Файл: Особенности политики мотивации персонала организаций бюджетной сферы (Анализ системы управления мотивацией персонала в организации (на примере КГБУЗ «Детская стоматологическая поликлиника № 1,г.Барнаул.»).pdf

• 1. Оценка статуса медицинской сестры, уровня. При наличии в организации системы внутрикорпоративного обучения или наставничества для новых сотрудников положительной оценкой статуса медицинской сестры может стать ее назначение наставником или куратором медицинских сестер, только что пришедших в организацию.

Медицинская сестра должна быть официально представлена своим подопечным, обозначены ее полномочия и сферы влияния. Медицинские сестры также могут преподавать (лекции, тренинги) внутри организации как новым сотрудникам, так и уже работающим по темам: СанПиН, этика и деонтология , психология общения (актуально для медицинских сестер с высшим психологическим образованием), история организации, корпоративная культура, стоматология для администраторов и медицинских сестер и т. д.

Естественно, этот вид мотивации должен поощряться материально, так как в данном случае повышение статуса влечет за собой дополнительные трудовые нагрузки.

Безусловно, все используемые в организации материальные и нематериальные стимулы должны быть формализованы, все процессы стандартизированы и закреплены в основных кадровых и внутрикорпоративных документах.

Эффективность мотивации будет зависеть от того, насколько реализуются стратегические цели учреждения за счет мотивирования кадров. В свою очередь мотивация работников будет определятся тем, насколько полно организация обеспечивает удовлетворение их основных потребностей. Следовательно, основное значение мотивации - соединить интересы работника со стратегическими задачами организации

.

Заключение

Важным фактором для успешного развития учреждения является мотивация работников к труду и профессиональному росту. В самом общем плане трудовая мотивация - это побуждение или самопобуждение людей к деятельности для достижения целей организации и личности. Мотивами выступают внутренние факторы, тесно связанные с ценностями. Мотивы и их формирование, все многообразие потребностей, установки, потенциал личности и т.д. так или иначе отражаются, систематизируются и изучаются в различных теоретических концепциях трудовой мотивации, главной задачей которых, в конечном счете, является создание эффективных систем мотивации и стимулирования труда на предприятиях и в организациях.

Особое место во всех мотивационных системах с начала индустриального развития занимала заработная плата, ее организация, установление общего уровня и дифференциация в зависимости от профессии, квалификации, важности работника для предприятия и т.д., поскольку деньги в форме заработной платы и дополнительных выплат являются наиболее очевидным и до сих пор самым распространенным способом, которым организация может вознаградить сотрудников.

Наличие в организации человеческих ресурсов, способных профессионально решать поставленные производственные задачи является определяющим фактором, влияющим на конкурентоспособность, экономический рост и эффективность работы фирмы. Кадровая политика должна поддерживать благоприятный климат, стабильность кадров, возможность для их роста, поддерживать у сотрудников чувство справедливости и повышать трудовую мотивацию. Руководство организации должно постоянно демонстрировать работу по удовлетворению требований и ожиданий персонала, показывая перспективу продвижения по службе наделяя наиболее перспективных сотрудников дополнительными полномочиями, предоставляя всем равные стартовые возможности.Для эффективного управления персоналом организация нуждается в совершенном мотивационном механизме, под которым подразумевается совокупность методов и приемов воздействия на работников со стороны системы управления КГБУЗ «ДСП №1, г.Барнаул», побуждающие их к определенному поведению в процессе труда для достижения целей организации, основанной на необходимости удовлетворения личных потребностей.

Анализ мотивационного механизма учреждения базировался на определении того, насколько он способствует достижению целей учреждения и выполнению соответствующих задач.

В результате проведенного исследования были вскрыты следующие недостатки действующей системы мотивации:

• низкая заработная плата среднего медицинского персонала;
• не организована должным образом мотивированная оплата труда, как материальная, так и социальная.

С целью проведения разработки мотивационной политики и целенаправленной работы по ее реализации в рамках проектных предложений учреждения, рекомендуется разработать механизм мотивации повышения эффективности труда среднего медицинского персонала.

Результатом внедрения предложенных мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала рост дохода на оказание платных услуг. В связи с чем, общая доходность учреждения возрастет с на 9,7%, заработная плата среднего медицинского персонала возрастет как минимум на 10%. Несмотря на рост расходов на заработную плату на 3%, а также роста приобретенных работ (услуг) на 10%, расходы возрастут всего на 3,2%. А чистый финансовый результат учреждения возрастет на 45,3%.

Кроме того, повторное проведение опроса персонала учреждения подтвердило тот факт, что он будет наиболее удовлетворен новой системой мотивации.

Помимо этого необходимо установить определенные критерии и стандарты, на основе которых будет измеряться результативность труда производственного персонала.

В процессе внедрения проекта в КГБУЗ «ДСП №1, г.Барнаул» должны проводиться следующие мероприятия:

• подготовка совокупности организационных мероприятий информационно-разъясняющего характера;
• проведение собрания, на котором нужно подробно объяснить, в чем заключается процесс совершенствования мотивационного механизма, и показать его конечные преимущества. На собрании заместителю генерального директора необходимо ответить на вопросы, которые могут возникнуть у сотрудников;
• разработка необходимых для внедрения проекта Регламентов;
• обучение руководителей и специалистов необходимым знаниям и процедурам, соответствующим проекту и разработанным Регламентам;
• составление Плана-графика работ, необходимых для реализации проекта.

Ответственным за реализацию проекта, необходимо возложить на главврача, при этом поддержку и содействие реализации будут оказывать его заместители отделов.

Иными словами, выполнение данных мер по совершенствованию системы управления мотивацией в КГБУЗ «ДСП №1, Барнаул» позволит в значительной мере повысить привлекательность учреждения, мотивировать к деятельности уже имеющегося персонала (особенно среднего медицинского персонала), а также улучшить основные экономические показатели финансово- хозяйственной деятельности учреждения. Кроме того, автор считает, что данные мероприятия вполне заслуживают их применения на практике.

Список использованных источников

1. Акифьев И.В., Пономарева И.К. Мотивация как один из основных факторов управления персоналом//Образование и наука в современном мире. Инновации. 2017. № 1. С. 103-112.
2. Баженов Сергей Викторович. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности // Науковведение.- №7.-2015.- С 10-17.
3. Баташева М. А., Баташева Э. А. Необходимость эффективного стимулирования и мотивации рабочего персонала //Молодой ученый. — 2015. — №23. — С. 479-481.
4. Березняк, Е. Е. Вопросы оплаты труда: теория и практика: Е.Е. Березняк // Экономика и управление: анализ тенденций и перспектив развития.-2015. - № 21. - С.144 - 148.
5. Болотова Н.С. Проблемы мотивации персонала предприятия//В сборнике: Теоретические, экспериментальные и прикладные исследования молодых учёных Тверского государственного технического университета Сборник научных трудов. Тверь, 2017. С. 238-242.
6. Варданян, И. А. Зарубежный и российский опыт управления мотивацией персонала. // Кадровик.ру. -2014. - № 3. - С. 76 - 81.
7. Горощенко В.В. Мотивация труда как фактор повышения эффективности управления персоналом//Вестник Института экономических исследований. 2017. № 3 (7). С. 73-80.
8. Довгая Е.С., Руденок А.Ю. Мотивация как инструмент управления персоналом//В сборнике: механизмы управления экономическими, экологическими и социальными процессами в условиях инновационного развития сборник материалов IV Международной научно-практической конференции : в 2 ч. 2018. С. 335-337.
9. Кисурина М.А. Материальная и нематериальная мотивация как элемент эффективного управления персоналом//Молодой ученый. 2017. № 13 (147). С. 298-301.
10. Клевцова К.С. Мотивация как инструмент управления персоналом//Вопросы науки и образования. 2017. № 1. С. 117-120.
11. Клепицкая С.О., Лымарева О.А., Лымарев М.А. Мотивация как экономическая категория в системе управления персоналом//В сборнике: творчество молодых ученых и студентов в области экономических наук Материалы регионального конкурса научных публикаций молодежи. Текстовое электронное издание . 2018. С. 61-66.
12. Колбас В.В. Мотивация как элемент системы управления персоналом в малом бизнесе//В сборнике: евразийская экономическая конференция сборник статей II Международной научно-практической конференции. Ответственный редактор Гуляев Герман Юрьевич. 2018. С. 51-53.
13. Корзенко Н.И., Тимакова Т.В. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом// Вестник Челябинского государственного университета. - 2015.- № 1 (356). - С. 124-126.
14. Кудрич Н.И. Управление персоналом. Мотивация персонала//В сборнике: Молодой исследователь: вызовы и перспективы Сборник статей по материалам LCI международной научно-практической конференции. 2018. С. 130-132.
15. Макарова Т.В. Мотивация трудовой деятельности в управлении персоналом//Вестник научных конференций. 2018. № 10-3 (38). С. 65-67.
16. Максютина Е.В., Сайфутдинова Г.Р. Управление мотивацией персонала в системе здравоохранения//В сборнике: современные условия взаимодействия науки и техники сборник статей Международной научно-практической конференции. 2018. С. 98-102.
17. Мордвинова Е.Л., Кажикина Ю.С. Нематериальная мотивация -эффективный метод управления персоналом в организации//Наука и образование сегодня. 2017. № 11 (22). С. 33-38.
18. Руцкова Е.А. Мотивация как метод управления персоналом: теория и практическое применение//Университет Наук. 2018. № 27. С. 325-331.
19. Синицына А.И. Мотивация персонала в условиях бюджетного управления финансовыми ресурсами//В сборнике: экономика, бизнес, инновации сборник статей IV Международной научно-практической конференции. 2018. С. 59-63.
20. Федосеева М.Ю. Мотивация персонала и её влияние на эффективность деятельности организации//Экономика и социум. 2017. № 11 (42). С. 856-859.
21. Христюк А.А., Иванова И.Г., Кузнецов В.А. Мотивация и стимулирование трудовой деятельности в управлении персоналом // В сборнике: Труд и социально-трудовые отношения: современная теория, методология и практика сборник научных трудов по материалам I международной научно-практической конференции. 2016. -С. 80-85.
22. Царёва А.Н. Мотивация труда в управлении персоналом современной организации//В сборнике: В мире научных открытий Материалы международной студенческой научной конференции . 2017. С. 241-243.
23. Цевелев В.В., Шенцев М.С., Давлетбаев Р.Р. Мотивация как фактор управления персоналом // Экономика и управление в XXI веке: тенденции развития. 2016.- № 28-1. -С. 167-175.
24. Чернышева Н.Н., Великанов В.В. Мотивация как инструмент управления персоналом//В сборнике: Научные исследования: векторы развития Сборник материалов Международной научно-практической конференции. Редколлегия: О.Н. Широков [и др.]. 2017. С. 204-207.
25. Явдаченко Л.С. О влиянии системы мотивации торговых представителей на эффективность работы отдела продаж дистрибьюторской компаиииУ/Менеджмент в России и за рубежом - 2015. — №3. - 97 с.
26. Яндиев Х.А. Управление персоналом: мотивация труда//Экономика и предпринимательство. 2018. № 8 (97). С. 1008-1012.