирная мотивация перспективы ухода в лес и вылез совершенно верно и никак, а там слабая жара или мороз или еще что-нибудь кока-кола вобла |
Менеджмент должен гарантировать разработку управленческих решений на длительную перспективу, реализация которых обеспечит коэффициент эффективности развития предприятия, равный не менее 2 (программы развития, разрабатываемые на 5 лет, должны обеспечивать эффективное развитие предприятия в течение 10-15 лет, программы, рассчитанные на 10 лет, - в течение 20-25 лет).
Основным элементом мотивации менеджеров в повышении эффективности работы предприятия является наличие его доли в собственности хозяйствующего субъекта.
1.3. Взаимосвязь системы мотивации и системы стимулирования персонала
Система мотивации персонала – система методов и средств, включающая в себя все, что работник может ценить и желать, и что работодатель в состоянии или желает предложить в обмен на вклад работника в выполнение организацией ее миссии.
Рассмотрим различия понятий «стимула» и «мотива», для этого приведем два определения стимула.
Стимул (лат. stimulus - стрекало, погонялка) – внешнее побуждение к действию, толчок, побудительная причина.
Стимул – физический агент (раздражитель), воздействующий на орган чувств (рецептор).
Рис. 1 Воздействие стимула на человека
На рисунке 1 показано, что стимул задается человеку кем-то извне. Из данных определений видно, что стимул это нечто внешнее по отношению к человеку. Следовательно, в широком смысле, стимул – это такое воздействие одним человеком на другого, которое побуждает его к направленному действию, нужному инициатору воздействия. Если воздействие не вызывает побуждение к определенному действию, то такой стимул можно считать не действенным[8].
Дальше рассмотрим, что же такое «мотив». Мотив, по убеждению профессора Виханского О.С., – внутри человека. Другими словами, мотив – это идеальный образ во внутреннем плане сознания человека.
Во-вторых, это не просто идеальное представление, а энергетически насыщенный образ необходимого, потребностно-значимого предмета. Итак, мотив базируется на потребностной системе человека, другими словами, проистекает изнутри (рисунок 2).
Рис. 2 Воздействие мотива на человека