Файл: Социально-психологический климат организации.pdf

При наборе персонала психологу необходимо соотнести психологические характеристики кандидата с видом выполняемой работы, условиями труда и, разумеется, с личностью начальника. При оценке человека используются различные способы — анкетирование, собеседование, психодиагностические тесты и так далее. Главное — определить, насколько претендент соответствует требованиям должности и сможет ли он сработаться с руководителем. Причем чаще всего начальник не формулирует, какой человек ему нужен. Но опытный психолог понимает, что, например, руководителю-холерику не сработаться с флегматичным подчиненным. Поэтому нужно подбирать сотрудника, чьи личные качества будут соответствовать запросам работодателя.

Участие практического психолога требуется и при решении вопросов управления и кадрового планирования. Прежде всего, это аттестация должностей, разработка должностных инструкций; выявление недостатков в организации рабочих мест; мониторинг удовлетворенности персонала, повышение эффективности сотрудников организации через систему стимулирования труда; психологическая поддержка коллектива при серьезных изменениях и реорганизациях; управление конфликтами, участие в их разрешении, создание благоприятного климата и многое другое^[18].

Часто для решения тех или иных задач руководители привлекают специалистов извне — из различных консалтинговых агентств, центров корпоративного обучения и консультирования. Обычно «приходящий» психолог более нейтрален при решении многих задач, однако при этом минусом является тот факт, что он недостаточно хорошо знает компанию изнутри, не может моментально вникнуть в ее организационные и управленческие процессы — на это требуется время. Практический психолог, работающий в штате, хотя и избавлен от этих недостатков, но имеет и свои значительные минусы — постоянная работа в организации делает его членом коллектива, а это, в свою очередь, часто не позволяет быть абсолютно объективным. Возможно, для проведения каких-то тренингов, оценки работы коллектива время от времени полезно привлекать «внешних» специалистов. Самое главное — сформировать те кадры, которые «решают все». Если сотрудники уверены в себе и в стабильности своего предприятия, профессионально выполняют поставленные пред ними задачи, значит, их возможности будут использованы наиболее полно. Что в итоге приведет к увеличению прибыли предприятия и формированию его положительной репутации в бизнес-сообществе.

Работа организационного психолога включает в себя решение массы оперативных задач: выявление и разрешение межличностных и межгрупповых конфликтов, консультирование руководителей в области управления персоналом, работа с сотрудниками, попавшими в сложные жизненные обстоятельства. Например, сегодня достаточно распространена такая проблема, как моббинг. Метафорично это можно перевести как «офисную дедовщину», когда один или несколько сотрудников устраивают психо-террор другому. Данная ситуация требует немедленного вмешательства психолога, иначе профессиональная деятельность превратится в «разбор отношений».

В идеале психолог-практик призван изменить организационную реальность. Такое изменение предполагает, что сотрудники компании начинают эффективно взаимодействовать друг с другом, умеют регулировать свои эмоции, раскрываются как профессионалы. А руководители создают мотивирующую организационную среду, правильно делегируют полномочия, принимают оптимальные и реализуемые решения, планируют карьеру сотрудников, используют неформальные ресурсы для достижения производственных результатов.

1.3. Методы изучения социально-психологического климата  в коллективе

Изучение социально-психологического климата можно строить на основе практических и психологических методов, требующих специальной подготовки^[19].

Для общей оценки некоторых основных проявлений психологического климата коллектива можно воспользоваться картой-схемой Л. Н. Лутошкина. Здесь в левой стороне листа описаны те качества коллектива, которые характеризуют благоприятный психологический климат, в правой - качества коллектива с явно неблагоприятным климатом. Степень выраженности тех или иных качеств можно определить с помощью семибалльной шкалы, помещенной в центре листа (от +3 до -3).

Используя схему, следует прочесть сначала предложение слева, затем справа и после этого знаком «+» отметить в средней части листа ту оценку, которая наиболее соответствует истине.

Чтобы представить общую картину психологического климата коллектива, надо сложить все положительные и отрицательные баллы. Полученный результат может служить условной характеристикой психологического климата большей или меньшей степени благоприятности.

Возможна и более простая оценка - через периодический замер эмоциональных состояний с помощью созданной Л. Н. Лутошкиным методики цветописи, в которой учащимся предлагают выбрать, с каким цветом у них ассоциируется пребывание в данном коллективе, ситуативное настроение. При этом используются следующие цвета: красный - восторженное настроение; оранжевый - радостное; желтый - светлое, приятное; зеленый - спокойное, уравновешенное; фиолетовый - тревожное, напряженное; черный - уныние, полное разочарование, упадок сил^[20].

Для изучения социально-психологического климата может быть использована методика О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто^[21]. Методика позволяет выявить эмоциональный, поведенческий и когнитивный компоненты отношений в коллективе. В качестве существенного признака эмоционального компонента рассматривается критерий привлекательности на уровне понятий «нравится - не нравится», «приятный – неприятный». При конструировании вопросов, направленных на измерение поведенческого компонента, выдерживался критерий «желание - нежелание работать в данном коллективе», «желание - нежелание общаться с членами коллектива в сфере досуга». Основной критерий когнитивного компонента - переменная «знание - незнание особенностей членов коллектива»^[22].

Выводы.

1. Социально-психологический климат - наиболее целостная психологическая характеристика группы, которая связана с особенностями отражения группой отдельных явлений и процессов, имеющих непосредственное отношение к совместной групповой деятельности.

2. Оптимизация психологического климата является важным резервом повышения эффективности групповой деятельности. Для разработки мероприятий по оптимизации психологического климата необходимо диагностировать его уровень развития и особенности, а также выявить те факторы, которые в данной группе могут быть использованы для коррекции и развития психологического климата.

3. Можно выделить следующие основные факторы формирования психологического климата: характер производственных отношений того общества, составной частью которого является данная группа; содержание, организация и условия трудовой деятельности; особенности работы органов управления и самоуправления организации; характер руководства; степень совпадения официальной и неофициальной структуры группы; социально-демографические и психологические особенности членов группы; численность группы.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО  КЛИМАТА ООО «ФИТО-СЕРВИС»

2.1. Характеристика предприятия

ООО «Фито-Сервис» - коммерческое предприятие, занимающееся розничной торговле цветами.

Рассмотрим организационную структуру ООО «Фито-Сервис», приведенную на рисунке 2.

Директор

Бухгалтер

Товароведы

Продавцы-кассиры

Младший обслуживающий персонал

Рисунок 2 - Организационная структура ООО «Фито-Сервис»^[23]

От правильного построения организационной структуры магазина во многом зависит четко налаженная работа предприятия. С учетом размера предприятия и выполняемых им функций, следу­ет признать данную организационную структуру эффективной. Права и обязанности работников торгового предприятия регламен­тируются Основными правилами работы магазина и Правилами внутренне­го трудового распорядка в магазине.

Основными обязанностями директора магазина является четкая ор­ганизация торгового процесса и обеспечение высокой культуры обслужива­ния. Директор обеспечивает наличие широкого ассортимента товаров, со­блюдение правил торговли, вы­полнение плана товарооборота, санитарных требований организацию со­хранности ценностей, соблюдение финансовой дисциплины. Представляя поставщикам заявки на товары, он обеспечивает своевременный завоз това­ров, наличие товарных запасов в соответствии с нормативами. Директор осуществляет правовое и хозяйственное обеспечение деятельности предпри­ятия на основе договоров. В области организации труда на директора возла­гаются обязанности по подбору кадров и утверждению месячных графиков выхода на работу, соблюдению правил техники безопасности и охраны тру­да, укреплению трудовой дисциплины, организации материальной ответст­венности.

Бухгалтер предприятия отвечает за правильность и досто­верность бухгалтерского учета и отчетности. Ведет учет хозяйственных опе­раций в соответствии с выбранной учетной политикой, составляет финансо­вую и налоговую отчетность на основании действующего законодательства; осуществляет фи­нансовый контроль над деятельностью материально-ответственных лиц.

Правилами работы предприятия также предусмотрен круг обязанно­стей продавцов. Продавец несет установленную законом ответственность за нарушением правил торговли и цен. Продавец является материально-ответственным лицом с полной материальной ответственностью и обязательным веде­нием товарных отчетов. Кроме того, на него возлагается контроль сохран­ности товаров в торговом зале, а также расчет с покупателем, знание эксплуатации кассовой машины, веде­ние документации по кассовым операциям. В обязанности кассира также входит оказание помощи покупателям при расчете, консультации покупате­лей.

В настоящий момент предприятие «Фито-Сервис» занимает общую (арендованную) площадь - 120 кв.м. Большое влияние на развитие товарооборота предприятия оказывают состояние, развитие и использование материально-технической базы предприятия. Торговый зал и складские помещения предприятия оснащены современными видами оборудования, кассовыми аппаратами. Использование материально-технической базы торговли непосредственно связано с режимом работы предприятия и, в частности, со сменностью их работы, временем начала и окончания рабочего дня, временем обеденного перерыва, выходными и санитарными днями. Предприятие работает с 9 до 20 часов.

2.2.Исследование социально-психологического климата  в коллективе

Для изучения социально-психологического климата в коллективе нами использована методика О. С. Михалюка и А. Ю. Шалыто. Особенности сложившихся в коллективе эмоциональных отношений, выявленные в результате анкетирования представлены в таблице 1.

Таблица 1

Анализ эмоциональных межличностных отношений в коллективе (% от общей выборки)^[24]