Файл: "Подходы к управлению человеческими ресурсами".pdf

В современной практике управления персоналом существует несколько вариантов роли и места службы управления персоналом в структуре менеджмента организации, которые зависят от степени развития и особенностей организации.

Если кадровый состав организации немногочисленен, то выполнением некоторых задач в области управления персоналом может заниматься один специалист, а не подразделение в рамках службы управления персоналом.

Службы управления персоналам на сегодняшний день являются функциональными и не участвуют напрямую в управлении основной деятельностью сотрудников организации, а помогают руководителям всех уровней решать вопросы, связанные с наймом, перемещением, увольнением, обучением, социальным обеспечением персонала и ряд других вопросов. Поэтому оптимальным является сочетание полномочий линейных руководителей организации и специалистов по персоналу на основе их совместной ответственности.

В настоящее время управление персоналом выполняет ряд функций, которые раньше принадлежали экономическим, производственно-техническим и другим подразделениям. Такое сосредоточение функций в одном структурном подразделении позволяет реализовать эффективный инструментарий управления человеческими ресурсами организации. Внимание служб управления персоналом в основном уделяется совершенствованию трудовых отношений, подбору кандидатов на вакантные должности, разработке и реализации учебных программ и программ социального развития, а также мотивации и стимулированию трудовой деятельности. Принятие решений по перечисленным вопросам осуществляется не только руководителем кадровой службы, но и другими линейными руководителями организации [4].

В современной системе органов управления особую роль играют звенья в организациях, осуществляющие функции службы управлений персоналом. Они выполняют такие функции, как:

1) прогнозирование потребности в кадрах работающих;

2) планирование количества и качественной структуры кадров в подразделениях предприятия;

3) поиск квалифицированных кадров;

4) проведение конкурсов на вакантные места;

5) аттестация поступающих на работу;

6) организация процесса адаптации новых сотрудников;

7) организация обучения персонала;

8) выработка рекомендаций для повышения квалификации;

9) организация переподготовки персонала;

10) организация подготовки руководящих кадров и ряд других.

Отделы человеческих ресурсов современных организаций занимаются широким комплексом вопросов и играют ключевую роль в развитии организации. Отдел человеческих ресурсов является функциональным подразделением организации, занимающейся вопросами управления персоналом [5].

Именно с появлением управления персоналом как специализированной штабной деятельности в системе современного менеджмента связано становление кадрового менеджмента, который постепенно интегрирует и трансформирует сложившиеся формы кадровой работы. Важным этапом этого процесса стали ассимиляция идей системного подхода, разработка различных моделей организации как системы - не только функционирующей, но и развивающейся, - на основе которых сформировался новый подход в кадровом менеджменте - управление человеческими ресурсами. Управление человеческими ресурсами относится к персоналу как к важному ресурсу организации и подразумевает стратегический подход

2 Анализ использования трудовых ресурсов предприятия

2.1 Структура и динамика рабочей силы по категориям занятых.

Таблица 1 - Структура и динамика рабочей силы по категориям занятых

Человек

Среднесписочная численность персонала текущего года по сравнению с базисным 1 и 2 в среднем снизилась на 9,5%. Численность руководителей в текущем году по сравнению с базисным 1 увеличилась на 8,3%, по сравнению с базисным 2 не изменилась. Это говорит о том, что руководство предприятия постоянно. Неизменность руководителей служит основой для стабильной работы предприятия. Также относительно неизменным осталось количество рабочих на предприятии. В среднем численность рабочих по сравнению с базисными в текущем году снизилась всего на 1,6%. Само ярко выражено снижение численности специалистов на предприятии - на 42,9%. Происходит высвобождение рабочих мест, что может привести к нехватке квалифицированных специалистов. Это может быть связано с сокращением персонала или совершенствованием производственных процессов. Снижение численности технического персонала незначительно - в текущем году на 1 человека меньше по сравнению с базисными.

2.2 Социальная структура трудовых ресурсов предприятия

Таблица 2 - Возрастная структура персонала предприятия

Человек

По данным таблицы в текущем году наблюдается появление молодых сотрудников до 20 лет, что может привести к ухудшению качества работы данного предприятия, т.к. повышается количество неопытных специалистов. На фоне появления молодых сотрудников идет резкое сокращение работников в возрасте 20-30 лет. Также снижается численность сотрудников возрастом от 30 до 50 лет. Наблюдается тенденция роста числа работников в возрасте старше 50 лет. Хотя увеличивается количество опытных сотрудников, это может привести к старению персонала. С приближением этой группы персонала к пенсионному возрасту предприятия рискуют утратить важнейшие комплексы навыков и опыта. Также это может привести к снижению активности таких сотрудников, так как к пенсионному возрасту уменьшается трудоспособность. Необходимо привлекать и обучать молодых специалистов.

Таблица 3 - Образовательная структура персонала предприятия

Человек

Количество персонала со средним образованием уменьшилось в сравнении текущего года с базисными 1 и 2 на 52,4%. Это резкое снижение, которое приведет к нехватке персонала с данным образованием. Это может привести к тому, что руководители будут вынуждены назначать на данные места персонал со средне-специальным образованием или высшим, это грозит в первом случае ухудшением качества работы, как и, в принципе, во втором, так как специалист не будет заинтересован в работе, ведь его образование может позволить работать на более высоких должностях.

Количество персонала со средне-специальным образованием находится практически на одном уровне в сравнении текущего года с базисным 1 и 2. Среди работников с высшим образованием наблюдается значительный рост численности. Это говорит о том, что на предприятии сотрудники имеют возможность обучения, предприятие располагает высококвалифицированными сотрудниками, что позволит улучшить качество работы предприятия.

Таблица 4 - Структура персонала по стажу работы

Человек

Количество персонала категории до 5 лет в текущем году, по сравнению с базисным годом 1, увеличилось на 12,5%, с базисным 2, уменьшилось на 10%. Это говорит о высокой текучести молодого, неопытного персонала.

Наблюдается тенденция сокращения персонала в текущем году, как в категории от 5 до 10 лет стажа ( на 10,4% по сравнению с 1 базисным и на 6,2% по сравнению со 2), так и с 10 до 15 ( на 13,1% по сравнению с 1 базисным и на 8,7% по сравнению со 2). Так же ярко выражено уменьшение численности работников со стажем от 15 до 20 лет. Это может привести к ухудшению производительности, так как данная категория людей имеет хороший опыт работы и может выполнять работу качественно и быстро.

Процент персонала категории свыше 20 лет стажа в текущем году по сравнению с первым базисным увеличился на 33,3%, а по сравнению со вторым базисным не изменился. Это ситуация служит стабильной тенденции развития предприятия.

2.3 Анализ движения персонала

Таблица 5 - Движение рабочей силы

Человек

Коэффициент текучести кадров в первом году составил 0,0054, во втором 0,027 и в текущем 0,108. Это говорит об увеличении текучести кадров. В первом и втором базисном году коэффициент текучести кадров не достигает нормы. А в текущем году этот коэффициент превышает норму, за счет уволенных работников. Низкий коэффициент текучести кадров приводит к «старению» персонала. А превышающий норму к высвобождению рабочих мест. Молодых специалистов мало, поэтому некому встать на замену опытному персоналу, возникает нехватка кадров на данном предприятии, что может привести к нестабильной работе предприятия.

управление персонал трудовой ресурс

Заключение

Управленческая деятельность должна осуществляться на всех уровнях: высшее руководство, среднее руководство («команда») и сотрудники. Взаимоотношения должны быть первоочередными по сравнению с производственными проблемами (техника, технологии, производство). Все работники организации являются членами одной социальной команды. Команда в целом и каждый отдельный сотрудник, входящий в команду, способствуют как успеху, так и неудачам организации.