Файл: Разработка рекомендаций по оптимизации организации оплаты труда на предприятии..pdf

Введение

Актуальность темы работы заключается в том, что рост престижа страны напрямую зависит от благосостояния ее населения, что показывает уровень жизни, в большинстве своем обеспеченный размером оплаты труда человека. Чем выше оплата труда, чем более мотивирован сотрудник на ее повышение и повышение результаты деятельности предприятия. С другой стороны, очень важным моментом является то, как на предприятии формируется и используются средства, направляемые на оплату труда персонала, так как это является и основным предметом проверок налоговых органов, и престижем самого предприятия как работодателя на рынке.

Стоимость компании в значительной степени определяется стоимостью персонала, который в ней работает. Стоимость персонала определяется его качеством, лояльностью по отношению к компании, состоянием рынка рабочей силы и используемыми в компании технологиями поиска и подбора работников.

Чтобы при современных темпах жизни успешно управлять предприятием, руководитель должен сочетать понимание общих истин и значимость многочисленных вариаций, благодаря которым организация может успешно развиваться или обанкротиться. Одним из важнейших факторов, влияющих на успех организации, является работа персонала, эффективное управление которым не возможно без понимания мотивов и потребностей человека и правильного использования стимулов к труду.

Объектом исследования работы является ООО «Томс Инжиниринг».

Предметом исследования работы является система оплаты труда в ООО «Томс Инжиниринг».

Целью написания работы выступает разработка рекомендаций по оптимизации организации оплаты труда на предприятии. В соответствии с целью в работе планируется решение задач:

- уточнение понятия фонда оплаты труда и его составляющих;

- сравнение видов и форм оплаты труда на предприятиях;

- анализ формирования оплаты труда на примере ООО «Томс инжиниринг»;

-разработка рекомендаций по оптимизации системы оплаты труда на предприятии.

К основным методам исследования можно отнести следующие методы: анализ и синтез, логический метод, метод аналогий.

Данная работа содержит введение, три главы, заключение и список литературы, приложения.

---

Теоретические основы формирования системы оплаты труда на предприятии

Основные формы и систем оплаты труда, применяемые на российских предприятиях

Разработку системы и подбор нужных форм оплаты труда организация имеет право осуществлять самостоятельно (гл. 21 статьи 135 ТК РФ). На основании статьи Трудового Кодекса РФ № 129 заработная плата определена как вознаграждение за выполненную работу (произведенные единицы готовой продукции или  оказанные услуги). Такое вознаграждение обязательно должно быть рассчитано по каждому работнику в зависимости от их квалификации, разряда, сложности и трудоемкости работ, которые они выполняют, а также итогов – качества и объема продуктов деятельности работников на предприятии.

Форма оплаты труда работников – это система начисления заработка, а также – определение и учет всех его деталей, факторов, влияющие на размер зарплаты.

К самым основным формам расчета с сотрудниками в организации любого ранга считаются:

• повременная (премиальная или нет);
• сдельная;
• совмещенная форма – оклад + сдельная (или смешанная);
• бестарифная.

Первая форма оплаты труда полностью зависит от Единой тарифной сетки (ЕТС), отработанного работником времени по факту, разряда, квалификации работника.

Сдельная форма оплаты труда рассчитывается по расценкам за выполненный объем и качество работы, т.е. полностью ориентируется на качество и количество готовой продукции, которую выпустил работник или выполнил те или иные виды работ, операции.

Этот тип заработка подразделяется на следующие виды (рис. 1.):

• прямая;
• косвенная;
• прогрессивная;
• аккордная;
• премиальная.

При начислении прямой сдельной зарплаты бухгалтер всегда будет ориентироваться на количество тех единиц готовой продукции, которые выполнялись непосредственно работниками за конкретный отчетный период.

Это количество единиц будет умножаться на соответствующие расценки, установленные на предприятии специально для системы сдельной оплаты труда.

Рис. 1. Виды сдельной оплаты труда

То же самое касается и объема, количества операций, которые выполняются работниками, если компания, например, оказывает услуги, а не производит материальные ценности, продукцию, товары.

---

Косвенные сдельные заработки в основном относятся к тем предприятиям, которым необходимо использовать труд вспомогательных подструктур, фирм, хозяйств. Это могут быть сервисные организации, обслуживающие заводское или фабричное оборудование; вспомогательное хозяйство, которое занимается изготовлением сырья, так необходимого для того или иного производства. Здесь все исчисления производятся также на основании расценок, но только установленных для косвенных типов оплат. Зачастую – это просто проценты, которые берутся от среднего заработка основных работников. Эти проценты и выплачиваются, затем, работникам смежных организаций.

Прогрессивная оплата сдельной формы заработка всегда будет рассчитываться по следующей схеме:

1. В случае выполненных производственных норм или выполненных по плану работ заработок будет рассчитан по твердым расценкам.
2. В случае если результат выполненных работ или выпущенная готовая продукция превышают объемы запланированного, то это будет считаться перевыполненным планом. И заработок в этом случае рассчитают согласно повышенным расценкам.
3. Существует еще и обратный ход – регрессивный расчет. Его применяют редко, и используется он в том случае, когда требуется снизить объемы готовой продукции или выполненных работ. В этом случае расценки пойдут на уменьшение, когда будет рассчитываться заработная плата для работников, которые превысили план.

Для прогрессивной оплаты труда на предприятии бухгалтерия всегда будет пользоваться специальной таблицей расценок.

Аккордная оплата по сдельной форме примечательна тем, что ее размер не будет уже зависеть от объема готовой продукции или количества иных единиц производственных результатов, или выполненных работ, операций, оказанных услуг.

Однако результат работы все равно учитывается, только он будет иметь комплексный подход. Причем это может быть как индивидуально-аккордная, так и коллективно-аккордная оплата труда за весь объем работ в целом.

Если мы говорим о сдельно-премиальной форме оплаты труда, тогда речь идет уже о том, что для коллектива устанавливается конкретный объем работы за определенный период времени.

И за выполнение этого объема, равно как и за перевыполнение, устанавливается процент премии от сдельной зарплаты. Процент этот будет начисляться к итоговой сумме зарплаты.

Особенность этого вида оплаты заключается в том, что она состоит из двух частей:

1. Расчет заработка на основании выработки.
2. Расчет зарплаты, уже исходя из премиального процента.

---

Для законного использования всевозможных манипуляций, связанных с уменьшением брака, экономией сырья и прочих поводов для премирования, на предприятии должно быть создано специальное Положение о премировании.

Именно в этом документе должны быть указаны все те обстоятельства, при которых работодатель обязуется премировать работников.

Наиболее популярной является совмещенная система оплаты труда, когда работник получает фиксированный оклад в соответствии с отработанным временем, а также бонусную часть в зависимости от результатов труда за определенный период.

Бестарифный вариант системы оплаты труда применяется при фиксированном ФОТ, который распределяется между работниками по ранее оговоренным принципам и коэффициентам.

Кроме непосредственно начисляемой суммы оплаты труда с учетом отработанного времени или достигнутого результата, существует ряд выплат, влияющих на итоговую сумму оплаты труда. К ним относятся

- компенсационные выплаты, связанные с режимом работы (доплата за работу в ночное время, выходные и праздничные дни, за сверхурочную работу, за вахтовый метод работы и т.п.);

- компенсационные выплаты, связанные с условиями труда (районные надбавки и коэффициенты, доплаты за вредные условия и тяжелую работу);

- стимулирующие выплаты (мотивационные премии, доплаты за стаж работы, уровень квалификации, совмещение профессий и т.п.).

Именно стимулирующие выплаты являются реальным инструментом повышения заинтересованности работников в повышении эффективности их труда.

Выбранная предприятием форма оплаты труда или система, как вспомогательный инструмент расчета заработка для рабочих, всегда должна быть уместной по всем параметрам. Если на предприятии происходит переход из одной формы зарплаты в другую, то об этом работодатель обязан уведомить весь коллектив за 2 месяца до начала внедрения новшеств. Делается это обязательно в письменном виде, с помощью заключения дополнительного соглашения к трудовому договору.

Предприятию законодательство дает свободу в выборе той или иной системы оплаты заработка, однако этот выбор не должен противоречить нормам трудового законодательства.

Фонд оплаты труда как основа системы оплаты труда на предприятии

---

Трудовые отношения всех работников и работодателей регулируются Трудовым кодексом РФ (ТК РФ). Прием на работу оформляется приказом (распоряжением), который объявляется работнику под расписку. Приказ издается на основании письменного трудового договора (контракта).

Трудовой договор – это соглашение между организацией и работником о выполнении работы по определенной специальности или должности с соблюдением действующих правил внутреннего трудового распорядка. Предметом данного договора является выполнение работ по определенной специальности, классификации или должности.

Договор гражданско-правового характера – вид договоров, при котором стороны не вступают в трудовые отношения, а определяют результаты труда, имущественные взаимоотношения и другие гражданские проблемы взаимодействия (договора подряда, аренды, купли-продажи, мены и т.п.). Соответственно, предметом его считается результат труда, выполнения задания, поручения.

Различия между данными видами договоров заключаются в отношении их к разным отраслям законодательства (ТК и ГК РФ), а следовательно – в разнице по характеру и объему прав, обязанностей, ответственности по договору и порядку расторжения.

Для организации учета труда в соответствии со статистической отчетностью (форма П-4) персонал предприятия подразделяется на:

- работники списочного состава

- внешние совместители

- работники по договорам ГПХ

- другие лица несписочного состава.

Учетом личного состава работников занимается отдел кадров. Первичным документом по учету состава и движения численности работников являются приказы о приеме, увольнении, переводе или отпуске. На всех работников отдел кадров заполняет карточку или личный листок по учету кадров. Каждому работнику присваивается табельный номер, который затем проставляется на всех документах по учету личного состава, выработки и заработной платы. Бухгалтерия открывает на работника лицевой счет, на котором накапливаются сведения о заработной плате работника.

Затраты рабочего времени группируются по следующим признакам:

1. отработанное время

2 неотработанное оплачиваемое время

3 неотработанное неоплачиваемое время.

Суммы по 1 и 2 признаку образуют Фонд оплаты труда, который определяется как общая сумма средств в денежной и натуральной формах, распределяемых между работниками организации в соответствии с количеством и качеством их труда. В общем виде оплата труда представляет собой выраженную в денежной форме долю труда работников в общественном продукте, которая поступает в личное потребление.

---