Файл: Формирование группового поведения в организации.pdf

ВУЗ: Не указан

Категория: Курсовая работа

Дисциплина: Не указана

Добавлен: 27.06.2023

Просмотров: 171

Скачиваний: 2

ВНИМАНИЕ! Если данный файл нарушает Ваши авторские права, то обязательно сообщите нам.

Анализ результатов исследования когнитивной компоненты межличностных отношений в коллективе позволяет заключить, что большинство коллег достаточно хорошо знают друг друга – могут дать характеристику как деловых (81,9 % опрошенных), так и личностных качеств (84,1 %).

Для целостной характеристики каждого компонента, полученные сочетания, обобщены следующим образом:

- положительная оценка (положительные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два – положительные);

- отрицательная оценка (отрицательные ответы даны на все три вопроса, относящихся к данному компоненту, или два – отрицательные);

- неопределенная, противоречивая оценка (на все три вопроса дан неопределенный ответ; ответ на два вопроса неопределенный, один ответ – неопределенный, а два других имеют противоположные оценки).

Результаты обобщения индивидуальных оценок отдельных компонентов отношения представлены в таблице 4.

Таблица 4

Результаты обобщения индивидуальных оценок отдельных компонентов отношения

Характер оценки

Процент ответов в общей выборке

Эмоциональный компонент

Поведенческий компонент

Когнитивный компонент

Положительная

63,7

68,8

78,1

Отрицательная

33,6

25,8

17,6

Неопределенная

2,7

5,4

4,3

Оценку компонента проводим с использованием формулы:

О = О (+) – О (-), (1)

где О (+) – процент положительных ответов,

О (-) – процент отрицательных ответов.

Для эмоционального компонента: Оэ = 63,7 – 33,6 = 30,1 >0.

Для поведенческого компонента: Оп = 68,8 – 25,8 = 43,0 > 0.

Для когнитивного компонента: Ок = 78,1 – 17,6 = 60,5 > 0.

Таким образом, с учетом знака каждого компонента, рассматриваемые отношения можно считать полностью положительными, а психологический климат в коллективе может трактоваться как весьма благоприятный.

Вместе с тем, следует отметить, что достаточно высокий процент опрошенных (около 40 % при оценке эмоционального компонента и около 10 % при оценке поведенческого компонента) не удовлетворен психологической атмосферой в своем трудовом коллективе.


2.2. Оценка трудовой ситуации

Проведем анализ оценки членами коллектива различных элементов трудовой ситуации: работы в целом, состояния оборудования, равномерности обеспечения работой, размером зарплаты, санитарно-гигиеническими условиями труда, отношениями с непосредственным руководителем, разнообразием работы, уровнем организации работы, степенью влияния руководителя на дела коллектива (табл. 5). Для проведения исследования использован диагностический опросник социально-психологического климата группы А. А. Крыловой и С. А. Маничевой.

Таблица 5

Анализ оценки элементов трудовой ситуации

Содержание вопроса анкеты

Оценка

Нет

Скорее нет, чем да

Не знаю

Скорее да, чем нет

Да, конечно

Нравится ли Вам Ваша работа?

18,5

39,3

3,1

25,7

13,4

Удовлетворены ли Вы:

Состоянием торгового оборудования

Равномерностью работы

Размером заработной платы

Санитарно-гигиеническими условиями труда

Отношениями с непосредственным руководителем

Разнообразием работы

Организацией работы

Влиянием руководителя на дела коллектива

43,9

4,8

43,9

22,4

15,4

28,9

13,9

12,9

28,9

9,6

31,9

33,1

24,6

35,9

15,8

16,9

3,9

2,1

-

-

-

7,8

-

5,9

21,2

73,5

21,8

33,4

42,9

35,8

58,9

55,9

2,1

10,0

2,4

11,1

17,1

16,8

11,4

8,4

Анализ данных таблицы 5 показывает, что достаточно большой части анкетируемых нравится своя работа (39,1 %). Вместе с тем 18,5 % опрошенных однозначно не нравится выполняемая ими работа, еще 39,3 % не удовлетворены содержанием работы в полной мере. При этом большая часть респондентов не довольны размером своей зарплаты - 75,8 %. Относительно низкий процент удовлетворенности отмечается по фактору разнообразия работы (52,6 %).


Следует отметить, что лишь 23,3 % работников удовлетворены состоянием торгового оборудования, а санитарно-гигиеническими условиями труда – лишь 44,5 %. Данные цифры свидетельствуют о необходимости решения проблем, связанных с организацией трудового процесса.

Анализ ответов на вопросы, связанных с отношением к руководству, позволяет сделать вывод, что при достаточно большой группе опрошенных, удовлетворенных отношениями, возникающими с непосредственными руководителями (60 % от всех опрошенных), достаточно высок процент работников (40,0 %), которые испытывают дискомфорт в процессе этих отношений. В связи с этим рационально проведение более подробного исследования отношений руководителей и подчиненных.

2.3. Исследование эффективности управления групповым поведением

В качестве инструментария исследования была использована тестовая методика «Руководитель глазами подчиненных» Я. В. Подоляко. С помощью соответствующих вопросов можно оценить три параметра в отношении подчиненных к руководителю и определить степень совместимости:

1) компетентность руководителя (вопросы 1,4, 7, 10, 13, 16, 19);

2) эмоциональность руководителя, его умение проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность (вопросы 2, 5, 8, 11, 14, 17, 20);

3) требовательность и справедливость руководителя, его умение взаимодействовать с подчиненными (вопросы 3, 6, 9, 12, 15, 18).

Сгруппированные и обработанные данные опроса представлены в таблице 6.

Как видно из приведенных в таблице 6 данных, большая часть опрошенных высоко оценивают профессиональные качества руководителя: 65 % считают его отличным специалистом, 55 % опрошенных считают, что руководитель может дать разумный совет. Однако при этом, работники считают, что руководитель не может в полной мере поделиться своими знаниями и умениями с подчиненными ему работниками (лишь 30 % опрошенных считают, что руководитель умело обучает профессиональным обязанностям; таков же процент опрошенных, считающих, что руководитель умело организует работу коллектива. 70 % опрошенных сомневаются, что руководитель достаточно хорошо знает их профессиональные способности и возможности, а соответственно и сомневаются в объективной оценке руководителем результатов их трудовой деятельности.


Таблица 6

Результаты оценки взаимоотношений руководителя

и подчиненных

№ вопроса

Содержание вопроса

Процент ответов в общей выборке, %

«Да»

«Нет»

Оценка компетентности мастера, его профессионального руководителя

1

Руководитель – отличный специалист

65,0

35,0

4

Руководитель умело обучает меня моим профессиональным обязанностям

30,0

70,0

7

Руководитель умело организует мою деятельность

30,0

70,0

10

Руководитель всегда умеет дать разумный совет

55,0

45,0

13

Руководитель всегда инициативен и находчив

55,0

45,0

16

Руководитель знает мои способности

30,0

70,0

19

Руководитель зря не накажет

30,0

70,0

Оценка эмоциональности руководителя, его умения проявлять чуткость и доброту, внимание и человечность

2

У меня хорошие взаимоотношения с руководителем

55,0

45,0

5

Руководитель – чуткий человек

30,0

70,0

8

Я вполне доволен руководителем

30,0

70,0

11

Я полностью доверяю руководителю

30,0

70,0

14

Работать с руководителем – одно удовольствие

30,0

70,0

17

Руководитель всегда понимает мое настроение

30,0

70,0

20

Я всегда готов поделиться с руководителем своими мыслями и заботами

30,0

70,0

Оценка требовательности и справедливости руководителя, его умения взаимодействовать с подчиненными

3

Руководитель – справедливый человек

45,0

55,0

6

Слово руководителя для меня – закон

55,0

45,0

9

Руководитель достаточно требователен ко мне

70,0

30,0

12

Оценка руководителя для меня очень важна

55,0

45,0

15

Руководитель уделяет мне много внимания

45,0

55,0

18

Руководитель всегда готов выслушать меня и дать совет

45,0

55,0


Полученные результаты свидетельствуют о том, что эффективность руководителя складывается не столько из его способности самостоятельно выполнять работу, сколько из способности управлять деятельностью подчиненных. Проведенные исследования свидетельствуют о том, что профессиональные способности руководителя как менеджера являются недостаточно высокими.

Оценка руководителя с точки зрения его эмоциональных качеств показало, что большая часть работников считают отношения с данным руководителем хорошими. Однако по всем остальным характеристикам эмоциональные качества данного руководителя являются достаточно низкими (большая часть работников не считают возможным делиться с руководителем своими переживаниями, мыслями и заботами).

Оценка требовательности руководителя показала достаточно высокие показатели этой стороны его деятельности. Однако, следует обратить внимание на тот факт, что 70 % опрошенных считают руководителя требовательным, но лишь 45 % - справедливым. Такая ситуация приводит к тому, что работник зачастую старается качественно выполнить свои обязанности лишь из-за страха быть наказанным, но не проявляя при этом инициативы и творчества.

Выводы.

В работе исследован коллектив работников бригады 34-1 ООО «Специализированное производство автокомпонентов».

Проведенное исследование позволило сделать следующие выводы:

1) большинство членов коллектива удовлетворены эмоциональными отношениями в коллективе, 67,9 % членам работникам коллектив нравится, 52,1 % всех опрошенных считают, что в их коллективе преобладает атмосфера взаимопонимания и взаимоуважения. Вместе с тем, 30-ти процентам опрошенных не нравится коллектив, в котором они работают, при этом 43,4 % считают, что атмосфера, царящая в коллективе, характеризуется как нездоровая и нетоварищеская. Таким образом, полученные результаты свидетельствуют о достаточно противоречивых оценках работников эмоционального климата в своем трудовом коллективе;

2) сложившиеся отношения в коллективе таковы, что большинство коллег охотно общаются между собой не только в производственной обстановке, но и вне ее (более 50 % опрошенных). Межличностные связи между членами коллектива достаточно устойчивы и являются сложившимися, что проявляется в желании поддерживать отношения и после прекращения трудовой деятельности (положительную оценку дали 86,6 % опрошенных);

3) большинство коллег достаточно хорошо знают друг друга – могут дать характеристику как деловых (81,9 % опрошенных), так и личностных качеств (84,1 %).