Файл: Анализ организационной культуры (в конкретной организации).pdf

Организационная культура, более чем что-либо другое, стимулирует самосознание и высокую ответственность работника, выполняющего поставленные перед ним задачи.

1.3 Функции и признаки организационной культуры

Проблема построения организационной культуры как фундамента для повышения конкурентоспособности современного предприятия является чрезвычайно актуальной. Только выстроив организационную культуру надлежащего уровня, можно ожидать повышения производительности труда персонала и эффективности менеджмента.

В условиях экономического кризиса во многих странах мира для каждого предприятия важным является обеспечение эффективной деятельности предприятия. И это касается не только получения максимальной прибыли, но и дальнейшего стратегического развития. При этом должны учитываться не только материальные и финансовые ресурсы, но и организационная культура предприятия. Она является управленческим инструментом и имеет эффективное влияние на составляющие организации.

Современные менеджеры предприятий рассматривают свою организационную культуру как мощный стратегический инструмент, позволяющий ориентировать все подразделения и отдельных лиц на общие цели, мобилизовать инициативу сотрудников, обеспечивать преданность и облегчать общение. Они стремятся создать собственную культуру для каждой организации так, чтобы все сотрудники понимали и придерживались ее.

Организационная культура является существенным фактором повышения конкурентоспособности современного предприятия. Она способна влиять как на имидж организации, быть фактором мотивации работников, так и на организационные процессы, темпы развития организации, то есть создавать определенные преимущества над конкурентами. [2, с. 189]

Одним из преимуществ над конкурентами, которую оказывает высокая организационная культура, является согласованность и последовательность действий персонала организации, его привлечение и заинтересованность в деятельности предприятия. Общие для работников организационные ценности, убеждения и обычаи усиливают внутреннюю координацию, заинтересованность в совместной деятельности и способствуют самоосознанию себя как части общего результата, собственной необходимости. Привлечение и участие в обрядах, обычаях и ритуалах способствует развитию чувства сопричастности и ответственности, а следовательно - преданности организации, соблюдению соответствующих правил и повышению производительности труда.

Изучение организационной культуры усиливает понимание ценности человеческого капитала, где в центре внимания ставится личность, ее потребности и ожидания, признание необходимости активного привлечения работников, доверия к ним. Высокая организационная культура может быть более эффективной, чем любой формальный структурный контроль.

Чем сильнее организационная культура организации, тем меньше менеджеру нужно уделять внимание развитию формальных правил поведения, и тем больше вероятность эффективной деятельности работников. Организационная культура закладывается в подсознании работников и определяет стиль поведения работников.

Организационная культура является стратегическим фактором развития предприятия. Идея миссии, общее восприятие целей может скоординировать и ускорить деятельность в направлении достижения общей цели. Осознание организационной культуры позволяет лучше понять организацию, ее функционирование, назначение на рынке, и не только то, что происходит, но и почему это происходит.

Считается, что осознание организационной культуры позволяет:

• действовать эффективнее и результативнее, учитывая тенденции, угрозы и возможности;
• противодействовать стереотипам, которые ограничивают возможности человека;
• осознать причастность личности к коллективной деятельности, свою неотделимость;
• построить положительный имидж организации;
• определить правильную систему мотивации работников;
• установить миссию и цели организации, построить организационные ценности и идеалы;
• понять индивидуальное и коллективное поведение, осознать стиль руководства и вопрос лидерства.

Для повышения конкурентоспособности не менее важную роль занимают материальные составляющие: сооружение организации, оформления интерьера, фирменная одежда сотрудников и другие материальные ценности. Все они составляют определенное впечатление на окружающих, создают имидж организации и могут выступать существенным фактором в борьбе с конкурентами. Определенные образы, легенды и мифы усиливают способность воспринимать и понимать внешние сигналы, способствующие укреплению и развитию организации на рынке.

Итак, влияние организационной культуры на предприятие является существенным и положительным значением в повышении конкурентоспособности современного предприятия. Она способствует развитию предприятия в целом и повышает его конкурентоспособность. Высокая организационная культура предприятия позволяет получать значительную управленческую прибыль, которую предприятие получит не через обновление технологий, оборудования, расширения ассортимента, а через использование интеллектуального капитала и таланта работников, лучшее согласование целей организации и ее подразделений, создания положительного имиджа предприятия. Поэтому формирование и развитие организационной культуры современного предприятия должно быть представлено как программа развития организации в целях повышении ее конкурентоспособности.

Таким образом, результаты деятельности любого предприятия необходимо связывать с организационной культурой предприятия, поскольку она является важным фактором повышения конкурентоспособности организации. Как система элементов, организационная культура лежит в основе организации управления всеми факторами деятельности предприятия - персоналом, материалами, капиталом и информацией. Однако только сильная организационная культура обусловливает успешное функционирование предприятия как сложной открытой системы.

В результате исследований взаимодействия организационного развития и организационной культуры на деятельность современного предприятия наблюдается значительное влияние этих понятий на стратегическое развитие предприятия. Особое влияние организационная культура оказывает на элементы структуры, а именно организационное поведение, структуру предприятия и адаптацию этих составляющих к угрозам и возможностям среды организации. [4, с. 109]

Конечно, организационная культура - не единственный элемент, для повышения эффективности деятельности предприятия. Возможны случаи, когда предприятие обладает высокой организационной культурой, но все равно терпит поражения на рынке, или же предприятие с низкой организационной культурой демонстрирует достаточно высокую эффективность.

Однако в достижении высокого уровня конкурентоспособности и долгосрочной эффективности предприятия определяющим фактором является только сильная организационная культура.

Вот почему жизненный потенциал современного предприятия, его успешное функционирование и выживание в конкурентной борьбе зависит не только от стратегий развития деятельности, четкого организационного построения, соответствующих систем управления и высококвалифицированных работников, но и от его сложившейся организационной культуры, занимает ключевое место в системе управления современными предприятиями.

Организационная культура оказывает существенное влияние на повышение трудового потенциала, приводит к росту компетенции персонала, который, в свою очередь означает рост прибыльности организации в целом. Компетентные работники характеризуются креативным мышлением, они способны генерировать идеи и работать продуктивнее. Все это оказывает положительное влияние на качество продукции, позволяет организации разрабатывать собственные уникальные технологии и продукцию, повышая тем самым общую деловую активность.

1.4 Влияние организационной культуры на эффективность деятельности организации

Существенным аспектом анализа взаимосвязи организационной культуры с деятельностью организации в целом является изучение влияния организационной культуры на эффективность деятельности организации.

В этом контексте можно говорить о следующих видах организационных культур:

• «сильные» культуры и «слабые» организационные культуры;
• «стабильные» и «нестабильные» организационные культуры;
• «положительные» и «отрицательные» организационные культуры;
• «организационные культуры с конкурентными преимуществами» и «организационные культуры без конкурентных преимуществ». [8, с. 275]

Что касается «сильных» и «слабых» организационных культур, то считается, что «сильные» организационные культуры имеют следующие характеристики:

• формируются сильными лидерами;
• характеризуются интенсивностью и согласованностью. [8, с. 277]

Соответственно, можно говорить о том, что «слабые» организационные культуры формируются слабыми лидерами, характеризуются неинтенсивностю и несогласованностью.

Существенными характеристиками «сильных» организационных культур являются:

• сильная организационная философия и миссия, которая объединяет всех;
• лидер, который доверяет другим и в которого верят;
• открытые каналы коммуникации и доступ к высшему руководству;
• особое внимание уделяется людям и производительности, клиентам и сервису;
• в организации существует чувство удовлетворенности и принадлежности к организации;
• наличие церемоний, ритуалов, традиций, которые поддерживаются всеми;
• общий эмоциональный подъем, который касается работы и будущего;
• чувство удовлетворенности, которое касается исполнительского мастерства, вложенных в дело усилий и вознаграждений.

Соответственно, «слабые» организационные культуры имеют следующие особенности:

• нет четких ценностей и убеждений;
• краткосрочная, направленная внутрь стратегия;
• проблемы межличностного характера.

Анализ «стабильных» и «нестабильных» организационных культур показывает, что стабильные» организационные культуры характеризуются высокой степенью адекватности, наличием четко заданных норм и традиций. Нестабильным организационным культурам присущи отсутствие четких представлений о оптимальном, допустимом и недопустимом поведении и «колебания» социально психологического статуса работников.

Что касается «положительных» и «отрицательных» организационных культур, то особенностью положительной организационной культуры является фиксация ценности профессионально-трудовой деятельности как способа реализации ценности саморазвития и субъектности, а также ценности организации как условия реализации такого рода способа. Отрицательная организационная культура отражает ситуацию, когда деятельность в конкретной организации в определенной степени выгодна, однако не ценна для сотрудника с точки зрения его саморазвития и самореализации. [11, с. 299]

Положительная организационная культура должна удовлетворять потребности и интересы как сотрудников, так и организации, содействовать достижению ими целей.

Поэтому саморазвитие сотрудников организации следует рассматривать также как условие достижения целей организации.

Положительная организационная культура характеризуется достижением определенной гармонии в ориентации на интересы как организации, так и персонала. В то время как негативная организационная культура ориентируется только на интересы одного из субъектов организационного взаимодействия

Таким образом, можно говорить о том, что организационная культура занимает важное место в структуре организации и играет ряд существенных социально-экономических и социально-психологических функций. В зависимости от вида организационной культуры, их влияние на жизнедеятельности организации может быть как положительным, так и отрицательным.

Организационная культура является одной из организационных подсистем, которая тесно связана с другими организационными подсистемами и влияет на эффективность деятельности организации в целом. В случае несоответствия организационной культуры другим организационным системам могут возникать проблемные и кризисные ситуации в деятельности организации.

Положительное влияние на эффективность деятельности организации осуществляют эффективные организационные культуры, то есть такие культуры, которые являются сильными, стабильными, позитивными и имеют конкурентные преимущества.

Глава 2. Исследование организационной культуры на примере ООО «М-Строй»