Файл: Анализ организационной культуры ( в конкретной организации).pdf

Введение

Актуальность исследования. Постоянные изменения внешней среды побуждают к изменениям и во внутренней среде предприятия, что ведет за собой изменения и в организационной культуре. Каждые изменения в организации вызывают сопротивление со стороны персонала, страх перемен, потерю чувства защищенности и стабильности. Уменьшение этого сопротивления возможно за счет формирования сильной организационной культуры, ориентацией которой являются динамические изменения на опережение конкурентов (постоянное развитие организации) и непостоянной внешней среды.

Опыт многих успешных предприятий свидетельствует, что использование принципов организационной культуры позволяет получить высокую эффективность производства и занятости, а также повысить конкурентоспособность. Вместе с тем, следует подчеркнуть, что в условиях отечественной экономики, с учетом особенностей ее исторического прошлого и современных проблем, идеи корпоративной культуры и соответствующее развитие социально-трудовых отношений еще не нашли широкого практического внедрения. Такой важный фактор гармонизации производственных отношений на отечественных предприятиях пока что бездействует надлежащим образом, и одной из основных причин этого выступает то, что теоретические исследования в сфере корпоративной культуры и ее роли в развитии социально-трудовых отношений не приобрели системный характер.

Целью написания работы выступает изучение теоретических аспектов и разработка практических рекомендаций по совершенствованию организационной культуры компании.

Исходя из поставленной цели, в работе необходимо будет решить следующие задачи:

- Раскрыть сущность и роль организационной культуры в деятельности предприятия.

- дать характеристику исследуемой организации

- провести изучение структуры и особенностей управления персоналом.

- провести анализ организационной культуры.

- выявить проблемы и недостатки организационной культуры.

- сформировать перспективы развития организационной культуры.

Объектом исследования выступает Томский филиал ПАО АКБ «Связь- Банк».

Предметом исследования является организационная культура компании.

Научная новизна работы состоит в систематизации определений организационной (корпоративной) культуры в исследованиях различных авторов, выделении и структуризации факторов, влияющих на формирования корпоративной культуры.

Практическая значимость работы состоит в формировании рекомендаций по совершенствованию организационной культуры для Томского филиала ПАО АКБ «Связь-Банк» за счет повышения сплоченности коллектива, корпоративной поддержки семейных ценностей, снижения уровня конфликтности в коллективе.

Для проведения комплексного и системного исследования использовались методы анализа, синтеза, метод моделирования, общая теория систем, метод комплексного подхода, теория деятельности, наблюдение.

Работа состоит из введения, трех глав, заключения, списка использованной литературы.

Глава 1 Теоретические аспекты организационной культуры

1.1 Понятие и характеристика организационной культуры

Эффективность деятельности компании во многом определяется такими факторами как производственные мощности, технологии, персонал, его квалификация, финансовые ресурсы, ноу-хау, потенциал развития. Наряду с ними, к наиболее значимым факторам относится организационная культура, которая выступает как система, которая состоит из набора правил и стандартов, определяющих взаимодействие и консенсус членов коллектива, управленческих звеньев, структурных подразделений и ключевых факторов развития компаний.

С точки зрения системного анализа, организационную культуру следует рассматривать как характеристику, которая определяет поведение и развитие компании как открытой, целенаправленной системы, способной эволюционно переходить из одного состояния в другое.

Правильно сформулированную и построенную организационную культуру следует рассматривать как мощный стратегический инструмент, позволяющий координировать работу всех структурных подразделений и отдельных членов коллектива для достижения поставленных целей в рамках выбранной миссии.

Отличительной чертой той или иной культуры является порядок, в котором размещаются ее базовые положения. Он определяет, какая политика, и какие принципы должны преобладать в случае возникновения конфликта между разными наборами предположений.

В основе организационной культуры лежат те идеи, взгляды, основные ценности, которые разделяются всеми членами компании. Они могут быть абсолютно разными, в том числе и в зависимости от того, что лежит в ее основе: интересы компании в целом или интересы ее отдельных членов. Это ядро, определяющее все остальное.[4, с. 217]

Организационная культура – это совокупность идей, ценностей, общепризнанных моделей и норм поведения, присущих конкретной организации. Эти ценностные ориентации передаются индивидам через средства духовного и материального внутренне организационного окружения. Организационная культура это инструмент управления, то есть то, с помощью чего руководители имеют возможность создать более эффективную организацию.

Существует много подходов к выделению различных атрибутов, характеризующих и идентифицирующих ту или иную культуру на макро-, и микроуровне. Но конкретную организационную культуру наиболее целесообразно рассматривать на основе следующих характеристик:

• осознание себя и своего места в организации - одни культуры ценят сокрытие работником своих внутренних настроений, а другие поощряют их внешнее проявление; в одних случаях независимость и творчество проявляются через сотрудничество, а в других - через индивидуализм, соперничество;
• коммуникационная система и язык общения отличается от группы к группе, от организации к организации; жаргон, аббревиатура, жестикуляция зависят от отраслевой, функциональной и территориальной принадлежности организации;
• внешний вид, одежда и представление себя на работе;
• что и как едят люди, привычки и традиции в этой сфере - организация питания работников, включая наличие или отсутствие мест для пищи на предприятии; дотация на питание, периодичность и длительность питания;
• осознание времени как ресурса, отношение к нему и его использование - степень точности и относительности времени у работников, соблюдение временного распорядка и поощрение этого;
• взаимоотношения между людьми - по возрасту и полу, статусу и власти, мудрости и интеллектом, опытом и знаниями, рангу и протоколу, религии и гражданством, степень формализации отношений, пути разрешения конфликтов;
• ценности как набор ориентиров в том, что такое хорошо и что такое плохо, и как эти ценности сохраняются;
• вера во что-нибудь и отношение к чему-либо - вера в руководство, в успех, в свои силы, во взаимопомощь, в этичное поведение, в справедливость; отношение к коллегам, к клиентам и конкурентам, к злу и насилию, агрессии, влияние морали;
• процесс развития работников и обучение - бездумное или осознанное выполнение работы; процедуры информирования работников, признание или отказ от примата логики в соображениях, идеях; абстракция и концептуализация в мышлении или заучивание; подходы к объяснениям причин;
• трудовая этика и мотивация - отношение к работе и ответственность, разделение работы, чистота рабочего места; оценки работы и вознаграждение; индивидуальная или групповая работа; продвижение по службе;

Перечисленные характеристики культуры организации вместе отражают и придают содержания концепции организационной культуры.

Организационная культура является стратегическим фактором развития предприятия. Идея миссии, общее восприятие целей может скоординировать и ускорить деятельность в направлении достижения общей цели. Осознание организационной культуры позволяет лучше понять организацию, ее функционирование, назначение на рынке, и не только то, что происходит, но и почему это происходит. [11, с. 317]

Осознание организационной культуры позволяет:

• действовать эффективнее и результативнее, учитывая тенденции, угрозы и возможности;
• противодействовать стереотипам, которые ограничивают возможности человека;
• осознать причастность личности к коллективной деятельности, свою неотделимость;
• построить положительный имидж организации;
• определить правильную систему мотивации работников;
• установить миссию и цели организации, построить организационные ценности и идеалы;
• понять индивидуальную и коллективное поведение, осознать стиль руководства и вопрос лидерства.

1.2 Развитие организационной культуры

Внешняя среда оказывает значительное влияние на организацию, что сказывается и на ее культуре. Однако, две фирмы, функционирующие в одном и том же окружении, могут иметь очень разные культуры. Это происходит потому, что через свой совместный опыт члены организации по-разному решают две очень важные проблемы. Первая - это внешняя адаптация, т.е. что должно быть сделано компанией, и как это должно быть сделано. Вторая - это внутренняя интеграция: как работники фирмы решают свои ежедневные, связанные с их работой и жизнью в организации проблемы.

Процесс внешней адаптации и выживания связан с поиском и нахождением организацией своей ниши на рынке и ее приспособлением к постоянно меняющемуся внешнему окружению. Это процесс достижения организацией своих целей и взаимодействия с представителями внешней среды. В данном процессе решаются вопросы, имеющие отношение к выполняемым задачам, методам их решения, реакции на успехи и неудачи.

Используя совместный опыт, члены организации развивают общие подходы, помогающие им в их работе. Люди должны знать реальную миссию компании, это поможет им сформировать понимание их вклада в деятельность фирмы. Следующая группа вопросов относится к установлению целей и выбору средств их достижения, когда работники могут, как принимать участие в данных процессах, так и оставаться в стороне. При этом в любой фирме ее сотрудники склонны участвовать в следующих процессах:

выделять из внешнего окружения важное и неважное для фирмы;

разрабатывать пути и способы измерения достигнутых результатов;

находить объяснения успеху и неудаче в достижении целей.

Отмечено, что работники нуждаются в развитии приемлемых способов доведения до представителей внешней среды информации о своих реальных возможностях, преимуществах и успехах. Важно также, чтобы в организации знали о том, когда можно допустить неудачу. Для этого отдельные компании при разработке новых проектов устанавливают рубежи, на которых по причине неудачи проект сворачивается. Это официально предусматривается проектным документом, так что все знают об этом. [6, С. 104]

Процесс внутренней интеграции связан с установлением и поддержанием эффективных отношений по работе между членами организации. Это процесс нахождения способов совместной работы и сосуществования в компании. Общаясь и взаимодействуя, ее члены стремятся описать для себя окружающий их организационный мир. Они могут сделать для себя определенные выводы и, быть может, пойти на какие - либо нововведения, если верят, что им удастся провести важные изменения в окружающей среде.

Организационная культура является очень подвижной категорией, зависящей от многих факторов, в том числе и от развития страны, компании. Ее содержание - это ответ на проблемы, которые ставит перед организацией внешняя и внутренняя среда, вот почему культура должна быть предметом пристального внимания со стороны руководства.

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера (его личная вера, ценности и стиль) во многом может определять культуру самой организации. В очень большой степени влияние лидера или основателя компании на организационную культуру сказывается в том случае, если он является сильной личностью, а фирма только создается.

Формирование культуры организации связано с внешним для нее окружением: деловая среда в целом и в отрасли в частности; образцы национальной культуры.

Принятие компанией определенной культуры может быть связано со спецификой отрасли, в которой она действует, со скоростью технологических и других изменений, с особенностями рынка, потребителей. Например, компаниям отраслей "высокой технологии" присуще наличие культуры, содержащей "инновационные" ценности и веру "в изменения".

Организационная культура является предметом развития и изменений в течение всей жизни организации. А процессы трансформации могут протекать как постепенно и эволюционно, так и радикально - все это зависит от степени "глубинности " базовых предположений и их "устойчивости".