Файл: Теория менеджмента. Эффективность менеджмента организации.pdf

Чем сильнее культура организации и чем в большей степени она ориентирована на рынок, тем меньше нужны директивные наставления, организационные схемы, подробные процедуры и правила.

6. Верность своему делу. Некоторая степень диверсификации становится основой устойчивости организации. Но неразборчивая диверсификация — наименее успешная стратегия.

7. Простота формы, скромный штат управления. Внутренние структурные формы и системы образцовых организаций отличаются изящной простотой.

8. Сильные лидеры. Ценности и методы менеджмента, превращающие организации в образцовые, устанавливаются и развиваются под влиянием сильных лидеров.

1.2. Пути повышения эффективности менеджмента в организации

Системный подход к повышению эффективности менеджмента в организации должен учитывать все наиболее важные взаимозависимые элементы (рис. 2).

Совместные ценности — культура организации.

Стратегия — стратегические цели, политика организации, перспективные планы.

Структура - состав и подчиненность подразделений организации, распределение функций, прав, ответственности.

Системы - правила и процедуры принятия решений по всем функциональным областям, информационная система.

Стиль - руководители организации, стиль руководства, коллегиальность в управлении.

Состав работников - подбор, мотивация, социально-психологические аспекты.

Сумма навыков - обучение персонала, повышение квалификации, переподготовка.

Рис. 2. Схема «7-С» компании «МакКинси»

Основные мероприятия по повышению эффективности менеджмента:

• совершенствование структуры организации, более рациональное распределение функций, прав, ответственности;
• выработка стратегии развития организации;
• совершенствование системы принятия решений в организации;
• разработка эффективной информационной системы в организации;
• совершенствование системы управления персоналом (подбор, изучение кадров, механизм мотивации; осуществление мер по предупреждению возникновения конфликтов, выработке умений разрешения возникающих противоречий бесконфликтно);
• развитие форм коллегиальности управления, максимальное развитие самостоятельности и ответственности работников;
• создание культуры организации, выработка ценностей, признаваемых и разделяемых сотрудниками.

---

Требования к процессу повышения эффективности менеджмента:

• заинтересованность и единство руководства высшего уровня;
• соблюдение высшим руководством принципов морали;
• вовлечение всего руководящего состава в процесс преобразований;
• участие всех рабочих и служащих в повышении эффективности деятельности;

Да, он не говорит, но если вы подойдете к нему и погладите, он будет улыбаться, шутить. Синдеева: Хорошо. Ты сейчас говоришь про отношение людей, но надо же еще обучить и врачей, и волонтеров. Алферова: Чем прекрасны волонтеры? До того, как мы поменяли директора нашего интерната, я туда ходила как волонтер. Нянечка, которую научили, уже привыкла, у нее замылилось, что она думает, что это некая субстанция, а не человек. А когда она видит, что ты разговариваешь, как с человеком, нянечка сначала пытается помочь, говорит: «Нет-нет, она так не сможет». Я говорю: «Пожалуйста, занимайтесь своими делами, а мы разберемся с Машей, во что и как нам играть, вытирать рот салфеткой или нет». И она вдруг видит, что все дети адекватно реагируют, все играют, вытирают рот салфеткой, сами едят и убирают. Ты понимаешь, как по-другому, а она по-другому не умеет. У нее даже на таком уровне начинает что-то меняться. Она может к тебе относиться немножко как к романтической особе. Нам волонтеров всегда не хватает, они нам очень нужны и в интернаты, и в другие места. Синдеева: Волонтер должен быть регулярным. Алферова: Есть много видов волонтерства. Например, у нас в интернете есть то, с чего начинают все, когда приходят, называется «волонтер выходного дня». Это счастье для самих людей, которые этим занимаются. Есть группа детей, список выездов, начиная от всяких цирков, театров, парков, кафе. Какие мастер-классы детские, то есть они как-то проводят свой досуг. Соответственно, для каждого нужен волонтер. Кто-то приходит и уходит, а есть уже человек пятнадцать, и это много, которые не могут без них. Например, у нас мальчик Дима с синдромом Дауна, классный парень, как выяснилось, он очень хороший фотограф, просто невозможный, мы делали его выставку. Вроде это как баловство, дали камеру, потому что он очень хотел. Когда это стали смотреть, все, мягко скажем, удивились: он может так и сяк. Он что-то такое проявляет, видит Синдеева: Чувствует. Алферова: как-то по-другому вас. Мы вынуждены были отдать его в какой-то самый хороший ПНИ. Потому что возраст, мы уже и так, и сяк, некуда девать его. Нашли в Москве какой-то ПНИ, который считается хорошим. Я об этом позже узнала, он у нас и в колледж ходил. Наши волонтеры стали говорить: «А где Дима, как он? Почему он не ездит с нами на выезды? Надо съездить, проверить». И они сами теперь к нему ездят, забирают его. Синдеева: Какой у Димы есть шанс, скажи? Алферова: Я надеюсь, мы Диму обязательно заберем сразу в нашу квартиру. Синдеева: Когда квартиры запустятся, сколько они способны принять? Алферова: Мы их разделили на несколько организаций. Есть наша, часть квартир мы отдали «Милосердию», там владыка Пантелеимон и немножко другой формат тех людей, которые там будут жить. Три комнаты есть у Центра лечебной педагогики, там будут совсем тяжелые детки. Мы никогда раньше не собирали деньги, но думаю, что сейчас, видимо, придется это делать, потому что там надо делать ремонт. Синдеева: Там нужно делать что-то особенное? Алферова: Там должен быть особенный ремонт в том смысле, чтобы штукатурку нельзя было легко отколупать или еще что-то, потому что дети разные. В нашем интернате они все социализированы. Синдеева: Кто обслуживает эти квартиры? Кто-то должен там жить постоянно? И где искать этих людей? Алферова: Наши квартиры? Поскольку наша политика направлена все-таки на то, чтобы вместе с государством, это правильно ? заставлять государство заниматься этим, потому что это их обязанность, мы опять же это делаем с соцзащитой. Основная часть ставок ? соцзащитные педагоги. Синдеева: Их обучают специально? Алферова: Нужны еще специальные волонтеры, которых обучают. Они будут там постоянно. У нас есть организации, с которыми мы сотрудничаем как консультанты, например, питерские «Перспективы» или ЦОП. Синдеева: По подбору кадров и обучению. Алферова: У Питера есть такой опыт, у них одна квартира, они работают с волонтерами. Это отдельная работа. В нашем интернате тоже есть волонтеры в комнатах, где как раз тяжелые детки. Мы называем таких волонтеров добровольными помощниками. Они получают совсем маленькую зарплату, грубо говоря, на проезд, потому что это тот человек, который должен ходить все время. Их обучают как раз. Синдеева: Кто эти люди? Они же не могут работать в другое время. Алферова: Совершенно разные. Есть расписание того, как они ходят туда. У нас есть одна чудесная бабушка, которая вышла на пенсию, печет пироги, приносит. У нее теперь много внуков, это реализация для нее. Есть бизнесмены, у которых достаточно свободный график, они могут его сами выстраивать. Очень много студентов, которые занимаются этим с удовольствием. Я помню, у нас была первая студентка, абсолютно гламурная, журфак. На журфаке много своеобразных девушек. Она такая классная оказалась, такая экспрессивная! Прочитала пост в фейсбуке, сказала: «Я хочу!», принеслась в наш интернат и попала не на выходной день, когда красиво, а попала на день, когда надо с ребенком выезжать в бассейн. Ты с ребенком один на один. Мы как раз только начинали, дети никогда не были в бассейне и вообще не видели воду в таком количестве. Это была шоковая терапия. Но после первого же посещения я была страшно удивлена. Синдеева: Она вернулась? Алферова: Она написала какое-то невозможное письмо с дикими благодарностями, она теперь дружит с этим мальчиком, жить без него не может, к нему везде ездит. Синдеева: Скажи, а в процессе волонтерской деятельности усыновляют ли детей? Алферова: У нас не было таких. У нас есть волонтеры, которые думают о том, чтобы оформить гостевую опеку, это я знаю наверняка. Но, как правило, это семьи. Есть несколько семей, где муж и жена с детьми, дети маленькие дружат, например, ездят с родителями в интернат. Дуня с нами тоже ездит в интернат. Синдеева: То есть дети могут ездить с родителями. Алферова: Да. Синдеева: Это только приветствуется. Алферова: Это же дети. Это же не тюрьма. Многие такие учреждения достаточно открыты. Синдеева: Какие вопросы задавала Дуня, когда там оказалась в первый раз? Алферова: Она в первый раз столкнулась с таким ребенком, это был ребенок с аутизмом, причем достаточно серьезным, это было не в интернате. Я ходила к какому-то врачу договариваться о чем-то, мне было ее некуда девать, взяла ее с собой, пришла мама с таким ребенком на массаж или что-то в этом роде. Они ждали, пока я закончу беседовать. Дуня сказала: «Я не пойду с тобой, я буду с мальчиком играть». Он не разговаривает, он отказывается смотреть. Никак с ней не коммуницировал привычным образом. Когда я вышла, увидела такую сцену: абсолютная тишина, он стоит в одном углу, причем отвернутый от нее, она в другом углу. Правда, у них какие-то игрушки. Я понимаю, что какая-то деятельность происходила. Когда мы ехали в машине, я спросила: «Дуня, а что вы делали?». «Мы играли». «Во что играли?».

---

• максимальное использование всех форм коллегиальности;
• устранение причин недостатков и проблем, а не следствий;
• начинать с малого: малые победы ведут к большим успехам.

Главным признаком качества управленческой деятельности выступает качество труда, отражающее его сущностные особенности и производительную силу. Качество труда проявляется в качестве продукта труда. Именно качество продукта труда выступает функциональным назначением управленческого труда.

Качественными характеристиками управленческого труда выступают:

• творчество как форма умственного труда;
• предприимчивость (инициативность);
• инновационность;
• оперативность (своевременность);
• коллективный характер (партнерство, корпоративность);
• уровень риска;
• ответственность (правовая, социальная, моральная);
• экономичность;
• производительность;
• результативность.

Качество менеджмента как процесса воздействия проявляется в его активизирующей, организующей, направляющей, мотивирующей силе, что определяется правильным выбором средств и методов воздействия, процедур их реализации. О качестве воздействия можно судить лишь после его реализации. До реализации решений можно говорить лишь о методологии обоснования, соблюдений принципов и методов формирования воздействия и предполагаемом качестве. Качество воздействия отражается в его реализуемости, своевременности, правильности выбора путей и средств решения производственно-хозяйственной проблемы.

При оценке процесса выработки и реализации управленческого решения используются следующие качественные характеристики:

• оптимальность (критерий выбора наилучшего варианта);
• оперативность (критерий соответствия решения во времени с потребностью производства);
• экономичность (критерий — минимальный размер затрат или ресурсов);
• рискованность (критерий — минимизация вероятности и уровня потерь);
• социальная значимость (критерий — максимизация полезности для общества);
• правовая защищенность (критерий — нормативно-правовая обеспеченность);
• коммуникативность (критерий — надежность и гибкость связей).

Таким образом, наиболее характерными формами понятия «качество менеджмента» выступают: качество управленческого труда; качество персонала (профессионализм); качество ресурсов и потенциала управления, качество процессов управления, содержание которых определяется сферой или видом управляемой деятельности (производство, маркетинг, финансы); качество системы управления.

---

2. Практические аспекты эффективности менеджмента

2.1. Результативность менеджмента

В связи с ориентацией развития производственно-хозяйственных систем на конечные результаты формулирование и взаимоувязка целей по конечным результатам приобретает исключительную значимость. Ошибки в формулировании цели становятся все ощутимей (по некоторым данным, до 90% всех ошибок в управлении происходят из-за ошибок в формулировании целей). В ряде случаев промежуточные цели подменяют главные. Иногда промежуточные цели приобретают значение самоцели, и происходит потеря главной цели. Однако преувеличение значения главной цели снижает внимание к промежуточным целям, от качества и сроков достижения которых зависит ее реализация.

Для оценки общей цели (миссии) производственной системы используются следующие показатели:

• уровень достижения цели (отношение конечного результата — объема продаж к целевой величине);
• уровень удовлетворения потребностей (отношение конечного результата к величине потребности);
• величина потенциальной потребности (неудовлетворенная и новая потребность, прогнозируемая службой маркетинга);
• доля рынка профилирующей продукции;
• устойчивость конкурентных преимуществ (прогрессивность, рейтинг);
• потенциальные возможности развития (потенциальная потребность в ресурсах).

Устойчивость развития связана с оценкой уровня достижения (или недостижения) цели, определением величин неудовлетворенной и потенциальной потребности. В производственно-хозяйственной системе кроме непосредственно производственной имеется инновационная, маркетинговая, финансовая, социальная деятельность, результативность которой определяется уровнем достижения функциональных целей. Инновационный результат — масштаб новшеств; финансовый результат — величина или динамика прибыли; социальный результат — уровень жизни работников и его динамика; маркетинговый результат — доля нового рынка или расширение имеющегося.

Результативность управления организациями, специализированными на выполнении функциональных услуг, например, финансовых или инвестиционных, маркетинговых, венчурных или биржевых, определяется по профилирующему виду деятельности или миссии организации. Так, миссия банковской структуры состоит в аккумуляции денежных средств, необходимых для кредитования эффективных производственных проектов, обеспечивающих развитие экономики.

---

В условиях корпоративных структур отдельные самостоятельные структурные звенья имеют общую цель, ориентированную на определенный вид продукции, потребляемой внутри системы и реализуемой на сторону. В данном случае результативность производственно-хозяйственного звена определяется по уровню реализации его цели как степени удовлетворения рыночной и внутрисистемной потребностей. При наличии в корпоративной структуре финансовых или инвестиционных звеньев, маркетинговых центров, рекламных служб их результативность определяется аналогичным образом.

В корпоративных структурах определяется результативность:

• миссии системы в целом;
• целей производственно-хозяйственных звеньев;
• целей функциональных организаций.

Выделим условия, при которых менеджмент можно назвать результативным:

• социально-экономическая система достигла конечных результатов, в которых реализована общая цель или миссия системы (уровень достижения цели);
• достигнута результативность отдельных производственных звеньев системы;
• конечные результаты соизмеримы с потребностью (уровень удовлетворения потребности);
• определена потенциальная потребность как основание для формирования новой цели и создания условий устойчивого развития (уровень возможного расширения производства);
• достигнута результативность по каждому виду функционального менеджмента как обеспечение соответствия функциональных результатов их целям.

Оценка результативности менеджмента позволяет выявить возможности и направления развития организации, дает информацию о необходимости создания новой потребности и соответственно выпуска новой продукции, о диверсификации, проблемах взаимодействия участников производственного и управленческого процесса.

2.2. Факторы эффективности менеджмента

К числу факторов, влияющих на эффективность менеджмента, относят величину организации и количество ее сотрудников, а также особенности производственной деятельности. Среди этих факторов:

• потенциал сотрудников, их способность выполнять работу;
• средства производства;
• культура организации;
• социальные аспекты деятельности персонала и коллектива в целом.

Это предполагает использование новейших информационных и управленческих технологий, максимальную автоматизацию и компьютеризацию деловых процессов, активное участие сотрудников организации в управлении, формирование надежных коммуникаций, заинтересованности всех участников в результатах управления.

---