Файл: Общие особенности кадровой стратегии корпорации..pdf

Кадровый процесс
	Открытая
Набор персонала	Ситуация высокой конкуренции на рынке труда
Адаптация персонала	Возможность быстрого включения в конкурентные отношения, внедрение новых для организации подходов, предложенных новичками
Обучение и развитие персонала	Часто проводится во внешних центрах, способствует заимствованию нового.
Продвижение персонала	Затруднена возможность роста, так как преобладает тенденция набора персонала
Мотивация и стимулирование	Предпочтение отдается вопросам стимулирования (внешней мотивации)
Внедрение инноваций	Постоянное инновационное воздействие со стороны новых сотрудников, основной механизм инноваций – контракт, определение ответственности сотрудника и организации
Кадровый процесс
			Закрытая
Набор персонала			Ситуация дефицита рабочей силы, отсутствие притока новых рабочих рук
Адаптация персонала			Эффективная адаптация за счет института наставников (“опекунов”), высокой сплоченности коллектива, включение в традиционные подходы
Обучение и развитие персонала			Часто проводится во внутрикорпоративных центрах, способствует формированию единого взгляда, общих технологий, адаптировано к работе организации
Продвижение персонала			Предпочтение при назначении на вышестоящие должности всегда отдается сотрудникам компании, проводится планирование карьеры
Мотивация, стимулирование			Предпочтение отдается вопросам мотивации (удовлетворение потребности в стабильности, безопасности, социальном принятии)
Внедрение инноваций			Необходимость специально инициировать процесс разработки инноваций, высокое чувство причастности, ответственности за изменения за счет осознания общности судьбы человека и предприятия

---

Закрытая кадровая политика характеризуется тем, что организация ориентируется на включение нового персонала только с низшего должностного уровня, а замещение происходит только из числа сотрудников организации. Такого типа кадровая политика характерна для компаний, ориентированных на создание определенной корпоративной атмосферы, формирование особого духа причастности, а также, возможно, работающих в условиях дефицита кадровых ресурсов. 

Глава4. Формирование корпоративной кадровой политики

В условиях рыночной экономики один из решающих факторов эффективности и конкурентоспособности предприятия – обеспечение высокого качества кадрового потенциала. При этом необходимо иметь в виду, что работа с персоналом не начинается с вакансии и не заканчивается приемом на работу. Процесс работы с персоналом должен быть построен так, чтобы кратчайшим путем приходить к желаемому результату в отношении любого вопроса или проблемы в кадровой сфере.

Формирование кадровой политики организации должно происходить в следующей последовательности:

·    разработка общих принципов кадровой политики, определение приоритетов целей; 

·    планирование потребности в персонале, формирование структуры и штата, создание резерва кадров; 

·    формулирование принципов распределения средств, обеспечение эффективной системы мотивации и стимулирования труда; 

·    обеспечение программы развития персонала, профориентация и адаптация сотрудников, планирование индивидуального продвижения, формирование команд, профессиональная подготовка, повышение квалификации и переподготовка кадров; 

Рассмотрим процесс формирования кадровой политики в организации. Так, у части уже давно функционирующих организаций (на отечественном рынке это свойственно предприятиям, тесно работающим с иностранными партнерами, и иностранным представительствам) существует документально закрепленное представление о кадровой политике предприятия, кадровых процессах, мероприятиях и нормах их осуществления. У другой части организаций представление о том, как работать с персоналом, существует на уровне понимания, но не закреплено документально, или находится в стадии формирования. Если мы создаем предприятие и заинтересованы в том, чтобы кадровая политика проводилась осознанно, то необходимо осуществлять следующие этапы по проектированию кадровой политики:

1.      нормирование;

2.      программирование;

3.      мониторинг.

Нормирование. Цель – согласование принципов и целей работы с персоналом с принципами и целями организации в целом, стратегией и этапом ее развития. В рамках этого этапа работы важно проанализировать существенные особенности корпоративной культуры, спрогнозировать возможные изменения внешней и внутренней среды организации, конкретизировать образ желаемого сотрудника и определить цели развития человеческого ресурса.

Программирование. Цель – разработка программ, путей достижения целей кадровой работы, конкретизированных с учетом условий нынешних и возможных изменений ситуации. Необходимо построить систему процедур и мероприятий по достижению целей, своего рода кадровых технологий, закрепленных в документах, формах, и обязательно с учетом, как нынешнего состояния, так и возможностей изменений. Существенный параметр, оказывающий влияние на разработку таких программ, – представление о приемлемых инструментах и способах воздействия, и согласование с ценностями организации.

Мониторинг персонала. Цель – разработка процедур диагностики и прогнозирования кадровой ситуации. На данном этапе важно определить существенные индикаторы состояния кадрового потенциала, а также разработать комплексную программу постоянной диагностики и развития умений и навыков работников. Кроме того, целесообразно разработать и внедрить методику оценки эффективности кадровых программ.

От уровня планирования можно выделить кадровые программы разного типа, ориентированные на решение оперативных, тактических или стратегических задач. Программы включают в себя различные кадровые мероприятия, отдельные направления работы и проекты, направленные на повышение качества персонала, развитие его способности решать задачи, диктуемые этапом развития организации.

Безусловно, содержание кадровых программ, описанных выше, определяется и представлением о траектории развития организации в целом, и тем целевым выбором, который обычно делают собственники или высшее руководство.

---

Заключение 

На кадровую политику в целом, содержание и специфику конкретных программ и кадровых мероприятий влияют факторы двух типов: внешние по отношению к организации и внутренние. Факторы внешней среды могут быть объединены в две группы: 

1. нормативные ограничения; 

2. ситуация на рынке труда. 

Ориентируясь на учет ситуации на рынке труда, необходимо проанализировать наличие конкуренции, источники комплектования, структурный и профессиональный состав свободной рабочей силы.

Важно получить представление о профессиональных и общественных объединениях, в которые так или иначе вовлечены работники или кандидаты на работу. Стратегию деятельности подобных объединений, их традиции и приоритеты в средствах борьбы следует учитывать для создания и реализации эффективных кадровых программ.

Список использованной литературы

1. Конституция Российской Федерации от 12 декабря 1993 г.— М.: Юридическая, 1993.

2. Гражданский Кодекс РФ. Часть первая и вторая от 1 марта 2002 г. // Консультант Плюс.

3. Трудовой кодекс РФ от 30 декабря 2001 г. // Консультант Плюс.

4. Алексеев В.В. Кадровый потенциал отрасли. — М.: Знания, 2007.

5. Баканов Г., Прошкин Б. Место оценки персонала в системе кадрового менеджмента // Человек и труд. — 2002. — №6.

6. Батьковский А., Попов С. Приемы мотивации к труду и профессиональному росту (на примере инновационных организаций). // Проблемы теории и практики управления. 2005. — №1.

7. Виханский О. С. Стратегическое управление. — М.: Изд-во МГУ, 2005.

8. Галенко В.П. Менеджмент: Учеб. для вузов / В.П. Галенко, А.И. Рахманов, О.А. Страхова. 2-е изд. М.: Питер, 2006.

9. Дадашев А. З. Управление трудовыми ресурсами столичного города. — М.: Наука, 2006.

10. Десслер Г. Управление персоналом / Пер. с англ. — М.: Изд-во Бином, 2007.

11. Дятлов В. А., Кибанов А. Я., Пихало В. Т. Управление персоналом: Учеб. пособие. — М.: Изд-во ПРИОР, 2003.

12. Егоршин А. Л. Управление персоналом. 2-е изд. Н. Новгород: НИМБ, 2005.

13. Журавлев П. В., Куланов М. Л., Сухарев С. А. Мировой опыт в управлении персоналом. — Екатеринбург: Деловая книга, 2008.

14. Кибанов А.Я. Управление персоналом организации: Учебник М.: ИНФРА-М, 2008.

15. Мухамбетов Т. И. Стратегия управления трудом. — Алма-Ата: Казахстан, 2002.

16. Мурашов М. Кадровая стратегия: мнения специалистов // Кадровый менеджмент. 2004. — №9.

---