Файл: Трудовые конфликты в организации: типовые причины и методы профилактики (Индивидуальные и коллективные конфликты).pdf

1.3. Коллективные трудовые конфликты

Конституция Российской закрепила право не только индивидуальные, но на коллективные конфликты. В этих конституционных Государственная Дума приняла специальный акт – Федеральный № 175-ФЗ «О разрешения коллективных споров», разработанный учётом опыта зарубежных стран. содержит основные , связанные с коллективных трудовых , коллективных трудовых , и достаточно описывает саму их разрешения. , стержневым является самого коллективного конфликта.

Под трудовым конфликтом () понимаются неурегулированные между работниками работодателями по установления и условий труда ( заработную плату), , изменения и коллективных договоров, по вопросам -трудовых отношений.

не всякое по установлению выполнению условий договора следует как коллективный ̆ конфликт (спор), возникшие разногласия быть преодолены – участниками сложившихся ( складывающихся) трудовых . Если же разногласия становятся , то наличие разногласий свидетельствует возникшем коллективном конфликте.

Конфликты рода возникают силу противостояния, между работниками работодателями, но в ходе осуществляется представителями ̆ и другой .

Такими представителями :

• представители работников – профессиональных союзов их объединений, на представительство соответствии с уставами, органы ̆ самодеятельности, образованные собрании (конференции) организации, филиала, и уполномоченные ;

• представители работодателя – организации и полномочные представители соответствии с организации, иными актами лица, органы объединений , иные уполномоченные органы.

Именно организации, структуры, являются легальными, .е. законными работников и . Никто другой, них, не права представлять защищать интересы права сторон, в конфликте. обладают особым – выражают интересы только представляемой , но и собственные. Поэтому обязательства, взятые ходе переговоров имени определенной , в полном распространяются на представителя.

Коллективные конфликты (споры), и индивидуальные конфликты, обычно двух видов:

1) , возникающие в с установлением изменением условий . Они, в очередь, подразделяются споры, связанные заключением или ранее заключенного договора, и , возникающие при других нормативных или связанных ними изменениями их содержании;

2) по поводу уже заключенных договоров и . К этому коллективных трудовых следует отнести споры (конфликты), возникают при (интерпретации) содержания -договорных актов, они возникают процессе их , в процессе содержащихся в требований. Предметом , связанных с видом конфликтов, быть не проблемы труда его условия, и различного социально – бытовые , связанные, например, установлением льгот определенной категории и др.

ситуация в влияет и динамику трудовых , и на особенности. Если 80-е годы основном выдвигались -экономические требования, недостатками в и качестве , то на 1980 – 1990 гг. к добавились политические . Конфликты возникали коллективах организаций ̆ сферы из- низкой зарплаты, её индексации. позже основной ̆ коллективных трудовых стала промышленность , в первую , добывающие отрасли -энергетического комплекса. , на предприятиях ̆ отрасли бастовало 60% забастовщиков 1998 г., свыше 70% всех потерь рабочего . Не остались стороне и среднего и образования, здравоохранения, учреждений. Постепенно вовлечены в конфликты работники , обрабатывающих отраслей, , авиационные диспетчеры. этом практически трудовые конфликты частных предприятиях.

основными причинами конфликтов являются:

• выплаты заработной ;^[3]

• отсутствие индексации ̆ платы в с нарастающей ;

• неудовлетворенность размером труда;

• взаимные между предприятиями- и потребителями;

• , связанные с трудового законодательства ( принятых обязательств , нарушения законодательства труде руководителем, коллективных договоров сторонами);

• систематические бюджетных ассигнований;

• охраны труда рост производственного ;

• недостатки информатизацией ̆ связи между и руководителями структурных подразделений.

на себя тот факт, задержки выплат место из- хронического недофинансирования ̆ сферы и неплатежей, а из-за задержек зарплаты высокодоходный бизнес на государственных, и на предприятиях. По Госкомитета по , не платили зарплату и большая задолженность ней на третьем крупном среднем предприятии. , за семь 1996 г. было 89 тыс. предприятий организаций, где свыше 45 тыс. законодательства по труда.^[4]

В годы появились формы организованной работников в своих законных и интересов: забастовки, пикетирования федерального правительства местной администрации, и т.. Используются и острые формы сопротивления доведенных отчаяния людей: , ломка оборудования рабочем месте, . Нередко протест на рабочих сочетается с гражданского неповиновения и сознательного общественного порядка целью привлечь своему бедственному внимание населения администрации.

Глава 2. Диагностика конфликтов

2.1. Описание конфликта

произошел между ̆ (кредитным специалистом) начальником группы во время распродаж нано – (кредитных карт). задачей было нано – карт, успешные продажи банковского продукта мог получить премию. Начальник продаж Банка вмешивалась в работу и продажи, хотя Банка запрещено в работу специалистов, в с этими произошел конфликт, чего я общение и сотрудничество с группы продаж.^[5]

Картография конфликта.

2.2. Карта анализа конфликта

2.3. Стадии конфликта

Предконфликтная стадия.

1. "зарождение конфликта".

(субъект №1) осознал в дополнительном и принял в сезонной нано – карт. на работу отделение Банка, из сотрудникоа привлек мое и мне не понравился, . к. она шутила, относилась пренебрежением к специалистам возникла психологическая напряженность созрело потенциальное по поводу и правил служебных обязанностей.

2. "созревание конфликта".

дальнейшем психологическая усиливается и между оппозициями, выражалась в , разговорах, оценках.

• конкретные оппоненты: группы продаж Хоум Кредит я.
• Выделилась конфликтной ситуации: .
• Произошла концентрация противников кредитных и сторонников – групп продаж.
• : проявление эгоизма, моих интересов, норм и .^[6]

3.Этап "инцидента".

вмешалась в работу и её с НГП в свете так, клиенты Банка это слышали. стало пустеть , привело к клиентов. НГП позицию обидчика , не понравилось непрофессиональное поведение я занял «борца за » .

Стадия конфликта.

"конфликта".

1) Проявилась выраженная оппозиция.

2) предмет конфликта: осознанное столкновение поводу разных на выполнение обязанностей.

3)Появилась поддержки: у Банка другие , у меня специалисты, которые в основном поддержку меня.

4) проходил в Дополнительного Офиса .

Были нарушены моей работы. проявился с ̆ стороны на уровне, а другой на уровне, т. . я пыталась НГП, что нарушает условия и условия договора, конфликт из множества . Конфликт носил характер.

5)Средства и манипулирования :

Я сообщил специалисту о , что в , если будут вмешательство в работу и моих продаж, буду вынуждена Центральный офис они примут , НГП сказала, никого не и будет то, что захочет и психологические нападения.^[7]

стадия.

1.Этап " конфликта".

После столкновения я общение с НГП и бороться с , что он в мою таким образом, он сам представать перед не в свете: я говорить клиентам, они не внимание на , т. к. хочет вам -нибудь продать и заработать . Наши роли конфликте не , но эмоции на второй и я относиться к спокойнее продолжил работу мог.

2.Этап " конфликта".

В общение между ̆ и НГП наладилось, но стала реже в мою , а я обращать на внимание и по этому , следовательно привел доминированию созидательных .

2.4. Выводы 

Ответы на .

1. Форма завершения .

2. Характер конфликта: или конструктивный.

3. и субъективные конфликта.

4. Рекомендации для профилактики конфликтов.

1. Завершение .

Форма завершения : данный конфликт завершен и в стадию - временное прекращение при сохранении признаков конфликта: и напряженных :

1. Произошло истощение , необходимых для .

2. У меня потеря мотива борьбе, снижение объекта конфликта.

3. переориентация мотивации : у НГП проблемы с по поводу ̆ конфликтной ситуации клиннтами, у появилась новая - при перевыполнении продаж я получить подарок Банка.^[8]

2. Характер : деструктивный или .

Данный конфликт деструктивным т..:

1. Противоречие не , сопровождалось психологическим по отношению мне;

2. Взаимоотношения ;

3. Групповая сплоченность , что отразилось результатах деятельности ;

4. Ухудшился социально- климат;

5. Испытание , нагрузки на систему;

6. Наблюдалась , агрессия;

7. Наблюдалось правил работы данном отделении .

8. Состоявшийся разговор, на поиск из ситуации не произвел.

9. было достигнуто .

10.Была желательна выигрыш-выигрыш, состоялась выигрыш-.

11. Произошло частичное моей цели, травмирующие факторы не были.

3. и субъективные конфликта.

Объективные: норм, правил .

Субъективные: эгоизм, .

Рекомендации мер профилактики деструктивных .

1.Своевременное разрешение и проблем, конфликта.

2. Создание условий работы, и деятельности , которые минимизируют возникновения конфликтов.

3. своевременное распознавание на основе .

4. Формирование конфликтологической в организации, соблюдение этических и правил конфликтном взаимодействии, противопоказанных приемов.

5. персонала навыкам , сочувствию, вежливости.

6. хамства, эгоизма, , невежливости.

7.Признание оппонента, исключение вида дискриминаций.

8. вознаграждение всех .

9.Создание доверительных с руководством. компетентность. Включение согласования интересов сторон.

10.Принятие эффективных управленческих , контроль за норм и , а так Законодательства. ^[9]

Заключение

В данной курсовой работе поставленная цель - изучение особенностей трудового конфликта как разновидности конфликтов в организациях, для разработки соответствующих рекомендаций мер для профилактики деструктивных конфликтов, была выполнена с помощью решения следующих задач: