Файл: Управление кадровой безопасностью (Исследование практики управления кадровой безопасности на примере ПАО «Россети»).pdf

1) устранение или минимизация рисков, связанных с рисковым профилем сотрудников;

2) устранение или минимизация рисков, связанных с несовершенством и слабыми сторонами в управлении организацией;

3) идеальный вариант: разработка методов, устраняющих и кадровые и организационные риски одновременно^[18].

С помощью данных действий будет уменьшена вероятность возникновения и реализации угроз, связанных с персоналом в краткосрочной перспективе, что позволит выиграть время для дальнейшего анализа, систематизации выявленной информации и построения индивидуальной системы кадровой безопасности^[19].

Четвертый этап условно можно разделить на два направления:

1. управление и минимизация рисков, порожденных слабыми сторонами самого предприятия;

2. совершенствование персонал-технологий с целью стабилизации рискового профиля сотрудников.

На практике данный этап будет представлять собой реформирование системы управления персоналом и значительную перестройку общего функционирования организации^[20]. Еще одним важным моментом в данном процессе будет являться анализ и доработка системы социально-трудового мониторинга, как инструмента диагностики социально-трудовой сферы с точки зрения управления кадровыми рисками^[21].

После теоретико-методологической подготовки построения системы кадровой безопасности и ее внедрения на отдельном рассматриваемом предприятии должен следовать этап стабилизации, в течение которого вносятся изменения и корректировки, а также устанавливается процесс диагностики внешних и внутренних факторов-маркеров, влекущих за собой необходимость немедленного реагирования и изменения в частности в системе кадровой безопасности и в системе управления персоналом в общем.

Выводы. Кадровую безопасность компании можно определить как самостоятельную подсистему корпоративной безопасности. Таким образом, обеспечение безопасности организации вообще и различных ее видов в частности включает в себя кадровое направление, предполагающее защиту интересов организации от рисков и угроз, источником которых является персонал организации. Определение персонала в качестве объекта обеспечения кадровой безопасности также вызвано тем, что он является ключевым ресурсом развития организации, который необходимо защищать от угроз и посягательств извне. В результате обеспечение кадровой безопасности можно рассматривать как общесистемное условие обеспечения безопасности организации, ее различных направлений.

Глава 2. Исследование практики управления кадровой безопасности на примере ПАО «Россети»

2.1. Краткая характеристика организации и анализ динамики ее кадрового потенциала за 2013-2015 гг.

ПАО «Россети» является одной из наиболее значимых инфраструктурных компаний в России и одной из крупнейших электросетевых компаний в мире по числу потребителей и протяженности линий электропередачи. В ПАО «Россети» сосредоточены основные активы электросетевого комплекса Российской Федерации (70% распределительных и 90% магистральных сетей России)^[22].

ПАО «Россети» оказывают услуги по передаче электрической энергии по всей технологической вертикали – от выдачи мощности электрических станций и передачи электрической энергии по магистральным сетям до энергопринимающих устройств потребителей.

Структура корпоративного управления организацией представлена на рис. 3.

Рис. 3. Структура корпоративного управления ПАО «Россети»^[23]

Высшим исполнительным органом ПАО «Россети» является Общее собрание акционеров. Совет директоров – коллегиальный орган, осуществляющий общее руководство деятельностью компании и отвечающий за разработку стратегии, контроль деятельности исполнительных органов, обеспечивает соблюдение прав и законных интересов акционеров. С целью наиболее эффективного осуществления функций, возложенных на Совет директоров, и для предварительного рассмотрения наиболее важных вопросов, относящихся к компетенции Совета директоров, созданы и функционируют шесть комитетов при Совете директоров: Комитет по аудиту; Комитет по инвестициям, технической политике, надежности, энергоэффективности и инновациям; Комитет по оценке; Комитет по стратегии; Комитет по взаимодействию с обществом, потребителями, органами власти и информационной политике; Комитет по кадрам и вознаграждениям.

Основными инструментами кадровой политики, нацеленными на поддержание и развитие кадрового потенциала в компаниях электросетевого комплекса, формирование привлекательного имиджа ПАО «Россети», повышения лояльности персонала являются:

• совершенствование системы мотивации, развитие системы социального партнерства в компаниях электросетевого комплекса;
• реализация единой молодежной политики в целях привлечения и закрепления молодых специалистов для работы в компаниях; усиление сотрудничества с ведущими российскими учебными заведениями высшего и среднего профессионального образования;
• обучение и развитие персонала, развитие системы профессионального обучения, подготовки и переподготовки персонала в направлении широкого использования возможностей региональных учебных центров;
• реализация комплекса мер по формированию кадровых резервов;
• психофизиологическое обеспечение трудовой деятельности персонала.

С целью минимизации кадровых рисков, обусловленных демографической ситуацией, диспропорциями в системе образования, особенностями функционирования комплекса в условиях государственного регулирования, все большее внимание уделяется планированию потребности в персонале – наличию достоверной информации об оперативной и прогнозной численной и качественной потребности в трудовых ресурсах, своевременному обеспечению потребностей в персонале требуемой квалификации и созданию условий роста производительности труда. Данные о численности персонала представлены в табл. 1.

Таблица 1

Динамика численности персонала ПАО «Россети»

в 2013-2015 гг.^[24]

Среднесписочная численность персонала ПАО «Россети» за 2015 г. составила 221,6 тысячи человек, что выше аналогичного показателя 2014 г. на 32,9 тысячи.

Показатели текучести кадров представлены в табл. 2. Реализуемые в ПАО «Россети» мероприятия по сохранению кадрового потенциала позволяют на протяжении ряда лет сохранять показатель обеспеченности персоналом не ниже 97% от потребной численности, а средний уровень активной текучести (соотношение числа уволившихся по собственному желанию работников к среднесписочной численности) – не более 6%, что характеризует компанию как привлекательного и социально ответственного работодателя.

Таблица 2

Динамика текучести кадров в ПАО «Россети» в 2013-2015 гг.^[25]

Для обеспечения сохранения и восполнения кадрового потенциала ПАО «Россети» реализуют комплекс мер, в числе которых: предоставление пакета социальных льгот и гарантий; страховое обеспечение; реализация программ негосударственного пенсионного обеспечения; содействие в улучшении жилищных условий определенным группам работников; реализация проектов по развитию персонала.

Основу кадрового потенциала в 2015 г. составляют рабочие – 52% (54% в 2013 г.), что обусловлено технологическими особенностями процесса передачи и распределения электроэнергии. Порядка 60% от численности – это работники технических подразделений. В связи со спецификой деятельности по обслуживанию и эксплуатации электросетевого оборудования, основные потребности в кадрах обеспечиваются за счет привлечения на работу местного населения. Редкое исключение – удаленные и трудодефицитные регионы, в которых для выполнения задач по обслуживанию электросетевого оборудования формируются бригады, работающие вахтовым методом.

Рис. 4. Распределение сотрудников по категориям

и функциональным блокам, %^[26]

Специфика деятельности по передаче и распределению электроэнергии, обеспечению функционирования инфраструктуры электрических сетей обуславливает и гендерные характеристики персонала компании (рис 5). В среднем на долю мужчин приходится 76 % персонала.

Старение населения как общеевропейская тенденция в сочетании с гендерным дисбалансом возрастной структуры в пользу пожилых женщин, присущим России, является дополнительным ограничением для электросетевого комплекса, основная часть работников которого – мужчины. С целью смягчения влияния негативных тенденций особое внимание уделяется проектам, сохраняющим кадровый потенциал и обеспечивающим привлечение молодых специалистов в отрасль.

Определение оптимального соотношения между политикой высвобождения персонала пенсионного возраста, удержанием высококвалифицированного персонала и приемом молодых специалистов является важной составляющей восполнения и сохранения кадрового потенциала электросетевого комплекса. В отношении работников пенсионного возраста реализуется комплекс мер, обеспечивающий баланс интересов по сохранению высококвалифицированных работников, способных передать знания и опыт молодежи в качестве наставников и внутренних преподавателей и по высвобождению пенсионеров, занятых на энергообъектах и травмоопасных видах работ.

Рис. 5. Структура персонала по полу, %^[27]

Знания и опыт работников старших возрастных групп востребованы и при организации адаптационных мероприятий для вновь принятых сотрудников, и в рамках обучения на местах, и при организации практической подготовки специалистов на базе учебных центров ПАО «Россети». По отношению к увольняющимся работникам старшей возрастной категории применяются гарантии Коллективного договора и программ негосударственного пенсионного обеспечения.

2.2. Исследование угроз кадровой безопасности в компании

Как показало проведенное исследование, по характеру потерь от реализованных угроз 85% приходится на информационную безопасность, 15% на безопасность имущества организации.

Наибольший удельный вес среди влияния факторов на реализацию информационных угроз имеет человеческий фактор. На естественные факторы, в 2015 г. приходится 2%. На человеческие факторы, носящие неумышленный, случайный характер – 22%, носящие умышленный характер – 76%, всего – 98%. Численное изменение влияния данных факторов в 2013, 2014, 2015 годах показано в таблице 3.

Таблица 3

Влияние факторов реализации информационной угрозы

в ПАО «Россети»