Файл: Стандартные и нестандартные методы профессионального отбора персонала для предприятия..pdf

ВВЕДЕНИЕ

Подбор персонала всегда являлся одной из главных задач системы управления персоналом. Самым ценным и дорогостоящим ресурсом любой организации являются сотрудники. Именно от них зависит эффективность деятельности, успех на рынке, достижение целей организации. Возрастающая значимость методов эффективного управления персоналом в кризисных условиях отечественного рынка труда, формирования постиндустриальной экономики обусловливает актуальность данной работы.

Современный менеджмент к числу главнейших факторов развития компании относит персонал с его количественными и качественными характеристиками. Поэтому, в условиях жесткой конкуренции особое внимание необходимо уделять не только сложившейся структуре персонала организации, но и его постоянному развитию в соответствие с усложняющимися задачами бизнеса. Речь идет о непрерывном процессе обучения персонала, создании эффективного кадрового резерва с учетом долгосрочного планирования в организации, а также обеспечением более высокого, чем у конкурентов квалификационного уровня персонала, в том числе путем переманивания нужных специалистов у тех же конкурентов.

На рынке труда в условиях развитых рыночных отношений существует огромное количество агентств, центров занятости и т.д., которые помогают потенциальным работникам найти нужную компанию с приемлемыми условиями. На наш взгляд, особое внимание необходимо обратить на агентства типа «headhunter», которые занимаются подбором людей на руководящую должность и представляют собой достаточно узкоспециализированные агентства по поиску менеджеров. Данные агентства, как правило, сами ищут человека, который мог бы работать в сфере менеджмента. К примеру, такой агент может переманить или пригласить в компанию высококвалифицированного рабочего с хорошим опытом работы и образованием.

Спрос на высококвалифицированный персонал в некоторых отраслях превышает предложение. В связи с этим все чаще многие компании стали пользоваться дорогостоящими услугами хедхантеров.

Целью данного исследования состоит в изучении процесса, а также стандартных и нестандартных методов профессионального отбора персонала для предприятия.

Поставленная цель определяет необходимость решения следующих задач:

- обозначить и охарактеризовать современные инструменты точечного поиска квалифицированных сотрудников;

- раскрыть социально-психологический портрет хэндхантера и технологии применяемые при переманивании сотрудников;

---

- выявить оценку хедхантерству, как явлению в российском современном обществе;

- оценить динамику и перспективы развития рынка хэдхантинга в России.

- дать рекомендации по применению технологий препятствующих переманиванию сотрудников хедхантерами.

Объектом исследования выступает хэдхантинг, как метод подбора персонала.

Предмет исследования - методы отбора кадров, которые применяются в организациях.

При написании работы были использованы научные труды таких ученых как: П.В. Беленко, А.Н. Куприянов, С.Я. Беляев, С.А. Карташов, Ю.Г.Одегов, а так же публикации в периодических источниках и интернет-ресурсы. В исследовании применялись общенаучные методы: анализа и синтеза, индукции и дедукции, сравнения, системного подхода; экономико-статистические методы сбора и обработки информации и аналитические методы системного анализа. Для обработки информации и сравнения результатов использовался стандартный пакет программ «MicrosoftOffice».

Работа состоит из 2-х глав, разделенных на параграфы, введения, заключения, списка использованных источников.

1. Хедхантинг, как метод отбора персонала организаций

1.1. Инструменты точечного поиска квалифицированных сотрудников: сущность, соотношение понятий и ключевые показатели развития

Довольно часто в российских изданиях, а также интернет-ресурсах понятия «подбор персонала» и «рекрутинг» отождествляют, придавая им один характер и одну специфику [3, с. 41].

Существует несколько подходов к определению рекрутинга. По нашему мнению, следует выделять рекрутмент в широком смысле слова и в узком. В первом случае мы говорим о рекрутинге как виде деятельности. Наиболее точное определение рекрутинга как деятельности представлено у Карташова С.А.: «рекрутмент - это деятельность по созданию условий для заполнения вакансий у компании-заказчика (работодателя), по своим качественным характеристикам соответствующих требованиям заказчика» [4, с. 9].

---

В узком смысле слова о рекрутинге говорят как о сегменте рынка труда и о технологии подбора персонала, которая используется не только агентствами, но и предприятиями. Наиболее полно определение рекрутинга в узком смысле представлено у Куприянова А.Н., который под ним понимает, с одной стороны, сегмент инфраструктуры рынка труда, представленный частными агентствами по подбору персонала, выполняющими роль посредника между работодателями и соискателями рабочих мест; с другой - технологию подбора персонала из внешних источников путем активного привлечения потенциальных кандидатов для удовлетворения потребностей работодателей в работниках через частные агентства по подбору персонала и самостоятельно организацией [5, с. 7].

На рынке труда в условиях развитых рыночных отношений существует огромное количество агентств, центров занятости и т. д., которые помогают потенциальным работникам найти нужную компанию с приемлемыми условиями.

Таких агентств, которые занимаются рекрутингом или хэдхантингом, достаточно много и имеются они практически в каждой стране. Рекрутинг - это достаточно сходное понятие с хэдхантингом, но все же различия есть, и заключаются они в том, что хэдхантер (агент) занимается поиском успешного лица, который смог бы улучшить качество работы определенной компании [7, с. 1]. Что касается рекрутера, то он занимается тем, что выбирает специалиста, который действительно нуждается в работе.

Важным инструментом в технологиях поиска нужных сотрудников является также HR-брендинг, который, в том числе, подходит для лиц, недавно получивших высшее образование и занимающихся поиском хорошей работы [6, с. 37]. Именно благодаря HR-брендингу множество людей нашли высокооплачиваемую работу с достойными условиями, особенно в финансовом секторе. В целом, и в России HR-брендинг достаточно распространен, так как множество компаний считают этот инструмент очень удобным поиском ценных сотрудников. И многие специалисты устраиваются на работу не через центры занятости, а через HR-агентства (таблица 1) [17]

Таблица 2

Потребность населения в агентствах занятости, %

№	Агентство	Процент потребности у населения, %
1	HR-агентство	78%
2	Центр занятости населения	22%

Сегодня, в связи с тем, что найти хорошую работу совсем не просто, множество специалистов сами обращаются к хэдхантерам за помощью.

---

В глобальной сети интернет, существует множество сайтов, социальных сетей, которые содержат большое количество объявлений о приеме на работу, но их порой недостаточно для объективного выбора работы. Лидером среди множества источников информации по критерию количества откликов, является headhunting, что наглядно подтверждается данными диаграммы, которые также свидетельствуют о высокой степени развитости этого инструмента в России (рисунок 1) [20].

Рис.1. Распределение откликов по интернет источникам, ед.

На сегодняшний день значительное количество компаний используют методику хэдхантеров для переманивания успешных, квалифицированных специалистов [3, с. 9].

Обычно такие компании могут быть связаны с экономикой или управлением и в первую очередь речь идет о менеджерах и бухгалтерах. Нередко можно наблюдать ситуацию переманивания и рабочих узких специализаций, особенно на отраслевых предприятиях, применяющих сложные технологические процессы [19]. В частности, нефтяные компании практикуют переманивание специалистов, как в сфере менеджмента, так и в сфере нефтепереработки, нефтехимии. Активно используют эти инструменты и предприятия машиностроения.

Анализ развития хэдхантинга в различных странах также показывает, что практически везде требуются одни и те же специалисты. То есть рынок труда достаточно долгое время испытывает недостаток определенных работников с узкой специализацией.

Данные по распространению хэдхантинга по различным странам представлены в таблице 1 [17].

Таблица 1

Сведения по распространению хэдхантинга в различных странах

№	Страна	Уровень развитости, %
1	Российская Федерация	28%
2	США	39%
3	Страны Европы	33%
4	Страны Южной Америки	13%
5	Австралия	9%

По результатам таблицы видно что, наибольшее распространение хэдхантинг получил в США, странах Европы и России, хотя в Европе наблюдаются тенденции сокращения рекрутинговой активности. Россия входит в первую десятку стран мира по темпам найма персонала.

Следует отметить, что хедхантинг предусматривает гарантийные обяза-тельства, которые накладываются на агентство. Если в течение шести месяцев кандидат уходит с работы сам либо его увольняют, агентство должно предоставить замену без взимания каких-либо платежей.

---

Таким образом, подводя итог данного раздела можно сказать, что современные инструменты точечного поиска квалифицированных сотрудников получают все большее распространение, вытесняя традиционные способы поиска работы, предлагаемые центрами занятости населения.

Значительная часть потенциальных сотрудников в поисках работы применяет сегодня информационные ресурсы сети интернет, что делает более актуальным вопрос продвижения HR-брендинга, рекрутинга и хедхантинга, сведя к минимуму фактор географической отделенности сотрудника и работодателя. Все это повышает эффективность процессов по привлечению лучших кадров в компанию.

1.2. Социально-психологический портрет хэндхантера: этические принципы и технологии переманивания сотрудников

Этические нормы выступали и выступают в роли регулятора отно-шений не только в коллективе, но и в цивилизованном бизнесе. Они способствуют успешной деятельности организации по достижению ее целей либо становятся препятствием к развитию организации. Если предприниматель не будет регулировать этичные отношения, то процесс регулирования может складываться стихийно. А это приводит к постепенному разрушению бизнеса. Для бизнеса естественна ведущая роль экономического обоснования принимаемых решений, но это не значит, что этика либо безоговорочно уступает, либо препятствует экономической или иной выгоде [20].

Для эффективного использования этики в российском предпринимательстве в процессе принятия решений необходимы по меньшей мере три условия - высокая организационная культура, внимание самих предпринимателей к этическим решениям и, как отмечалось выше, умение руководителей мотивировать свой персонал.

Если же говорить об этических принципах хэндхантерства, то здесь мнения разделились. Одни говорят и пишут о том, что ни о какой этике здесь и речи быть не может, другие - что хэндхантерство очень благородная профессия и способствует не только возможности «не пропасть» талантливым специалистам в организациях, где их не ценят, но и создает конкуренцию организаций за высококвалифицированные кадры, другие же крайне негативно относятся к данному способу подбора персонала [18].

---