Файл: Понятие человеческого капитала в организации и его влияние на рыночные позиции и финансовые результаты.pdf

Человеческий капитал организации создается с помощью сотрудников, их врожденных и приобретенных знаний, навыков, способностей, таланта и компетенций. Формирование человеческого капитала организации осуществляется следующими методами:

• приобретение (отбор и наем);
• привлечение и удержание;
• развитие и обучение;
• слияние и(или) поглощение.

Человеческий капитал организации можно определить как знания, навыки, опыт и инициативы, которыми обладают сотрудники, и представить в качестве формулы:

Человеческий капитал = Знания + Умения + Опыт + Инициативы.

Масштаб человеческого капитала в зависимости от отрасли в общей стоимости бизнеса составляет от 30% до 80 %. Вклад людей является самым важным фактором результативности деятельности организации. Человеческий потенциал увеличивает конкурентоспособность организации. Способность человека производить товары и услуги превращается в человеческий капитал. Отличия между человеческим капиталом и человеческим потенциалом нельзя назвать значительными, на практике эти понятия взаимозаменяемы. Потому человеческий капитал можно считать неотъемлемой частью рыночной стоимости организации с позиции сотрудника, создающего успех организации, рассматривать как динамичный индекс и важнейший фактор развития организации. Люди создают добавленную стоимость организации. Человеческий капитал организации оказывает положительное влияние на инновации.

В представленной ниже группе капитала из состава интеллектуального капитала существует множество сходных определений и понятий, в различных источниках именуется различными названиями – реляционный капитал, социальный капитал, клиентский капитал,но по назначению эти виды капиталов имеют похожие параметры.

Реляционный капитал состоит из рыночных отношений с клиентами; отношений и сотрудничества с поставщиками, организациями; товарных знаков и названий, имеющие значение только в силу отношений с клиентами; лицензий и франшиз.Реляционный капитал развивает знания на местном уровне, что имеет не малое значение для инновационной деятельности организации.

Социальный капитал представляет ожидаемые коллективные или экономические выгоды,полученные от сотрудничества между отдельными лицами, группами, социальными сетями и взаимосвязи между ними в обществе. Социальный капитал — это запас и поток знаний, вытекающих из отношений в пределах организации и за ее рамками. Поток знаний является решающим для интеллектуального капитала в организации таких процессов, в процессе которых люди взаимно работают и действуют. Социальные контакты оказывают влияние на рост производительности некоторых лиц и групп.

---

Структурный капитал представлен знаниями, создаваемых и принадлежащих предприятию, которые хранятся в базах данных,учебных пособий,рабочих процессах, порядках предприятия, технологических процессах, секреты производства и другие. Структурный капитал позволяет функционировать человеческому капиталу. Структурный капитал принадлежит предприятию и остается с организацией даже когда работники увольняются из предприятия. В состав структурного капитала входят следующие компоненты:

• организационный капитал включает в себя философию организации и системы для привлечения возможностей организации;
• капитал процесса включает в себя способы, процедуры и программы, которые реализуют и увеличивают доставку товаров и услуг;
• капитал инноваций включает интеллектуальную собственность и некоторые другие нематериальные активы. Под нематериальными активами подразумеваются таланты и знания. Интеллектуальная собственность включает защищенные коммерческие права(патенты, авторские права,торговые марки и др.).

Формирование уровня конкурентоспособности человеческих ресурсов происходит в пределах действующей системы управления организацией. Принятая стратегия и сопутствующая ей тактика определяет формы,методы, способы и инструменты менеджмента персонала. Для функционирования субъекта хозяйствования в рыночных условиях требуется оперативное реагирование на возможные изменения факторов окружающей среды и адаптацию к ним частей внутренней среды,что возможно при наличии высококвалифицированного кадрового состава. Поэтому конкурентоспособность организации на рынке определяется конкурентоспособностью ее персонала, источниками формирования которого выступают внешний и внутренний рынок труда.

Рассмотрим влияние качества человеческого капитала на позиции организации:

Во-первых, главными критериями конкурентноспособностями продукта или услуги, а конктретно их качеством и себестоимости, зависит не только от сырья, оборудования для производства, материалов и применяемых технологий, но и от количества работников, которые используют все вышеперечисленное в процессе производства.

Во-вторых, одним из самым перспективных способов быстрого улучшения конкурентных позиций организации на сегодняшний день считается разработка и внедрение разнообразных инноваций, которые могут быть исполнены по различным направлениям деятельности:

• Коммерческому (к примеру, новейшие технологии для продвижения товара на рынок и т.д.);
• Технологическому (к примеру, автоматизирование процессов производства);
• Финансовому (к примеру, новые технологии планирования налогов и т.д);
• Кадровому (к примеру, новые технологии для отбора кандидатов на трудоустройсво).

---

В-третьих, практически в каждой из отраслей современной экономики между определенной услугой, которую предлагает организация, и ее непосредственным потребителем всегда находится человек (менеджер автосалона, продавец, сантехник, автомеханник и т.д). Непосредственно его ответсвенное отношение к своим обязанностям выявляется в форме не только обеспечения качества самой услуги,но и в качестве обслуживании клиента.

В-четвертых, в один их важных факторов для сохранения и расширения клиентской базы во большом количесвах сфер предпринимательства (банковское дело,частная медицина, сфера юридических услуг, аудит и т.д.) выступат умение организации обеспечить сохранность клиентской тайны. При разглашении кофиденциальной информации парнеров по бизнесу организации может грозить как исковые заявления в судебные инстанции, так и большой отток наиболее привлекательных клиентов, в число которых могут входить как физические, так и юридические лица.

В-пятых, уровень сохранности финансовых ресурсов или любого другого имущества организации, как еще одного из факторов ее конкурентноспособности, зачастую связано с лояльным поведением персонала.

Рост числа организаций, работающих в условиях повышенного инновационного прогресса, требующего особого внимания к творческому и интеллектуальному труду, который,в свою очередь, напрямую зависит уровня взаимодействия между собой индивидуомов. Несмотря на встречающиеся различия во взглядах на социальноэкономическую ситуацию в мире на данный момент выявляются общие проблемы и задачи, решение которых более значимо и актуально для организаций в современном мире. Акцентрируется внимание на командные компетенции персонала организации. Необходимо помнить и о роли социальных связей, доверительном отношении бизнес-партнеров, играющих немаловажную роль в поддержке стабильности финансово-хозяйственной деятельности организации. На этом уровне серьезной составляющей будет состояние уровня человеческого капитала организации. Глобализация и активная интеграция организаций в мировое пространство требуют создание новых подходов в части формирования, использования и оценки человеческого капитала. Это связано, в первой степени, с тем, что человеческий капитал является частью ресурсов предприятия, к которым относят труд, также средства труда и предметы труда. Ресурсы ограничены,а потребности предприятия безграничны,поэтому ограниченность имеющихся у них ресурсов образует замкнутый цикл его производственно-хозяйственной деятельности. Труд в качестве рессурса, выраженного в человеческом капитале, обладает большим потенциалом для расширения, увеличивая эффективность деятельности организации.

---

Человеческий капитал обладает знанием. Знания могут быть реализованы в некоторых различных формах: в отдельных лицах, в литературе, в автомобилях, в технологических процессах и т.п. Человеческий капитал относится к воплощению знаний в людях, включая квалификацию, приобретенную в процессе образования, навыки, приобретенные путем обучения на практике и профессиональной подготовки, унаследованные способности, этику и привычки. Индивидуумы выступают носителями знаний. Регулярно меняющееся бизнес - среда требует от современных организаций постоянное наращивание своих конкурентных преимуществ при помощи бизнес-планов, которые объединяют креативность и инновационность. Это принципиально важно для долгосрочной устойчивости предприятия. Бесспорно, человеческий ресурс играет большую роль в повышении конкурентоспособности предприятий. Огромное количество исследований в области человеческого капитала и его последствий на эффективность предприятия получили обширное освещение и дало понять, что развитие человеческого капитала влечет за собой повышение конкурентоспособности и увеличение производительности. Существует существенная связь между инновационностью и результатами работы организации в соответствии с философией человеческого капитала..

А. Смит характеризовал капитал как часть запасов предприятия, от которой собираются получить доход. Основной капитал, по мнению А. Смита, состоит из машин и оборудования, доходных построек, улучшения земли, приобретенных и полезных способностей всех жителей или членов общества и содержания их обладателя в течение его воспитания, обучения или ученичества. К. Маркс считал что: «развитие основного капитала является показателем того, до какой степени всеобщее общественное знание превратилось в непосредственную производительную силу… и условия самого общественного жизненного процесса подчинены контролю всеобщего интеллекта и преобразованы в соответствии с ним». Т. Шульцем ввел словосочетание человеческий капитал, приравнивавшее знания и умения индивида к капиталу, так же он доказал, что вложения в образование и здравоохранение могут принести в будущем больший доход, чем физический капитал. Г. Беккер предложил разделить человеческий капитал на общий и специфический капитал.

Если работодатель вкладывает средства в увеличение общего человеческого капитала, то обученный работник имеет возможность перейти к конкурентам и затраты не оправдают себя, для специфического человеческого капитала риск потерь минимальный.

---

Теория человеческого капитала в практической деятельности предприятий является способом для обоснования принципов и управленческих задач, целью которых является повышение конкурентоспособности, финансовой устойчивости и экономического роста организации.

Стоит отметить, что в середине прошлого столетия теория человеческого капитала получила пределенное развитие в области новых понятий: человеческий капитал, человеческие ресурсы,интеллектуальный капитал, трудовой потенциал работника,рассматривающие человека в качестве основной движущей силы общественного производства и объекта эффективных вложений. Несмотря на значимость и долгий процесс изучения вопрос об употреблении близких по значению терминов в нынешней экономической литературе подвержен регулярным дисскусиям. Н.Ф. Чеботарев пишет, что человеческий капитал оценивается количественно: общее количество людей, количество активного населения, количество студентов и так далее. Учитываются и качественные характеристики: мастерство,образование и всё что влияет на трудоспособность человека, способствует повышению производительности труда.

В рамках современной теории человеческого капитала возникает нужда в оценке не только объёма вложений в человеческий капитал, но так же и объёма аккумулируемого индивидом человеческого капитала. Тем ни мение только лишь количественной оценки мало, необходима так же и качественная оценка человеческого капитала организации. Человеческие ресурсы − социокультурные характеристики и личностно - психологические свойства людей, используемые в общественных интересах, в том числе для достижения поставленных целей перед организацией. В сравнение с понятием трудовые ресурсы-понятие человеческие ресурсы включает в себя более обширный список человеческих качеств. С точки зрения классической экономической теории человеческий капитал рассматривает труд как товар, который мог бы быть продан с точки зрения купли - продажи. Эта классическая теория акцентрированна на эксплуатации труда капиталом. Однако в отличие от значения традиционно ассоциирующимся с термином труда, человеческий капитал имеет отношение к источникам знаний, опыту и навыкам, которые накапливаются через образование и обучение. Обращая особое внимание на социально-экономическое значение теории человеческого капитала, Г. Беккер считает, что наиболее ценным из всего капитала является инвестиция в человека. Г. Беккер проводит отличия между специфическим человеческим капиталом предприятия и человеческим капиталом общего назначения. Примеры специфического человеческого капитала включают в себя опыт, полученный с помощью образования и подготовки кадров в области информационныхсистем управления, процедур учета или иного опыта, характерных для конкретной организации. Общее назначение человеческого капитала - это знания, полученные при помощи образования и подготовки кадров в областях, представляющих значимость для разных организаций, такие как общие навыки в области развития людских ресурсов. Не зависимо от способа применения, Г. Беккер считает, что образование и обучение являются наиболее главными инвестициями в человеческий капитал. Связь между ключевыми отношениями теории человеческого капитала и допущениями, лежащими в основе этих отношений, представлены на Приложение 1.

---