Добавлен: 27.06.2023
Просмотров: 79
Скачиваний: 2
СОДЕРЖАНИЕ
Глава 1. Управление персоналом организации – теоретический аспект
Классификация стилей руководства
Глава 2. Влияние стиля руководства на социально- психологический климат коллектива организации
Структура социально-психологического климата
Формирование оптимально эффективного стиля руководства
Исследование оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам
На основе проведенного анализа важности выбора оптимального стиля руководства и проведенного психологического исследования коллектива организации ОАО «ГАММА», нами сформулированы следующие выводы:
- стиль руководства персоналом и социально-психологический климат коллектива организации являются интегративными показателями уровня развития организации и ведущим фактором ее развития;
- одним из ведущих показателей стиля управления является уровень ее демократизации как фактор "здорового" руководства.
- между стилем руководства и уровнем социально-психологического климата существует высокая положительная корреляция равная 0,9428.
Цель курсовой работы достигнута, так как раскрыта сущность понятия
«стиль руководства», рассмотрены различные классификации и модели стилей руководства, определены преимущества и недостатки стилей управления и определено влияние момента выбора стиля руководства на стабильное существование организации как единого механизма. Как сказал американский психолог Крис Арджирис: «Самый лучший стиль руководства
- ориентированный на реальность», поэтому эффективные руководители - это те, кто может вести себя по-разному - в зависимости от требований реальности.
Проведенное исследование показывает, что успех работы любого предприятия зависит от грамотно выбранного стиля руководства, то есть оптимального стиля для конкретной организации.
На основании вышеизложенных в курсовой работе примеров можно видеть, насколько важно правильно подобрать стиль руководства персоналом. Неправильное поведение руководителя может дестабилизировать обстановку на предприятии, помешать выполнению поставленной задачи, сделать невозможным создание профессионального сплочённого коллектива, может привести к состоянию конфликта или же, наоборот, к полному его отсутствию, что тоже не всегда хорошо.
Список использованной литературы
- Аверченко Л.К. и др. Психология управления. Курс лекций. – М., 2014- 325с.
- Браков А.Е. Можно ли управлять предприятием вместе? / под. ред. И.П Фаминского и А.И. Наумова. – М., 2016.-420с.
- Виханский О.С., Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. – М., 2016.- 532с.
- Дафт Р. Организации. – СПб.: Прайм- ЕВРОЗНАК, 2013. – 352 с.
- Еропкин А.М. Организационное поведение. – М., 2012. – 431с.
- Мильнер Б.З. Теория организации. Учебное пособие для вузов. – М., 2013.- 227с.
- Основы менеджмента: Справочное пособие / Под ред. В.В. Глухова. – СПб., 2015. – 629с.
- Питерс Т., Уотерман Р. В поисках эффективного управления: опыт лучших компаний. Издание 5-е дополненное и переработанное. – М., 2016.-592с.
- Пригожин А.И. Современная социология организаций. Учебник для ссузов
– М., 2015.-724с.
- Психология личности в трудах отечественных психологов: Хрестоматия / Под ред. Л.В. Куликова. – СПб.: Питер, 2015. – 480 с.
- Розанова В.А. Психологические парадоксы в управлении. – М., 2014. – 720с.
- Сидоренко Е.В. Методы математической обработки в психологии. – СПб.: Речь, 2016. – 350 с.
- Смирнов Э.А. Основы теории организации – М., 2016.-420с.
- Тейлор Фредерик, Уинслоу. Менеджмент – М.,2013.-782с.
- Трасов С.Г. Основы применения математических методов в психологи. – СП. Из-во С. Петербург. ун-та, 2013. – 416с.
- Удальцова М.В. Социология управления. – М., 2012.- 382 с.
Приложение 1
Бланк методики оценки уровня демократизации управления по стилевым характеристикам
|
1. Ориентация руководителя на экспериментирование, здоровую конкуренцию идей и мнений. |
1. Осторожное отношение к рискованным действиям, склонность к спокойным отношениям в коллективе. |
|
2. Воздействие преимущественно через личный пример, поощрение. |
2. Побудительный характер воздействий через мотивационную сферу, приказы, распоряжения, наказания. |
|
3. Учет индивидуальных особенностей – и желаний членов коллектива, делегирование им тех функций, которые ведут к развитию личности. |
3. Делегирование подчиненным только тех полномочий, которые учитывают их функциональные особенности. |
|
4. Децентрализация власти и информационных потоков, предоставление свободы в выборе процедур деятельности, развитие различных форм самоуправления в коллективе. |
4. Централизация всей власти, всей информации на себя. Строгая регламентация обязанностей, сроков, процедур и контроль за ходом выполнения. |
|
5. Лояльное отношение к ошибкам. В первую очередь – поиск причин ошибок, невыполнения задания и путей их устранения. |
5. Непримиримое отношение к ошибкам, срывам, промахам. В первую очередь – наказание виновного. |
|
6. Контактное отношение с подчиненными, позиция руководителя внутри группы (мы). Общение неформальное, выходящие за рамки производственных вопросов. |
6. Позиция руководителя вне группы (я и они). Отношения с подчиненными дистанционное и только по поводу производственных вопросов. |
|
7. Производственные и социальные вопросы признаются равноценными. Но в решении производственных проблем главными являются социальные ценности. |
7. Основными являются производственные вопросы. |
|
8. Поощряется независимость мнения и критика в адрес руководителя. |
8. Поощряются исполнительские качества и дисциплинированность подчиненных. |
|
9. Конструктивные предложения подчиненных рассматриваются как посягательство на авторитет руководителя. |
Поощряются конструктивные предложения коллег по улучшению работы и соответствующее участие в их реализации. |
|
10. Решения принимаются единолично. |
10. Решения принимаются коллективно. |
Приложение 2
Бланк методики оценки социально-психологического климата коллектива
|
№ |
Свойства психологического климата А |
Оценка |
Свойства психологического климата Б |
|
1 |
Преобладает бодрый, жизнерадостный тон настроения |
3210123 |
Преобладает подавленное настроение |
|
2 |
Доброжелательность в отношениях, взаимные симпатии |
3210123 |
Конфликтность в отношениях, антипатия |
|
3 |
В отношениях между группировками внутри вашего коллектива существует взаимное расположение, понимание |
3210123 |
Группировки конфликтуют межу собой |
|
4 |
Членам группы нравится вместе проводить время, участвовать в совместной деятельности |
3210123 |
Проявляют к более тесному общению безразличие, выражают отрицательное отношение к совместной деятельности |
|
5 |
Успехи или неудачи товарищей вызывают сопереживание, искреннее участие всех членов группы |
3210123 |
Успехи или неудачи товарищей оставляют равнодушными или вызывают зависть, злорадство |
|
6 |
С уважением относятся к мнению других |
3210123 |
Каждый считает свое мнение главным и нетерпим к мнению товарищей |
|
7 |
Достижения и неудачи группы переживаются как собственные |
3210123 |
Достижения и неудачи группы не находят отклика у ее членов |
|
8 |
В трудные дни для группы происходит эмоциональное единение: "один за всех и все за одного" |
3210123 |
В трудные дни группа "раскисает": растерянность, ссоры, взаимные обвинения |
|
9 |
Чувство гордости за группу, если ее отмечает руководство |
3210123 |
К похвалам и поощрениям группы относятся равнодушно |
|
10 |
Группа активна, полна энергии |
3210123 |
Группа инертна, пассивна |
|
11 |
Участливо и доброжелательно относятся к новичкам, помогают им освоится в коллективе |
3210123 |
Новички чувствую себя чужими, к ним часто проявляют враждебность |
|
12 |
В группе существует справедливое отношение ко всем членам, поддерживают слабых, выступают в их защиту |
3210123 |
Группа заметно разделяется на "привилегированных" и "пренебрегаемых", пренебрежительное отношение к слабым |
|
13 |
Совместные дела увлекают всех, велико желание работать коллективно |
3210123 |
Группу невозможно поднять на совместное дело, каждый думает о своих интересах |